Bab 11 Penyusunan Personalia Organisasi Proses Penyusunan Personalia Perencanaan Sumber daya Manusia Penarikan Seleksi Pengenalan dan orientasi Latihan dan Pengembangan Penilaian Pelaksanaan Kerja Pemberian Balas jasa dan Penghargaan Perencanaan dan Pengembangan Karier Perencanaan Sumber daya Manusia Penentuan jabatan-jabatan yang harus di isi Pemahaman Pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan Penentuan Kebutuhan Jabatan Penentuan spesifikasi jabatan Penentuan tujuan dan rencana Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan Penentuan jumlah personalia sekarang Penentuan kebutuhan personalia bersih Penetapan program kegiatan

LANJUTAN………… Pengembangan sumber-sumber Penawaran Personalia Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran, semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitas yang dibutuhkan. Ada 3 sumber internal untuk menarik karyawan : Penataran ( upgrading ) Pemindahan ( transferring ) Pengangkatan ( promoting ) Penarikan dan Seleksi Karyawan Penarikan Personalia Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan organisasi Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Prosedur Seleksi Wawancara Pendahuluan Pengumpulan data-data pribadi Pengujian Wawancara yang lebih mendalam Pemeriksaan referensi-referensi prestasi Pemeriksaan kesehatan Keputusan pribadi Orientasi jabatan

LANJUTAN………… Faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan Latar belakang pribadi Bakat dan minat Sikap dan kebutuhan Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif Keterampilan dan kemampuan teknik Kesehatan tenaga dan stamina Latihan dan Pengembangan Karyawan Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. Metoda-metoda latihan dan pengembangan Metoda “on-the-job” Coaching Planned progression Rotasi jabatan Penugasan sementara Penilaian prestasi formal 2. Metoda “off-the-job” Program-program pengembangan eksekutif Latihan laboratorium Pengembangan organisasi Pemberian kompensasi kepada karyawan kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang.

LANJUTAN………… Penentuan Kompensasi Kesediaan membayar Kemampuan membayar Persyaratan-persyaratan pembayaran Bentuk-bentuk pembayaran Upah harian Gaji tetap Upah insentif Rencana pembagian laba Pemeliharaan kesehatan dan keamanan bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi.

Bab 12 Motivasi 1. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi Model tradisional model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakan sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Model hubungan manusiawi Elton mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Model Sumber daya Manusia Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai suatu yang tidak dapat menyenangkan.

LANJUTAN………… 2. Teori-teori motivasi Teori-teori petunjuk Teori-teori isi Teori-teori proses teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu , kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka memilih kegiatan,cara dan prilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Hirarki Kebutuhan dari Maslow Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Dalam tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan.

LANJUTAN………… Teori Motivasi – Pemeliharaan dari Herzberg Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan wawancara terhadap lebih dari dua ratus insinyur dan akuntan, Herzberg dan kawan-kawannya telah menemukan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi . Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab ketidak puasan kerja mempunyai pengaruh negatif. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan , yaitu : Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan; dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai Mempunyai kecendrungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional Teori-teori Proses Teori pengharapan Pembentukan prilaku Teori Porter – Lawler Teori keadilan 4 tekhnik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan : Penguatan positif Penguatan negatif Pemadaman hukuman

LANJUTAN………… 6 pedoman penggunaan teknik – teknik pembentukan prilaku menurut W. clay Hammer : Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan Beritahu karyawan tantang apa yang dilakukan secara salah Jangan memberi hukuman didepan karyawan lain Bertindaklah adil Implikasi-implikasi model pengharapan bagi manajer mencakup : Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan Penentuan prestasi yang diinginkan Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai Penghubungan penghargaan dengan prestasi Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai Implikasi-implikasi bagi organisasi meliputi : Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang beringinkan Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi