REMUNERATION II Notes go here.
REMUNERATION PROGRAM MANAGEMENT ORGANIZATION STRATEGY HR STRATEGY REMUNERATION STRATEGY DESIGN EVALUATION COMMUNICATION & TRAINING ADMINISTRATION IMPLEMENTATION
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN PENGUPAHAN Peraturan Pemerintah : UU Tenaga Kerja Supply and Demand Kondisi pasar tenaga kerja Kondisi ekonomi negara : Tingkat inflasi, krisis, dll Kemampuan perusahaan Kekuatan serikat pekerja Penerimaan pekerja
BASE PAY MANAGEMENT STRUKTUR GAJI SETIAP ORGANISASI BERBEDA TERGANTUNG PADA : Perbedaan jenis pekerjaan dalam organisasi Sistem pengawasan/model kepemimpinan Sistem jenjang karir Budaya organisasi
MEMBUAT STUKTUR GAJI Tentukan jumlah tingkatan/level beserta golongan gaji dari semua pekerjaan yang ada Multiple levels – hierarchical Broad level - Egalitarian Tentukan perbedaan antar level Tentukan kriterianya Berdasarkan job evaluasi dan market
HIRARCHICAL VS EGALITARIAN LEVEL Many Fewer DIFFERENTIALS Large Small WORK ORGANIZATION Individual Performers Team based FAIRNESS Performance Equal treatment BEHAVIOR Opportunity for promotion Cooperation
HIRARCHICAL EGALITARIAN Manager Team Leader Senior Engineer Engineer Junior Engineer Senior Technical Asst. Technical Asst. Technical Assistant
CONTOH STRUKTUR PENGGAJIAN Tech. Asst Manager Sr. Tech. Asst Team Leader Jr. Eng Sr. Eng Eng
BAGIAN2 STRUKTUR maximum midpoin minimum b b a a a. Spread b. Midpoint to midpoint differential
BENTUK STRUKTUR ORGANISASI NO OVERLAP SUBSTANTIAL OVERLAP MODERATE OVERLAP
MANAJEMEN PENGGAJIAN Berdasarkan masa kerja Otomatis Kombinasi dengan kinerja (step rate with merit pay) Berdasarkan kompetensi (Person-Based Pay) Berdasarkan peningkatan kemampuan dan kompetensi Berdasarkan kinerja (Performance-Based Pay)
PAY FOR PERFORMANCE Menurut McCloy, Campbell & Cuedeck (1994) : Employee Performance = f (SKM) S = Skill and Ability to perform task K = Knowledge of fact, rules, principles and procedures M = Motivation to perform
EFEKTIFITAS REWARD SYSTEM Ada dasar yang jelas – ada sistem penilaian yang standard Ada pembeda yang yang cukup (Milkovich & Newman hal 279) Konsisten Tidak menyalahi peraturan yang berlaku di negara setempat
JENIS-JENIS PENGHARGAAN KINERJA Merit Pay : kenaikan gaji pokok Dilakukan berdasarkan hasil evaluasi tahunan dan berdampak pada gaji jangka panjang dan benefit2 lain yang dihitung berdasarkan gaji pokok Lump-Sum Bonus : diberikan sekali Tidak mempunyai efek jangka panjang Individual Spot Award : diberikan berdasarkan momen tertentu (after the fact on the spot) Individual Incentive Plan : sudah ditentukan sebelumnya, dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang. Team Incentive Plan
MERIT INCREASE Outstanding 100% Maximum 75% Exceed standards Pay Rp Meets standards Does not meet standards 0% Minimum 25% 50% Midpoints 75% 100% Maximum Pay Rp Time
CAFETERIA BENEFIT PLAN Rancangan maslahat yang memperbolehkan pekerja memilih maslahat yang diinginkannya sesuai dengan daftar yang disediakan oleh pemberi kerja
INDIKASI PERLUNYA CAFETERIA BENEFIT Kebutuhan maslahat pekerja sangat beragam Pekerja ingin memilih yang sesuai dengan dirinya Pemberikerja ingin memaksimalkan kepuasan pekerja Ada sistem administrasi yang mampu mendukung pola ini Perusahaan mampu secara biaya
KELEBIHAN VS KELEMAHAN Pekerja lebih menghargai maslahat yang diperolehnya Lebih mengakomodasi kebutuhan yang bervariasi Lebih kompleks secara administrasi Kemungkinan biaya lebih besar Perhitungan pajak lebih rumit
TUGAS INDIVIDU REVIEW JURNAL MENGENAI REMUNERASI
ISU-ISU REMUNERASI PERAN SERIKAT PEKERJA Setiap negara memandang peran serikat pekerja secara berbeda Di Indonesia serikat pekerja ikut serta dalam menentukan UMR & UMS Persetujuan serikat pekerja (jika ada) menjadi syarat pengesahan peraturan perusahaan Keterbukaan dan profesionalitas sangat diperlukan
ISU-ISU REMUNERASI SPECIAL GROUP Kadang-kadang diperlukan perlakuan khusus terhadap kelompok pekerja tertentu karena Tanggungjawab yang krusial Bidang keahlian yang langka Permintaan yang tinggi karena supply rendah Sistem kerja khusus Lokasi kerja khusus