APRILIA DIANA NUR HAYATI KULTUR ORGANISASI

PENGERTIAN KULTUR ORGANISASI Robbins dalam bukunya perilaku organisasi (1996,h.289) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi lainnya Definisi lain menurut Kreitner dan Kinicki (2005, h.79) budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan,pikirkan,dan bereaksi terhadap lingkunganya yang beraneka ragam.

LANJUTAN... Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola/sistem yang berupa sikap, nilai, norma perilaku, bahasa, keyakinan, ritual yang dibentuk,dikembangkan dan diwariskan kepada anggota organisasi sebagai kepribadian organisasi tersebut yang membedakan dengan organisasi lain serta menentukan bagaimana kelompok dalam merasakan, berfikir dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam serta berfungsi untuk mengatasi masalah adaptasi internal dan eksternal.

FUNGSI - FUNGSI KULTUR 1.Berperan sebagai penentu batas-batas artinya kultur menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lain. 2.Memuat rasa identitas anggota organisasi. 3.Kultur memfasilitasi lahirnya lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan individu. 4.Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. 5.Kultur bertindak sebagai sense-making

KULTUR SEBAGAI BEBAN  Hambatan untuk perubahan Kultur menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.  Hambatan bagi keberagaman Merekrut karyawan baru karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidak mampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas-mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah produk.  Hambatan bagi akusisi dan merger Secara historis, faktor-faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kompatibilitas (kesesuain) kultur juga menjadi fokus utama. Sementara laporan keuangan atau lini produk yng menggembirkan mungkin merupakan daya tarik awal dari perusahaan yang akan di akuisisi, apakah akuisisi tersebut benar-benar akan berhasil tampaknya lebih terkait dengan seberapa cocok atau sesuai kultur kedua orgnisasi tersebut.

BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARAI KULTUR?  Penceritaan kisah  Ritual  Simbol – simbol material  Bahasa  Menciptakan kultur organisasi yang etis

MENCIPTAKAN KULTUR TANGGAP PELANGGAN  Variabel kunci yang membentuk kultur tanggap pelanggan Kultur tanggap pelanggan merekrut karyawan-karyawan yang memiliki keterampilan mendengarkan yang baik dan kesediaan untuk mengatasi kendala-kendala pekerjaan mereka dan untuk melakukan apa yang diperlukan guna memuaskan pelanggan, kultur ini kemudian menjelaskan peran mereka, membebaskan mereka untuk memenuhi kebutuhan pelanggan yang senantiasa berubah dengan meminimalkan aturan dan ketentuan, dan memberi mereka banyak kebebasan memutuskan guna menunaikan pekerjaan bila mereka anggap sesuai.  Tindakan Manajerial Tindakan-tindakan ini dirancang untuk membentuk karyawan yang memliki kompetensi, kemampuan, dan kemauan untuk memecahkan masalah pelanggan pada saat masalah itu muncul.  Seleksi. Beberapa studi menunjukkan bahwa keramahan, antusiasme, dan sikap penuh perhatian dalam diri karyawan jasa berpengaruh positif pada persepsi pelanggan terhadap kualitas layanan. Jadi, para manajer harus mencari sifat-sifat ini dalam diri para pelamar.

SPIRITUALISASI DAN KULTURORGANISASI  Karakteristik sebuah Organisasi Spiritual  Kritik terhadap Spiritualisasi

JURNAL ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)

MASALAH DALAM PENELITIAN Jumlah karyawan (tenaga kerja) yang melimpah, mengharuskan sebuah organisasi untuk berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan. Persoalan yang kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan karyawan yang memiliki kinerja yang optimal. Kinerja karyawan yang optimal merupakan salah satu sasaran organisasi untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Ismail, 2006). Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi, di mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi (Soedjono, 2005).

Selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi juga memiliki keterkaitan yang erat dengan kepuasan kerja. Apabila persepsi karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi baik, maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, apabila persepsi karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi tidak baik, maka karyawan cenderung tidak puas terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008). Selain budaya organisasi dan kepuasan kerja, variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan suatu keadaaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Komitmen organisasional memiliki keterkaitan dengan budaya organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasional. Dengan demikian, variabel-variabel seperti budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional secara teoritis memiliki hubungan yang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

VARIABEL YANG DIGUNAKAN

HIPOTESIS Hipotesis 1 Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 2 Budaya organisasi berpengaruhpositif terhadap komitmen organisasional. Hipotesis 3 Kepuasan kerja berpebgaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hipotesis 4 Komitmen organisasionalberpengaruh positif trehadap kinerja karyawan. Hipotesis 5 Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 6 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.