Pengertian Perencanaan SDM Tujuan Perencanaan SDM Pentingnya Perencanaan SDM Langkah-langkah Perencanaan SDM Tantangan-tantangan SDM msdm/ie3113/mrn

Pengertian Perencanaan SDM Perencanaan dan proses penyediaan SDM dengan jumlah, kualifikasi, dan waktu yang sesuai dengan kebutuhan, agar organisasi mampu mencapai tujuannya  berarti : menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja dengan keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan organisasi msdm/ie3113/mrn

Tujuan Perencanaan SDM Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan menduduki jabatan dalam perusahaan Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa ini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas msdm/ie3113/mrn

Tujuan Perencanaan SDM Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi, sehingga produktivitas kerja meningkat Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan, juga dalam penilaian karyawan msdm/ie3113/mrn

Pentingnya Perencanaan SDM Untuk meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah tertentu yang memenuhi persyaratan telah tersedia pada suatu kurun waktu tertentu Melalui perencanaan SDM, organisasi dapat mengidentifikasi apa yang harus diperbuat guna memastikan adanya SDM sesuai kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi msdm/ie3113/mrn

Kesenjangan Kuantitas Proses Prencanaan SDM Perencanaan SDM Analisis ‘supply’ (ketersediaan) tenaga kerja Saat ini Di masa datang Analisis ‘demand’ (kebutuhan) tenaga kerja Di masa datang Tiap tahun Analisis Kesenjangan Kesenjangan Kualitas Kesenjangan Kuantitas Lembur Rekrut Berhenti sementara PHK Pensiun Realokasi/Replacement Pendidikan/Latihan msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Analisis “supply” tenaga kerja (supply = komposisi tenaga kerja/personil yang dimiliki/tersedia dalam perusahaan) Setiap perusahaan hendaknya memiliki catatan yang lengkap tentang SDM yang dimilikinya, baik dari segi kuantitasnya, maupun kualifikasinya, serta kompetensinya (HR Inventory) msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Dalam melakukan analisis ‘supply’ harus memperhatikan : - periode perencanaan - jumlah pegawai yang akan memasuki usia pensiun dalam periode waktu perencanaan tersebut (HR Auditing) msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Analisis “demand” tenaga kerja Dilakukan berdasarkan peramalan kebutuhan akan tenaga kerja pada periode waktu perencanaan tertentu (bisa jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang) msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Analisis ‘demand’ berkaitan erat dengan keputusan-keputusan strategis perusahaan misalnya, perluasan/ penciutan perusahaan, diversifikasi produk, perluasan pasar, kebijakan padat karya, rencana investasi, dll, yang dibuat dengan mempertimbangkan: faktor internal faktor eksternal msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja faktor internal, misalnya: tujuan umum perusahaan, kondisi keuangan, kondisi tenaga kerja yang dimiliki, dll faktor eksternal, misalnya: situasi dan kondisi pasar tenaga kerja, perkembangan teknologi, peraturan pemerintah, situasi perekonomian, politik, msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Setelah mengetahui: komposisi tenaga kerja yang tersedia dan komposisi tenaga kerja yang dibutuhkan, maka dapat diketahui ada/tidaknya kesenjangan tenaga kerja msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Kesenjangan dapat terjadi dalam hal: Kuantitas (terlalu banyak/terlalu sedikit), dapat diatasi dengan : a. menambah jam kerja/lembur atau rekrut b. pemberhentian sementara/tetap atau pensiun dini Kualifikasi (over/under qualified), dapat diatasi dengan : a. realokasi/replacement b. memberikan tambahan pendidikan/ pelatihan msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Untuk dapat menentukan ada/tidaknya kesenjangan kualitas tenaga kerja, diperlukan adanya standar kualifikasi personil sebagai pembanding msdm/ie3113/mrn

Analisis ‘supply’ & ‘demand’ tenaga kerja Keputusan tentang ada/tidaknya kesenjangan dalam hal jumlah/kuantitas sangat ditentukan oleh peramalan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Peramalan dapat dilakukan dengan cara: - Analisis Beban Kerja a. Melihat pada pengalaman di masa lalu b. Perhitungan Kuantitatif - Analisis Tenaga kerja a. ‘Absenteeism Rate’ b. ‘Turnover Rate’ msdm/ie3113/mrn

Tantangan SDM Dikategorikan menjadi 3, yaitu: tantangan yang bersifat eksternal; tantangan yang bersifat internal; dan keadaan ketenagakerjaan pada perusahaan itu sendiri msdm/ie3113/mrn

Tantangan SDM (1) Tantangan bersifat Eksternal (berbagai hal yang pertumbuhan ataupun perkembangannya berada di luar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya), misalnya: - Aspek Peluang - Aspek Ancaman - Aspek Ekonomi (inflasi, krismon, dll) - Aspek Sosial (perubahan pola hidup - Aspek Politik - Aspek Deregulasi Perundangan - Aspek Teknologi - Aspek Pesaing msdm/ie3113/mrn

(3) Keadaan ketenagakerjaan pada perusahaan itu sendiri Tantangan SDM (2) Tantangan bersifat Internal (suatu kondisi/ rintangan/ halangan yang bersumber dari dalam perusahaan dan dalam jangkauan manajemen untuk mengatasinya), - Kekuatan - Kelemahan - Rencana kerja dan Anggaran - Pengembangan Usaha - Pengembangan Perusahaan - Rencana strategis (3) Keadaan ketenagakerjaan pada perusahaan itu sendiri msdm/ie3113/mrn