MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen SDM Materi Kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Budi Hermana UNIVERSITAS GUNADARMA Fakultas Ekonomi Edisi Oktober 2009

Pendahuluan Integrasi dari seluruh proses, program, dan sistem pada organisasi yang menjamin bahwa personalia diperoleh dan digunakan dengan cara yang efektif Lingkungan Eksternal Organisasi Perencanaan HR Rekrutmen Seleksi Organisasi&Disan Pekerjaan Pelatihan dan Pengembangant Evaluasi Kinerja Kompensasi Hubungan Pekerja

Analisis SDM saat ini Analisis Kebutuhan SDM masa datang Mengembangkan Perencanaan Analisis SDM saat ini Analisis Kebutuhan SDM masa datang Mengembangkan Program untuk Memenuhi kebutuhan

Berapa lama kita bisa menemukan orang yang tepat untuk organisasi? Perencanaan Jika kita menemui kesenjangan antara kondisi saat ini dengan kebutuhan di masa datang, bagaimana kita mengatasinya? Berapa lama kita bisa menemukan orang yang tepat untuk organisasi? Bagaimana jika kebutuhan di masa datang justru lebih sedikti dibandingkan saat ini, bagaimana cara mengatasinya?

Dapat untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa datang Rekrutmen Proses untuk menemukan, mengidentifikasi, dan menarik kandidat yang potensial Dapat untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa datang Kegiatan kritis/penting untuk beberapa perusahaan, khususnya perusahaan besar atau bereputasi Sumber-sumber apa saja yang dapat kita gunakan untuk rekrutmen?

Recruitment Sources School Placement Internal Searches Employee Rekrutmen School Placement Internal Searches Employee Referrals Recruitment Sources Employee Leasing Temp Services Employment Agencies Advertisements

Masalah prediksi orang Seleksi Masalah prediksi orang Masalah ketepatan pengambilan keputusan (pemilihan orang) Tujuannya untuk memperoleh orang terbaik yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi Berkaitan dengan strategi SDM yang sudah ditetapkan sebelumnya

Seleksi Adakah cara mengenai bagaimana seorang manajer dapat meyakini bahwa keputusannya sudah memenuhi tujuan yang diharapkan? Ya, gunakanlah berbagai alat/metode/teknik yang Reliable dan Valid

Seleksi Reliability Derajat (ketepatan) sebuah alat seleksi mengukur sesuatu yang sama secara konsisten Dapat berupa test atau wawancara Beberapa pertanyaan perlu dilontarkan (ke kandidat) Validity Hubungan antara alat seleksi dengan kriteria yang telah ditetapkan (apakah alat tersebut memang mengukur kriteria tersebut?) Teknik seleksi apakah saja yang dapat digunakan dan bagaimana efektifitas pengukurannya? Harus teruji dan sesuai dengan pekerjaannya (misal ketrampilan menggunakan komputer untuk petugas data entry.

Efektivitas Wawancara Seleksi Efektivitas Wawancara Pengetahuan sebelumnya tentang kandidat Sikap pewawancara Urutan wawancara Informasi negatif Kesan pertama (The first five minutes) Materi wawancara Validitas wawancara Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur

Tipe-Tipe Wawancara Non-directive Behavioural Description Structured Seleksi Tipe-Tipe Wawancara Non-directive Relatif bebas Pertanyaan terbuka (open ended) Dapat menimbulkan kesulitan Behavioural Description Mengenai situasi yang pernah (atau seandainya) dialami Structured Panel Situational

Reference Checks Test Tertulis Intelligence General aptitude Ability Seleksi Test Tertulis Intelligence General aptitude Ability Interest Reference Checks Perlu seseorang yang melakukan cross-check atau verifikasi informasi penting tentang kandidat Penting untuk menggunakan pertanyaan yang terstruktur Dapatkan proses ini dilakukan oleh pihak eksternal (outsourcing)? Sebarapa dalam kita menggali informasi dari kandidat?

Proses untuk mengenalkan pegawai baru kepada organisasi Orientasi Proses untuk mengenalkan pegawai baru kepada organisasi Mendekatkan/membiasakan pegawai baru dengan pekerjaan atau satuan kerja Membantu pegawai untuk memahami nilai, keyakinan dan prilaku yang dianut di organisasi

Pelatihan&Pengembangan Learning experience that seeks relatively permanent change Involves changing skills, knowledge, attitudes or behaviours Training tends to be done for current job Develop usually means acquiring skills for future work

Pelatihan&Pengembangan What deficiencies, if any, does job holder have in terms of skills, knowledge, abilities, and behaviours? What are the strategic goals of the organization? Is there a need for training? What tasks must be completed to achieve goals? What behaviours are necessary?

Means to ensure organizational goals are being met Kinerja SDM Integration of management practices that includes a formal review of employee performance How often should this take place? Includes establishing performance standards and reviewing the performance Means to ensure organizational goals are being met

Performance Review Methods Kinerja SDM Performance Review Methods Written Essay Critical Incidents Graphic Rating Scales BARS Multiperson MBO 360-Degree Review

If Performance Falls Short Kinerja SDM If Performance Falls Short Train Discipline Coach Out the Door

Process of determining cost-effective pay structure Kompensasi Process of determining cost-effective pay structure Designed to attract and retain Provide an incentive to work hard Structured to ensure that pay levels are perceived as fair

Level of Compensation and Benefits Employee’s tenure and Company Kompensasi Employee’s tenure and performance Company profitability Kind of job performed Size of company Level of Compensation and Benefits Kind of business Geographical location Management philosophy Labour- or capital-intensive Unionization Source: Management, Seventh Canadian Edition, by Stephen P. Robbins, Mary Coulter, and Robin Stuart-Kotze, page 274. Copyright © 2003. Reprinted by permission of Pearson Education Canada Inc.