Penghargaan dan Hukuman dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Oleh: drg. Yayah Sopianah, M.Kes

Pengertian Imbalan Berdasarkan pendapat para ahli masalah SDM, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/ kompensasi sbg berikut:

Kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti penghargaan/ ganjaran pd para pekerja yg telah memberikan kontribusi dlm mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yg disebut bekerja Menurut Nawawi (1996:315)

Compensation is the human resources management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks Kompensasi a/ fungsi manajemen sdm yg berkaitan dgn semua bentuk penghargaan yg dijanjikan akan diterima karyawan sbg imbalan dari pelaksanaan tugas dlm upaya pencapaian tujuan Menurut Ivancevich (1998)

Imbalan mempunyai cakupan yg lebih luas daripada upah/ gaji Imbalan mencakup semua pengeluaran yg dikeluarkan oleh perusahaan u/ pekerja, baik secara langsung, rutin/ tdk langsung (pd suatu hari nanti) Menurut Ruky (2001:9)

Menurut Sastrohardiwiryo (2002:181) Kompensasi a/ imbalan jasa/ balas jasa yg diberikan o/ perusahaan kpd para tenaga kerja, krn tenaga kerja tsb telah memberikan sumbangan tenaga & pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yg telah ditetapkan Menurut Sastrohardiwiryo (2002:181)

Menurut Panggabean (2002:75) Kompensasi a/ setiap bentuk penghargaan yg diberikan kpd karyawan sbg balas jasa atas kontribusi yg mereka berikan kpd org Menurut Panggabean (2002:75)

Kompensasi a/ keseluruhan balas jasa yg diterima o/ pegawai sbg akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dlm bentuk uang/ lainnya, yaitu dpt berupa gaji, upah, bonus, insentif & tunjangan lainnya spt tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dll Menurut Hariandja (2002:224)

Kesimpulan dari Pengertian diatas bahwa imbalan/ kompensasi/ remunation bukanlah hanya imbalan yg berbentuk uang saja tetapi juga dlm bentuk-bentuk lainnya

Tujuan Pemberian Imbalan Menurut Milkovich & Newman (1996): Pay sistems are designed efficiency (performance driven, total quality, customer focus, cost control), equity and compliance Sistem imbalan didesain & dikelola u/ memastikan tercapainya tujuan Tujuan yg paling utama dlm pemberian imbalan a/ efisiensi, keadilan & pemenuhan Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sgt tergantung pd masing-masing perusahaan & jenis usaha

Tujuan Pemberian Imbalan Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian imbalan/ kompensasi bertujuan u/ menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yg memiliki kualitas yg baik, memotivasi karyawan, serta sbg upaya u/ memenuhi peraturan perundang-undangan yg berlaku

Tujuan Pemberian Imbalan Memperoleh personalia yg qualified Mempertahankan para karyawan yg ada Menjamin keadilan Menghargai perilaku yg diinginkan Mengendalikan biaya-biaya Memenuhi peraturan-peraturan legal Menurut Handoko (2000)

Tujuan Pemberian Imbalan Sebagai ikatan kerja sama Memberikan kepuasan kerja Rekruitmen yg efektif Alat u/ memotivasi Stabilitas karyawan Disiplin Kebijakan Pemerintah Menurut Hasibuan (1994)

Pengertian Hukuman Berdasarkan pendapat para ahli masalah SDM, telah dikemukakan pengertian tentang hukuman sbg berikut:

Menurut Amin Danien Indrakusuma (1973:14) Hukuman a/ tindakan yg dijatuhkan kpd seseorang scr sadar & sengaja shg menimbulkan nestapa, & dgn adanya nestapa itu seseorang akan mjd sadar akan perbuatannya & berjanji di dlm hatinya u/ tdk mengulanginya Menurut Amin Danien Indrakusuma (1973:14)

Hukuman a/ memberikan /mengadakan nestapa/penderitaan dgn sengaja kpd seseorang dgn maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya u/menuju kearah perbaikan Menurut Suwarno (1981:115)

Kesimpulan dari Pengertian diatas bahwa hukuman adalah suatu konsekuensi yg tdk menyenangkan thd suatu respons perilaku tertentu dgn tujuan u/ memperlemah perilaku tsb & mengurangi frekuensi perilaku yg berikutnya

Tujuan Pemberian Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dlm memelihara kedisiplinan pegawai. Dgn sanksi hukum yg semakin berat, maka pegawai akan semakin takut u/ melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap & perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum hrs diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal & diinformasikan scr jelas kpd seluruh pegawai. Sanksi hukum hrs bersifat mendidik pegawai u/ mengubah perilakunya yg bertentangan dgn peraturan/ketentuan yg sudah disepakati bersama.

Hal yg harus diperhatikan dlm memberikan hukuman Penentuan waktu Intensitas Penjadwalan Pengaruh dlm kinerja organisasi tsb Hal yg harus diperhatikan dlm memberikan hukuman

Identifikas (Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai thd organisasi. Hal ini dpt dilakukan dgn memodifikasi tujuan organisasi, shg mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dgn kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan & keinginan pegawai dlm tujuan organisasinya) Hal yg dapat menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yg harus dimiliki:

Keterlibatan (Keterlibatan/ partisipasi pegawai dlm aktivitas-aktivitas kerja penting u/ diperhatikan krn adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau & senang bekerja sama baik dgn pimpinan maupun sesama teman kerja. Hal yg dapat menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yg harus dimiliki:

Loyalitas pegawai thd organisasi memiliki makna kesediaan seseorang u/ melanggengkan hubungannya dgn organisasi, jika perlu dgn mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Hal yg dapat menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yg harus dimiliki:

TERIMAKASIH