2008/20091 WELCOME TO OUR BEST CAMPUS

2 2008/2009 SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

3 MJ 205 / 3 SKS

2008/20094 ATURAN PERKULIAHAN 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”

2008/20095 KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

6 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

7 MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

2008/20098 SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI MANUSIA SEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN MORALITAS LOKAL/ NASIONAL GLOBAL LOKAL/ NASIONAL GLOBAL PROFIT VOLUNTIR NON PROFIT NON NEGARA/ SWASTA NEGARA / PEMERINTAH ORGANISASI KEBUTUHAN

2008/20099 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

2008/ FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL 1.PLANNING 2.ORGANIZING 3.DIRECTING 4.CONTROLLING 1.PROCUREMENT 2.DEVELOPMENT 3.CONPENSATION 4.INTERGRATION 5.MAINTENANCE 6.SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM

2008/ RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL A.PENGADAAN SDM B.PENGEMBANGAN SDM C.PEMELIHARAAN SDM = PENGADAAN = PENGEMBANGAN = KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN AN = PHK PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELA- TIHAN TIHAN PENGEMBANGAN KARIR 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN c. EVALUASI JABATAN

2008/ MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME 1.TEPAT ORANG 2.TEPAT JABATAN 3.TEPAT WAKTU

2008/ EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996) PRA REVOLUSI INDUSTRI PRA REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU STUDI TINGKAH LAKU PERATURAN FORMAL PERATURAN FORMAL MANAJEMEN ILMIAH MANAJEMEN ILMIAH BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF PENDEKATAN PRIBADI PENDEKATAN PRIBADI KOMISI PELAYANAN SOSIAL KOMISI PELAYANAN SOSIAL

2008/ TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNAL 1. PERUBAHAN YANG CEPAT 2. KERAGAMAN TENAGA KERJA 3. GLOBALISASI 4. PERATURAN PEMERINTAH 5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL INTERNAL 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIF 2. FLEKSIBILITAS 3. PENGURANGAN TENAGA KERJA 4. RESTRUKTURISASI 5. BISNIS KECIL 6. BUDAYA ORGANISASI 7. TEKNOLOGI 8. SERIKAT PEKERJA INDIVIDU/PROFESIONAL 1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASI 2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL 3. PRODUKTIVITAS 4. PELIMPAHAN WEWENANG 5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN LAINNYA 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM- BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS- TENSINYA 2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA 3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM

2008/ THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITION CHALLENGES POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGES CHALLENGES CHALLENGES WORKFORCE SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTY DIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGES CHALLENGES CHALLENGES ETHICAL MEDICAL, FOOD, ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGES CHALLENGES HOUSING CHALLENGESUNKNOWNCHALLENGES CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION

2008/ PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN 1)RANCANGAN JABATAN 2)STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 1 ) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS

2008/ ANALISIS JABATAN ( Job Analysis ) DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000) (Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS

2008/ DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN 1. IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN C. KODE JABATAN 2. SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS B. KUALIFIKASI KHUSUS ISI SPESIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN B. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT C. MINAT DAN BAKAT

2008/ PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP ANALISIS JABATAN PROSEDUR 1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN 2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN 3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO- LOGIS 4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER- JAAN 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN 5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA

2008/ HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA KERJA KONPENSASI SELEKSI KONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF TERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATAN PRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUP LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

2008/ PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000) ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY 1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA 2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN 3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI 4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS 5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH 6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI

2008/ RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 ) PENDEKATAN 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/ KONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP REKRUTMEN

2008/ SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA INTERNAL EKSTERNAL : 1.KANTOR PENEMPATAN TK 2.LEMBAGA PENDIDIKAN 3.REFERENSI KARYAWAN 4.SERIKAT BURUH 5.PENCANGKOKAN 6.NEPOTISME 7.PASAR TENAGA KERJA KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN- TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA

2008/ FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) 1.BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2.STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3.KESEMPATAN PROMOSI 4.PERSYARATAN PEKERJAAN 5.METODE PENARIKAN 6.SOLIDITAS PERUSAHAAN 7.PERATURAN PERBURUHAN 8.PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN 1.JUMLAH PELAMAR 2.JUMLAH PENAWARAN 3.JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA 4.JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

2008/ SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TO BE EMPLOYEE TREATMENT SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

2008/ STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996) HIRINGDECISION STEP 8 REALISTIC JOB PREVIEWS STEP 7 SUPERVISORYINTERVIEW STEP 6 MEDICAL EVALUATION STEP 5 REFERENCES AND BACKGROUND CHECK STEP 4 SELECTION INTERVIEW STEP 3 EMPLOYEMENT TEST STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT STEP 1

2008/ PENDEKATAN SELEKSI SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH 1 B I L S A I N A K N O TESTTEST W C A W R A N U K A J E N I S A E N H A T L B A E T L A R K A N G D M I A T E R I DITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/ COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO TEST ISIAN UJIAN LATAR KSHTN BLK DITERIMA DITOLAK

2008/ ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN

2008/ SUKSES SELEKSI DI INDIKASI- KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA- LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 KENDALA SELEKSI : 1.TOLOK UKUR 2.PENYELEKSI 3.PELAMAR

2008/ PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAIPERUSAHAAN BEKERJAMENILAI STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN SESUAI STANDARDI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR PRESTASI KERJA HASILNYA

2008/ RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHAT WHY HOW WHEN WHERE WHO

2008/ SIAPA ( WHO ) YANG DINILAI PENILAI SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT )OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASIMANUSIA PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFOR- (CURRENT PERFOR- MANCE) MANCE) POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTURE BANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) POTENSIAL ) SIFAT/KARAKTERISTIK SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS) (PERFORMANCE RESULTS)

2008/ MEMELIHARA POTENSI KERJA 2.MENINGKATKAN PRESTASI KERJA 3.MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN 4.DASAR PENGEMBANGAN KARIR 5.DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA 6.MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA 7.MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )

2008/ BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1.SETIAP TAHUN 2.SETIAP SEMESTER 3.SETIAP KUARTAL INFORMAL : 1.SETIAP MINGGU 2.SETIAP HARI 3.SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI

2008/ BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1.RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : 1.ASSESSMENT CENTRE 2.MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3.HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1.HALLO EFFECT 2.LINENCY 3.STRICTNESS 4.CENTRAL TENDENCY 5.PERSONAL BIASE

2008/ KOMPENSASI BATASAN KOMPENSASI ADALAH SEMUA PENDAPATAN YANG BERBENTUK UANG / BARANG LANGSUNG / TAK LANGSUNG YANG DITERIMA KARYAWAN SEBAGAI IMBALAN ATAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA PERUSAHAAN ( Hasibuan, 1994) KOMPENSASI ADALAH APA YANG SESEORANG PEKERJA TERIMA SEBAGAI BALASAN DARI PEKERJAAN YANG DIBERIKANNYA. (Keith Davis, 1996 )

2008/ KOMPESASIDIBEDAKANKOMPESASIDIBEDAKAN DIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF INDIRECT COMPENSATION KESEJAHTERAAN KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA. GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

2008/ PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINAN KEBUTUHAN 1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL.. 3. KEBUTUHAN EGOISTIK 1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL.. 3. KEBUTUHAN EGOISTIK TERPUASKAN