SELEKSI PERTEMUAN 4

Malayu Hasibuan Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yg diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. Dale Yoder Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yg akan diterima dan yg ditolak.

Ketergantungan Kegiatan Manajemen Personalia pada Proses Seleksi Analisis Jabatan Orientasi Latihan Pengembangan Perencanaan Karir Evaluasi Prestasi Kompensasi Perjanjian Kolektif Pengawasan Pesonalia Rencana- rencana Sumber Daya Manusia Proses Seleksi Penarikan

Tantangan dalam Proses Seleksi: Tantangan Suplai Jumlah pelamar yang diterima Ratio Seleksi = Jumlah Total Pelamar Tantangan Ethis Tantangan Organisasional

Tantangan Organisasional Tantangan Ethis Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap. Tantangan Organisasional Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. Keterbatasan organisasi dalam hal anggaran dan sumberdaya lainnya.

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi 1 Penerimaan Pendahuluan Pelamar 3 Wawancara Seleksi 5 Evaluasi Medis 7 Keputusan Penerimaan 2 Tes-tes Penerimaan 4 Pemeriksaan Referensi- referensi 6 Wawancara oleh Penyelia

Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan Langkah 2: Tes-tes Penerimaan Tes harus Valid atau Validitas. skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kreteria relevan lainnya. Tes harus Realibilitas berarti tes seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu pelamar melakukannya.

Bentuk Tes Penerimaan Tes Psikologis (Psycological Tests). Tes Pengetahuan (Knowledge Tests). Performance Tests

Tes-Tes Psikologis (Psycological Test) Tes Kecerdasan (intelligence test), yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. Tes Keperibadian (personality test), dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur keperibadian lainnya. Tes Bakat (aptitude test), yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan. Tes Minat (interest test), yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan. Tes Prestasi (achievement test), yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.

Tes-Tes Pengetahuan (Knowledge Tests) Bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Performance Tests Bentuk tes yang mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

Langkah 3: Wawancara Seleksi Proses Wawancara Tipe Wawancara: Wawancara Indivual. Wawancara Kelompok. Proses Wawancara Evaluasi Terminasi Pertukaran Informasi Pengarahan (penciptaan hubungan) Persiapan Pewawancara

Kesalahan-kesalahan Wawancara: Halo Effect Leading Questions Personal Biases Dominasi Pewawancara

Halo effect Pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik lain pelamar. Misal; seorang pelamar mempunyai senyuman menarik dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul dalam wawancara. Leading Questions Pewawancara mengirimkan ‘telegram’ jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah-arah pertanyaan wawancara. Misal; apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?

Personal Biases Hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok tertentu. Misal; saya lebih menyukai orang penjualan yang berbadan tinggi. Dominasi Pewawancara Menggunakan waktu wawancara untuk ‘membual’ kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. Misal; menceritakan rencana-rencana perusahaan, memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.

Langkah 4: Pemeriksaan Referensi Personal References karakter pelamar –biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan Employment References mencakup latar belakang dan pengalaman kerja pelamar.

Langkah 5: Evaluasi Medis Langkah 6: Wawancara Atasan Langsung Langkah 7: Keputusan Penerimaan

Dasar Seleksi Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Job specification atau jabatan. Ekonomis rasional. Etika sosial.

Tujuan Seleksi 1. Karyawan yg qualified dan potensial. 2. Karyawan yg jujur dan berdisiplin. 3. Karyawan yg cakap dengan penempatannya yg tepat 4. Karyawan yg terampil dan bersemangat dalam bekerja. 5. Karyawan yg memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. 6. Karyawan yg dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horisontal. 7. Karyawan yg dinamis dan kreatif. 8. Karyawan yg inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya. 9. Karyawan yg loyal dan berdedikasi tinggi. 10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. 11. Kayawan yg mudah dikembangkan pada masa depan. 12. Karyawan yg dapat bekerja secara mandiri. 13. Karyawan yg mempunyai perilaku dan budaya malu.

Metode Seleksi Metode Nonilmiah Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman pada uraian pekerjaan dan job specification dari jabatan yg akan diisi. Unsur-unsur yg diseleksi meliputi ; Surat lamaran bermeterai atau tidak Ijazah sekolah dan daftar nilainya Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapta dipercaya

Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya pelamar) Keturunan dari pelamar bersangkutan Tulisan pelamar 2. Metode Ilmiah seleksi yg didasarkan kepada job specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yg akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar standar tertentu.

Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan sbb : Metode kerja yg jelas dan sistematis Berorientasi kepada prestasi kerja Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan Berdasarakan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya Berpedoman kepada undang-undang perburuhan

Pendekatan Seleksi Successive Hurdles Selection Approach mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Kebaikan Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan sangat banyak. Keburukan Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawansecara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yg tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

SELEKSI SURAT LAMARAN BLANKO LAMARAN PEMERIKSAAN REFERENSI WAWANCARA PENDAHULUAN DITOLAK PENERIMAAN KARYAWAN TES KESEHATAN TES PSIKOLOGI TES TERTULIS

2. COMPENSATORY SELECTION APPROACH Setiap calon karyawan diberi kesempatan yg sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yg terbesarlah yg diterima perusahaan. Dengan pendekatan ini semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yg benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan Keburukan : memerlukan waktu maupun biaya yg besar, terutama jika calon karyawan relatif banyak.

WAWANCARA PENDAHULUAN TES TERTULIS TES PSIKOLOGI TES KESEHATAN DITOLAK PENERIMAAN KARYAWAN