KINERJA BIDAN DR YULIA YASMI,MARS

Pengertian Kinerja Kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya ( Maier 1965) Gilbert (1977) apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya (Notoatmodjo. 2009). Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. 2010). Prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

faktor-faktor yang menentukan kinerja Menurut Gibson (1987) 3 faktor utama yakni: Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya). Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya. Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan supervisi.

Indikator kinerja klinis Indikator menurut WHO (1981) adalah variabel yang mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada pasien dan proses-proses kunci serta spesifik disebut indikator klinis. Indikator klinis adalah ukuran kualitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan pasien dan berdampak terhadap pelayanan.

INDIKATOR Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas alat/ fasilitas, informasi, dana, peraturan/ kebijakan. Indikator proses adalah memonitor tugas dan kegiatan yang dilakukan. Indikator output mengukur hasil yang meliputi cakupan termasuk pengetahuan, sikap, dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. Indikator ini disebut indicator effect. Indikator outcome dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak (impact) suatu program, perkembangan jangka panjang ternasuk perubahan status kesehatan masyarakat. (Depkes. 2006).

Indikator untuk pelayanan antenatal Indikator input yaitu fasilitas/alat untuk melaksanakan pelayanan antenatal. Indikator proses yaitu proses pelayanan antenatal yang sesuai dengan standar asuhan kebidanan. Indikator output yaitu terpenuhinya cakupan K1 dan K4. Indikator outcome yaitu meningkatkan kesehatan ibu yang pada akhirnya menurunkan Angka Kematian Ibu. (Depkes. 2006).

pengertian dari K1 Kehamilan adalah Cakupan ibu hamil yang mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar yang pertama kali pada masa kehamilan

Standar 5 T adalah standar pemeriksaan /perawatan kehamilan (ANC = Antenatal Care) yang dimaksud adalah: Pemeriksaan/pengukuran TINGGI DAN BERAT BADAN Pemeriksaan/pengukuran TEKANAN DARAH Pemeriksaan/pengukuran TINGGI FUNDUS Pemberian imunisasi TETANUS TOXOID Pemberian TABLET BESI/TABLET TAMBAH DARAH Kunjungan ibu hamil sesuai standar adalah 7T pelayanan yang mencakup minimal : Timbang badan dan ukur tinggi badan, Tekanan darah diukur Tetanus Toxoid yaitu Skrining status imunisasi tetanus (dan pemberian Tetanus Toxoid), Tinggi fundus uteri diukur Tablet besi ( diberikan 90 tablet selama kehamilan), Temu wicara (pemberian komunikasi interpersonal dan konseling), Test laboratorium sederhana (Hb, Protein urin) dan atau berdasarkan indikasi (HbsAg, Sifilis, HIV, Malaria, TBC).

K4 Berdasarkan indikator MDGs :Kunjungan ibu hamil K-4 adalah Ibu hamil yang mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar paling sedikit empat kali, dengan distribusi pemberian pelayanan minimal satu kali pada triwulan pertama, satu kali pada triwulan kedua dan dua kali pada triwulan ketiga umur kehamilan dan mendapat 90 tablet Fe selama periode kehamilannya di satu wilayah kerja pada kurun waktu tertentu. Berdasarkan Pedoman SPM Bidang Kesehatan tahun 2009 Depkes RI 2009. Menyebutkan bahwa Cakupan kunjungan ibu hamil K-4 adalah cakupan Ibu hamil yang telah memperoleh pelayanan antenatal sesuai dengan standar paling sedikit 4 kali di satu wilayah kerja pada kurun waktu tertentu. Sementara itu berdasarkan Pedoman SPM Bidang Kesehatan Dinas Kesehatan Propinsi Jawa Timur sebagai penjabaran dari SPM Bidang Kesehatan Depkes RI, Kunjungan ibu hamil K 4 adalah: ibu hamil yang kontak dengan petugas kesehatan untuk mendapatkan pelayanan ANC sesuai dengan standar 5 T dengan frekuensi kunjungan minimal 4 kali selama hamil, dengan syarat trimester I minimal 1 kali, trimester II minimal 1 kali dan trimester III minimal 2 kali.

Pengembangan dan manajemen kinerja Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu : Merumuskan tanggungjawab dan tugas yang harus dicapai oleh seseorang perawat/bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan sumbangan berupa hasil kerja. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolok ukurnya. Melakukan “monitoring”, koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan. Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan. Memberikan umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya

Penilaian Kinerja Andrew E. Sikula (1981) yang dikutip A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000) “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.

Tujuan evaluasi kinerja Memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) adalah: Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah (Mangkunegara. 2010).

Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah: Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi prigram latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangan kecakapan karyawan. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (Mangkunegara. 2010).