SIKAP & KEPUASAN KERJA Ahmad Nizar Yogatama, S.E., M.M. FAKULTAS EKONOMI & BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG TAHUN 2015

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA Tujuan: Memahami komponen sikap Memahami hubungan sikap dan perilaku Bagaimana mengukur kepuasan kerja Memahami ketidakpuasan karyawan dan tanggapan mereka

Komponen Sikap? Kognitif = Evaluasi Afektif = Perasaan SIKAP Perilaku = Tindakan

Emang sikap selalu berasal dari perilaku? Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Leon Festinger, IYA. Perilaku ini disebut sebagai Cognitive Dissonance (Ketidaksesuaian). Seseorang akan selalu mencari kenyamanan situasi sesuai dengan sikapnya, kemudian nantinya hal tersebut akan membentuk perilaku. Contoh: Para perokok selalu mengartikulasikan manfaat dari rokok (kenyataannya ini membahayakan).

Berdasarkan sikap, yang mempengaruhi Dissonance (Ketidaksesuaian) seperti apa? Seberapa besar tingkat pengaruh yang dipercaya mampu mempengaruhi seseorang? Seseorang tersebut percaya bahwa dissonance itu penting dan tidak bisa dikendalikan. Dissonance akan penghargaan (ketidaksesuaian akan berkurang ketika diikuti oleh penghargaan yang tinggi atau gaji yang tinggi) atau pekerjaan dengan tingkat stress tinggi akan diterima apabila diikuti dengan gaji yang melebihi kepantasan.

Hubungan Sikap dan Perilaku? Hubungan Sikap-perilaku cenderung lebih kuat jika sikap mengacu pada sesuatu yang pernah dialami oleh pribadi langsung. Contohnya: meminta mahasiswa yang tidak berpengalaman kerja untuk menanggapi bagaimana bekerja untuk atasan yang otoriter. Hasilnya akan berbeda jika memprediksi perilaku aktual dengan bertanya terhadap karyawan yang telah benar-benar bekerja untuk individu seperti itu.

Apa saja sikap yang dinilai oleh Perilaku Organisasi? Job Satisfaction (Kepuasan)  Apabila bertanya tentang sikap karyawan selalu terkait tentang penilaian kepuasan karyawan. Job Involvement (Keterlibatan)  Menilai secara psikologis sejauh mana peran dan tingkat kinerja seseorang sebagai bagian dari harga diri. Organizational Commitment (Komitmen terhadap Organisasi)  Mereka yang berkomitmen akan loyal walaupun merasa kurang puas.

Perceived Organizational Support (POS)  Karyawan percaya bahwa mereka akan diakomodasi oleh organisasi jika sedang melakukan persalinan anak. (Karyawan dengan persepsi POS tinggi, memiliki OCB tinggi, keterlambatan rendah, dan layanan pelanggan lebih baik). Employee Engagement  Keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan dilakukan. (Menilainya dengan cara bertanya terhadap karyawan tentang ketersediaan sumber daya dan kesempatan untuk belajar keterampilan baru) yaitu: Apakah mereka merasa pekerjaan mereka sangat penting dan bermakna? Apakah interaksi mereka dengan rekan kerja dan supervisor bermanfaat?

Sikap terhadap Pekerjaan? Jika karyawan merasa memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, berarti mereka puas? Jawabannya adalah Belum Tentu, karena: Karyawan itu cenderung positif atau negatif terhadap segala sesuatu. Jika karyawan cinta dengan perusahaannya, tidak berarti dia positif terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaannya (beberapa organisasi yang telah ada mungkin kurang sesuai dengannya). Jika Anda manajer, dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, Anda dapat memprediksi efektivitas karyawan (karena karyawan yang efektif adalah yang berkomitmen dan hasil akhirnya adalah kepuasan kerja.

Apa itu Kepuasan Karyawan? “Perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan”

Kok bisa? Dinilai dari mana?

Sebab merasa puas? Pekerjaan yang dilakukan menarik Mendapatkan pelatihan Interaksi di kantor nyaman Bayaran tinggi (Gaji) Kondisi pekerjaan

Pengaruh puas (tidak puas) karyawan terhadap pekerjaan? Exits = Mengundurkan diri Voice = Mencoba memperbaiki kondisi (menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan) Loyalty = Bersikap pasif, namun optimis keadaan baik akan datang Neglect = Bersikap pasif dan memungkinkan kondisi memburuk (Cuek).

Bagaimana pengaruh kepuasan karyawan? Kepuasan kerja terhadap kinerja  berpengaruh positif (karyawan yang puas, kinerja lebih efektif) Kepuasan kerja terhadap OCB  OCB (perilaku melakukan pekerjaan diluar job desc-nya secara sukarela)  sifat penolong, sportif, setia, patuh.  OCB terjadi ketika seseorang berada dalam mood bagus. (Kepuasan bertindak sebagai moderasi – variabel intervening yang berpengaruh). Kepuasan kerja terhadap kepuasan konsumen  Untuk frontliner iya (karena berhubungan langsung dengan karyawan)

Kepuasan kerja terhadap presensi  Jika pekerjaan banyak tersedia, tingkat absen tinggi (dan sebaliknya). Kepuasan kerja terhadap turnover  Jika karyawan (pintar dan berkualitas) ketidakpuasan kerja menjadi turnover (tersedia alternatif pekerjaan lain). Kepuasan kerja terhadap penyimpangan kerja  sulit ditebak, akan tetapi merupakan indikator adanya syndrome perilaku menyimpang (klepto, egois, dan lain-lain).

Manajer perlu menilai apa tentang sikap dan kepuasan kerja? Kepuasan dan komitmen karyawan Penilaian yang valid terkait hal tersebut Bagaimana meningkatkan kepuasan karyawan Mampu berpikir bahwa karyawan berbeda dengan uang

Referensi yang disarankan: Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge. 2013. Organizational Behavior Ed. 15th. United States of America: Prentice Hall. Soetopo, Hendyat. 2012. Perilaku Organisasi: Teori Dan Praktik Dalam Bidang Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Drs. Achmad Mohyi, M.M. 2013. Teori Dan Perilaku Organisasi. Malang: UMMPress.