Kegiatan-Kegiatan Administrasi Kepegawaian Perencanaan Pegawai Secara umum proses perencanaan pegawai terbagi dalam dua tahap yaitu prakiraan kebutuhan (need forcasting) dan perencanaan program.

Prakiraan kebutuhan merupakan proses penentuan jumlah pegawai yang dibutuhkan dimasa yang akan datang. Prakiraan kebutuhan diturunkan dari sejumlah informasi seperti hasil tinjauan kondisi eksternal, kemampuan pegawai yang dimiliki saat ini, potensi pegawai, rancangan pekerjaan, anggaran, mutasi, promosi, serta pengurangan pegawai.

Dalam analisis kebutuhan pegawai, selain analisis jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan kebutuhan pegawai. Analisis jabatan mengidentifikasi informasi tentang jabatan itu sendiri, syarat-syarat yang diperlukan untuk memegang jabatan tersebut dengan baik. Syarat tersebut antara lain syarat pendidikan, syarat kesehatan, syarat fisik dan syarat lainnya

Seleksi dan Orientasi Pengadaan ini bisa dilakukan dengan merekrut orang dalam sendiri, atau orang-orang dari luar. Cara perekrutan pun bermacam-macam, misalnya mengontak langsung orang yang dikehendaki, memasang iklan media massa, mencari calon pegawai di kampus-kampus, dan sebagainya.

Dalam banyak kasus, orang yang melamar lebih banyak jumlahnya dari yang kita butuhkan. Karena itu, diperlukan suatu proses seleksi untuk menentukan calon pegawai yang paling baik dan paling cocok dengan kebutuhan kita.

Agar seleksi dapat menghasilkan tenaga yang sesuai dengan kebutuhan maka seleksi harus didasarkan atas rencana kebutuhan pegawai, yang beberapa aspek seperti jenis jabatan yang akan diisi, persyaratan jabatan baik kemampuan atau pengalaman.

Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai meliputi kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kualitas kinerja pegawai dengan cara memperbaiki kualitas pegawai tersebut melalui kegiatan pendidikan dan latihan maupun melalui kegiatan non pendidikan pelatihan.

4. Pengembangan Karier Perencanaan dan pengembangan karier pegawai adalah pekerjaan yang rumit dan sensitif. Disebut rumit sebab dalam proses ini harus dipertimbangkan semua hal yang saling terkait. Misalnya saja, tahun ini perusahaan merencanakan akan mempromosikan sejumlah pegawai ke jenjang yang lebih tinggi.

Apa dampak promosi tersebut terhadap kemajuan organisasi ? Beberapa hal penting yang harus dipertimbangkan, antara lain : Apa dampak promosi tersebut terhadap kemajuan organisasi ? Siapa yang akan menggantikan posisi para pejabat yang akan dipromosikan tersebut ? Apa yang harus dilakukan terhadap pejabat lama yang posisinya diisi oleh pejabat baru ?

5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu cara melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu dan berkaitan dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.

Penilaian kinerja pegawai ditunjukkan dengan penggunaan daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di seluruh instansi pemerintah. Namun DP3 ini belum memberikan manfaat yang optimal bagi pengelolaan kepegawaian, karena anggapan bahwa penilaian kinerja belum dijadikan bahan pertimbangan seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya.

6. Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan pegawai yang berbentuk uang atau barang langsung/tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.

Beberapa jenis kompensasi yang diterima kepada pegawai antara lain gaji, tunjangan jabatan, tunjangan rumah, tunjangan kesehatan, pesangon, pensiun, sarana olahraga, asuransi, cuti, pendidikan, dan program sosial lainnya.

Pemilihan dan pemberian jenis kompensasi yang tepat berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Namun masing-masing pegawai memiliki respon yang berbeda terhadap jenis kompensasi. Sebagai misal pegawai yang membutuhkan penghasilan tambahan akan memberikan respon negatif terhadap kompensasi pujian ataupun penghargaan non material.

7. Motivasi Dari semua faktor kinerja pegawai tersebut, “motivasi pegawai” adalah satu dari faktor-faktor yang paling penting. Apapun yang terjadi, jika motivasi kerja pegawai buruk, maka besar kemungkinan kinerja pegawai tersebut akan buruk.

Sebaliknya, jika motivasi kerja baik (tinggi) maka besar kemungkinan kinerja pegawai akan baik pula (meskipun kita harus menyadari bahwa kualitas kinerja pegawai tidak hanya ditentukan oleh motivasi pegawai).

8. Pemutusan Hubungan Kerja Karena satu dan lain sebab, perusahaan kadang kala terpaksa harus melakukan pemutusan kerja dengan pegawainya. Sebab-sebab ini mungkin berasal dari pegawai yang bersangkutan (meninggal, pensiun, pindah kerja dan sebagainya) atau pun dari organisasi (bangkrut, meningkatkan efisiensi, rasionalisasi atau alasan lain).

Apapun yang terjadi, pemutusan hubungan kerja harus diatur agar tidak ada pihak yang dirugikan, minimal kerugian tersebut dikurangi secara maksimal.