SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN INOVASI KURIKULUM 2008/2009

INOVASI KURIKULUM PENDIDIKAN ISLAM Dosen : Dr, Hj. Binti Maunah, M.Pd.I NIP 196503091998032001 2008/2009

ATURAN PERKULIAHAN 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN AKHIR SEMESTER B. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 2008/2009

KOMPONEN PENGEMBANGAN KURIKULUM 2008/2009

KOMPONEN-KOMPONEN KURIKULUM Kurikulum memiliki lima komponen utama, yaitu : (1) tujuan; (2) materi; (3) strategi, pembelajaran; (4) organisasi kurikulum dan (5) evaluasi. Kelima komponen tersebut memiliki keterkaitan yang erat dan tidak bisa dipisahkan. 2008/2009

A. Tujuan Mengingat pentingnya pendidikan bagi manusia, hampir di setiap negara telah mewajibkan para warganya untuk mengikuti kegiatan pendidikan, melalui berbagai ragam teknis penyelenggaraannya, yang disesuaikan dengan falsafah negara, keadaan sosial-politik kemampuan sumber daya dan keadaan lingkungannya masing-masing. ? 2008/2009

LANJUTAN Kendati demikian, dalam hal menentukan tujuan pendidikan pada dasarnya memiliki esensi yang sama. Bahwa tujuan pendidikan secara universal akan menjangkau tiga jenis nilai utama yaitu: A. AUTONOMY B. EQUITY C. SURVIVAL 2008/2009

TUJUAN PDD NASIONAL Dalam perspektif pendidikan nasional, tujuan pendidikan nasional dapat dilihat secara jelas dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistrm Pendidikan Nasional, bahwa : ” 2008/2009

LANJUTAN Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”.. 2008/2009

PERMENDIKNAS NO 2 TH 2007 Bahwa tujuan pendidikan tingkat satuan pendidikan dasar dan menengah dirumuskan mengacu kepada tujuan umum pendidikan berikut. Tujuan pendidikan dasar adalah meletakkan dasar kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut. Tujuan pendidikan menengah adalah meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut. Tujuan pendidikan menengah kejuruan adalah meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya 2008/2009

LANJUTAN Pada tingkat operasional ini, tujuan pendidikan dirumuskan lebih bersifat spesifik dan lebih menggambarkan tentang “what will the student be able to do as result of the teaching that he was unable to do before” (Rowntree dalam Nana Syaodih Sukmadinata, 1997). Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat operasional ini lebih menggambarkan perubahan perilaku spesifik apa yang hendak dicapai peserta didik melalui proses pembelajaran. Merujuk pada pemikiran Bloom, maka perubahan perilaku tersebut meliputi perubahan dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotor. 2008/2009

LANJUTAN Pada tingkat operasional ini, tujuan pendidikan dirumuskan lebih bersifat spesifik dan lebih menggambarkan tentang “what will the student be able to do as result of the teaching that he was unable to do before” 2008/2009

LANJUTAN Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat operasional ini lebih menggambarkan perubahan perilaku spesifik apa yang hendak dicapai peserta didik melalui proses pembelajaran. Merujuk pada pemikiran Bloom, maka perubahan perilaku tersebut meliputi perubahan dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotor. 2008/2009

2008/2009

2008/2009

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI LOKAL/ NASIONAL NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH GLOBAL MANUSIA SEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN MORALITAS KEBUTUHAN ORGANISASI PROFIT LOKAL/ NASIONAL NON NEGARA/ SWASTA VOLUNTIR GLOBAL 2008/2009

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) 2008/2009

FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL PLANNING ORGANIZING DIRECTING CONTROLLING PROCUREMENT DEVELOPMENT CONPENSATION INTERGRATION MAINTENANCE SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM 2008/2009

2008/2009

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL PENGADAAN SDM PENGEMBANGAN SDM PEMELIHARAAN SDM = PENGADAAN = PENGEMBANGAN = KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELA- TIHAN PENGEMBANGAN KARIR 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN 2008/2009

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME TEPAT ORANG TEPAT JABATAN TEPAT WAKTU 2008/2009

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996) BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF MANAJEMEN ILMIAH PERATURAN FORMAL PRA REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU PENDEKATAN PRIBADI KOMISI PELAYANAN SOSIAL 2008/2009

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNAL PERUBAHAN YANG CEPAT KERAGAMAN TENAGA KERJA GLOBALISASI PERATURAN PEMERINTAH PERKEMBANGAN PEKERJAAN KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL INTERNAL POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIF FLEKSIBILITAS PENGURANGAN TENAGA KERJA RESTRUKTURISASI BISNIS KECIL BUDAYA ORGANISASI TEKNOLOGI SERIKAT PEKERJA INDIVIDU/PROFESIONAL KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASI TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL PRODUKTIVITAS PELIMPAHAN WEWENANG PENYALURAN BUAH PIKIRAN LAINNYA KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-TENSINYA BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM 2008/2009

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITION CHALLENGES POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGES WORKFORCE SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGES ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGES UNKNOWN CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION 2008/2009

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN RANCANGAN JABATAN STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN 1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 2008/2009

ANALISIS JABATAN ( Job Analysis ) DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS 2008/2009

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS ISI SPESIFIKASI JABATAN SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT 2008/2009

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-LOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-JAAN PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA 2008/2009

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA KONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN 2008/2009

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000) ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY 1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA 2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN 3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI 4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS 5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH 6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI 2008/2009

RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 ) PENDEKATAN 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT 2008/2009

KONSEP REKRUTMEN REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL 2008/2009

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA EKSTERNAL : KANTOR PENEMPATAN TK LEMBAGA PENDIDIKAN REFERENSI KARYAWAN SERIKAT BURUH PENCANGKOKAN NEPOTISME PASAR TENAGA KERJA INTERNAL KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA 2008/2009

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) BALAS JASA YANG DIBERIKAN STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR KESEMPATAN PROMOSI PERSYARATAN PEKERJAAN METODE PENARIKAN SOLIDITAS PERUSAHAAN PERATURAN PERBURUHAN PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN JUMLAH PELAMAR JUMLAH PENAWARAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT 2008/2009

SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996) 2008/2009

STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996) HIRING DECISION STEP 8 REALISTIC JOB PREVIEWS STEP 7 SUPERVISORY INTERVIEW STEP 6 MEDICAL EVALUATION STEP 5 REFERENCES AND BACKGROUND CHECK STEP 4 SELECTION INTERVIEW STEP 3 EMPLOYEMENT TEST STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT STEP 1 2008/2009

PENDEKATAN SELEKSI 1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH U K A J E N I S A E N H A T L B A E T L A A R K A N G B I L S A I N A K N O T E S W C A A W R A A N D M I A T E R I DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996 2008/2009

COMPENSATORY SELECTION APPROACH 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO TEST ISIAN UJIAN LATAR KSHTN BLK DITERIMA DITOLAK 2008/2009

HARUS VALID DAN RELIABEL ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL 2008/2009

KENDALA SELEKSI : TOLOK UKUR PENYELEKSI PELAMAR SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 KENDALA SELEKSI : TOLOK UKUR PENYELEKSI PELAMAR 2008/2009

( PERFORMANCE APPRAISAL) PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN HASILNYA DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR 2008/2009

RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA WHAT WHO RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHY HOW WHEN WHERE 2008/2009

SIAPA ( WHO ) YANG DINILAI PENILAI SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI MANUSIA PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFOR- MANCE) POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS) 2008/2009

MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) MEMELIHARA POTENSI KERJA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI 2008/2009

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : SETIAP TAHUN SETIAP SEMESTER SETIAP KUARTAL INFORMAL : SETIAP MINGGU SETIAP HARI SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI 2008/2009

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : ASSESSMENT CENTRE MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN HALLO EFFECT LINENCY STRICTNESS CENTRAL TENDENCY PERSONAL BIASE 2008/2009

KOMPENSASI BATASAN KOMPENSASI ADALAH SEMUA PENDAPATAN YANG BERBENTUK UANG / BARANG LANGSUNG / TAK LANGSUNG YANG DITERIMA KARYAWAN SEBAGAI IMBALAN ATAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA PERUSAHAAN ( Hasibuan, 1994) KOMPENSASI ADALAH APA YANG SESEORANG PEKERJA TERIMA SEBAGAI BALASAN DARI PEKERJAAN YANG DIBERIKANNYA. (Keith Davis, 1996 ) 2008/2009

INDIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF KESEJAHTERAAN KARYAWAN KOMPESASI DIBEDAKAN DIRECT COMPENSATION INDIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF KESEJAHTERAAN KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA. 2008/2009

( Peterson dan Plowman) PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINAN KEBUTUHAN . THE DESIRE TO LIVE . THE DESIRE FOR POSESSION . THE DESIRE FOR POWER . THE DESIRE FOR RECOGNATION . KEBUTUHAN FISIK . KEBUTUHAN SOSIAL. . . KEBUTUHAN EGOISTIK 2008/2009 TERPUASKAN