Dhiani Dyahjatmayanti, S.TP., M.B.A. Perilaku Individu dan Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional Dhiani Dyahjatmayanti, S.TP., M.B.A. STTKD Yogyakarta Jl.Parangtritis Km.4,5 Yogyakarta, http://www.sttkd.ac.id - info@sttkd.ac.id, sttkdyogyakarta@yahoo.com

Sifat MSDM Internasional Manajemen sumber daya manusia/MSDM (human resource management) adalah sekumpulan aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja efektif yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan MSDM Internasional menghadapi tantangan: perbedaan budaya tingkat perkembangan ekonomi sistem hukum kondisi kerja dan biaya hidup Perusahaan internasional perlu merancang strategi MSDM (meliputi tenaga kerja manajerial & non-manajerial)

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional HRM’s Strategic Content Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal Compensation and Benefits Labor Relations Contribution to Organizational Effectiveness ©2004 Prentice Hall

Dimensi Perilaku Individu dalam Bisnis Internasional 1. Kepribadian Kemampuan bersosialisasi Sifat berhati-hati Kestabilan emosi Ekstrovert Keterbukaan Kepribadian Pusat kendali (locus of control) Efektivitas pribadi (self-efficacy) Otoriterianisme Harga diri (self-esteem) Kepribadian dalam dunia kerja Dapat memprediksi kinerja individu atau kelompok Digunakan dalam proses seleksi

Dimensi Perilaku Individu dalam Bisnis Internasional 2. Sikap (Attitude) Kepuasan kerja Komitmen terhadap organisasi 3. Persepsi Stereotipe, c/o orang Amerika Serikat memiliki stereotipe bahwa manajer Jepang bekerja sepanjang waktu. 4. Stres Mengelola stres yang ditimbulkan oleh tugas internasional. Masyarakat dengan budaya yang berbeda memiliki bentuk stres dan cara mengatasi yang berbeda 5. Kreativitas

Kebutuhan Tenaga Kerja Manajerial Internasional Lingkup Internasionalisasi Departemen Ekspor Divisi Internasional Organisasi Global Sentralisasi vs. Desentralisasi Multidomestik dan global  desentralisasi Divisi internasional  sentralisasi Filosofi Penempatan Staf Parent country national (PCN) Host country national (HCN) Third country national (TCN)

Filosofi Penempatan Staf Internasional 1. Parent country national (PCN) Staf berasal dari negara asal Perusahaan yang menggunakan pendekatan etnosentris Penerapan Latar budaya dan pendidikan sama dengan kantor pusat Mudah komunikasi dan koordinasi Kelebihan Kurang memiliki pengetahuan tentang hukum, budaya, kondisi ekonomi, sosial dan politik negara tujuan Biaya pelatihan mahal Biaya ekspatriat tinggi Kekurangan

Filosofi Penempatan Staf Internasional 2. Host country national (HCN) Staf berasal dari negara tujuan Perusahaan yang menggunakan pendekatan polisentris Untuk staf level menengah dan bawah Penerapan Memahami kondisi hukum, budaya dan ekonomi lokal Menghindari biaya yang berhubungan dengan manajer ekspatriat Kelebihan Koordinasi dan komunikasi sulit Kekurangan

Filosofi Penempatan Staf Internasional 3. Third country national (TCN) Staf bukan dari negara asal maupun tujuan Perusahaan menggunakan pendekatan geosentris Penerapan Dapat membawa perspektif dan pengalaman yang lebih luas bagi operasi perusahaan Kelebihan Biaya untuk mengakomodasi ekpatriat tinggi Kekurangan

Perekrutan dan Seleksi Keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaaan Teknis Fungsional Managerial Keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk bekerja di luar negeri Kemampuan beradaptasi Kemampuan lokal Karakteristik pribadi Kesempatan yang lebih besar untuk meraih keseksesan dalam tugas internasional

Isu Ekpatriasi dan Repatriasi Fase-fase akulturasi Manajer PCN yg bertugas di luar negeri Bulan madu (honeymoon) Kekecewaan (disillusionment) Adaptasi Dwibudaya Culture shock Repatriasi Pelatihan dan Pengembangan

Menentukan Kompensasi dalam Bisnis Internasional Gaji dan non gaji Ditentukan oleh Kekuatan pasar tenaga kerja Status pekerjaan Lisensi profesional Standar biaya hidup Kebijakan pemerintah Pajak