SDM KUNCI MENUJU PASAR GLOBAL I. PENGANTAR MANAJEMEN Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam organisasi adalah dua hal yang saling berkaitan dan tak bisa dipisahkan terutama di era bisnis modern / globalisasi. Pengelolaan SDM dan organisasi menjadi kunci sukses eksistensi suatu organisasi bisnis (Key Success Factor) yang sangat dominan, mengingat kondisi saat ini perubahan bisnis sangat bergejolak dan “diskontinyu” serta unpredictable, maka organisasi bisnis (stake holder) harus mempunyai “value” dan “Competitiveness” yang tinggi. Perubahan lingkungan bisnis dan manajemen modern tersebut memaksa organisasi bisnis untuk lebih “Smart” dalam mengelola SDM dan organisasinya. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui secara international yaitu : “The right man / people in the right place at the right tima”. (Greenberg, 2003) Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset Intelectual, Human Capital namun perlu juga terlibat langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan dengan SDM antara lain (Schuler, 1990) a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (Kompetensi). b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif. c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan kompetitif d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

II. Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan Global Pembagian generasi manajemen manusia sebagai berikut : Generasi ke 1 Pre Personnel Management s/d tahun 1900 an Generasi ke 2 Personnel Management tahun 1940 s/d 1950 an Generasi ke 3 Human Resources Management tahun 1960 an s/d 1970 an Generasi ke 4 Strategic Human Resources Management tahun 1980 an s/d 1990 an Generasi ke 5 Brainware Management tahun 2000 – sekarang Pembagian generasi manajemen SDM di atas, tentu ke arah yang lebih baik dan perbedaannya terletak pada : Ruang lingkup antar generasi yang semakin luas baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Kegiatan dalam pengelolaan SDM lebih melibatkan stackholder (baik internal maupun eksternal) bahkan ke arah bagaimana mengoptimalkan fungsi otak dari SDM secara seimbang untuk mendukung perannya sebagai asset intelectual perusahaan dalam menghadapi persaingan global. Repositioning dan perubahan fungsi SDM Lancourt & Savage (1995) menyatakan pergeseran peran SDM berkaitan dengan pergeseran tanggung jawab fungsional ke Line Manager, SDM sebagai mitra bisnis, pengembangan karier dan kompetensi SDM serta Sistem Balas Jasa berupa moneter maupun non moneter yang diberikan berdasarkan skill dan “egalitarian organization”

Identifikasi Nilai SDM Perusahaan Sedangkan Dave Ulrich (1998) menyatakan bahwa fungsi SDM sebagai “Line Manager’s Partner” dalam perencanaan strategik, pelaksanaan kerja yang kompeten dalam menciptakan efisiensi administratif untuk menjamin tercapainya peningkatan kualitas hasil, sementara biaya menurun, pemberi kontribusi melalui komitmen terhadap perusahaan dan sebagai agen perubahan Identifikasi Nilai SDM Perusahaan VRIO (Value, Rareness, Imitability and Organization) Frame Work Artinya cara yang ditempuh adalah : Menciptakan Value (nilai) melalui fungsi SDM dengan menurunkan biaya atau diferensial produk dan jasa dan meningkatkan Revenue. Menguji karakteristik yang jarang dimiliki pesaing. Tidak dapat ditiru pesaing. Memanfaatkan SDM yang dimiliki organisasi untuk dijadikan sumber keunggulan kompetitif

Dengan kata lain terdapat paradigma baru dalam Departemen SDM sebagai wadah pendayagunaan SDM, lebih jelasnya di bawah ini : Pergeseran Paradigma Departemen SDM Faktor Paradigma lama Paradigma baru Sasaran Keuntungan Produktivitas Individual Kepuasan kim Kualitas (TQ) Team Desain Pekerjaan Efisiensi Standar Kualitas Customization Inovasi Struktur Sentralisasi Sedikit keterlibatan manajer lini Persaingan - Desentralisasi Komunikasi Satu arah Top Down Fokus ke struktur organisasi Dua arah Bottom up Fokus ke SDM Dasar Kompensasi Kinerja individu Team atau group

III. TANTANGAN STAKE HOLDER DALAM PENGELOLAAN SDM BERSAMBUNG KE FILE : Tantangan Stake Holder.ppt

IV. Fungsi SDM dalam Tantangan Sistem Kinerja Yang Tinggi Tuntutan Shareholder dan globalisasi Perubahan tidak dapat dihindari untuk menghadapi tantangan-tantangan dan globalisasi, tidak terkecuali dalam Fungsi SDM dari yang sifatnya konvensional (generasi manajeman Personalia) ke arah yang lebih proaktif mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang atau yang akan terjadi sekaligus untuk menghadapu tantangan-tantangan. Perubahan penting dalam MSDM Stratetik (Maarif, 1995) antara lain : Memperhitungkan biaya-biaya yang menyangkut SDM seperti Biaya Rekrutasi, Kompensasi Program Kesejahteraan dll. Memberikan saran-saran pertimbangan dan pelatihan pada majer lini tentang keahlian dasar di bidang SDM. Menyusun program-program, usaha untuk memelihara dan mengembangkan nilai-nilai dan potensi SDM dalam organisasi. Bersama-sama dengan tim manajemen mencari, menumbuhkan dan memelihara nilai-nilai perilaku yang mempengaruhi pemikiran, perasaan, komunikasi dan tindakan individu dalam organisasi agar memperoleh norma dan budaya yang konstruktif. Menyusun program perbaikan kualitas yang merancang disain kerja. Mengkaji dan menerapkan berbagai perkembangan ilmu pengetahuan di bidang MSDM seperti perilaku organisasi, perilaku individu dan psikologi. Perubahan kualifikasi pengelola SDM, dibutuhkan orang-orang yang kompeten di bidang Teknis operasional yaitu pengetahuan di bidang MSDM. Memahami bisnis inti (core bussiness), peluang dan ancaman) Pengetahuan managerial komprehenshif, mengenai bidang operasi perusahaan. Memahami sasaran organisasi. Kepemimpinan fungsional dan organisasional