KONFLIK PADA DUNIA KERJA T E 9 M U A N

KONFLIK Segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih Konflik Organisasi - Perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumberdaya yang langka, atau aktivitas kerja dan/atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pendapat yang berbeda.

KONFLIK 1.sebagai suatu hal nyata dalam kehidupan seseorang. 2. merupakan proses sosial orang-orang yang berusaha mencapai tujuannya dengan jalan menentang pihak lawan yang disertai kekerasan. adalah 3.sebagai suatu kenyataan yang muncul karena adanya kehidupan bersama yang dibentuk manusia yang kiranya tak dapat diatasi secara tuntas selama kehidupan manusia itu sendiri masih terus berlangsung.

KONFLIK 4. Sikap membiarkan suatu keadaan tertentu dalam bidang kerja tak dapat dihindari sebagai akibat adanya konflik. 5.Sikap ini menunjukkan tidak adanya perasaaan ikut memiliki bersama (sense of belonging) di lingkungan kerjanya.

KONFLIK Lewis A. Coser (1972) mengatakan bahwa: “Konflik baik yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada di tempat orang hidup bersama. Ini berarti dimana terdapat kehidupan bersama, disana pula ada konflik. Konflik sebagai suatu kenyataan yang muncul karena adanya kehidupan bersama yang dibentuk manusia yang kiranya tak dapat diatasi secara tuntas selama kehidupan manusia itu sendiri masih terus berlangsung.

KONFLIK Tetapi, segala upaya untuk mengurangi atau mencegah terjadinya konflik yang lebih besar adalah suatu upaya yang harus selalu dilakukan oleh tiap perusahaan. Hanya dengan melepaskan sikap egoisme, dan memandang serta mengakui manusia lain sebagai manusia adanya, konflik tidak akan berkembang menjadi sesuatu yang membahayakan manusia.

Konflik Kerja George Herbert Mead, seorang ahli psikologi sosial menyatakan: Kedudukan, jabatan, fungsi, dan kekuasaan yang ada pada seseorang dapat mempengaruhi pola pikir, sikap, dan tindakan orang tersebut. Sehingga dengan adanya perbedaan kedudukan, jabatan, fungsi, dan kekuasaan tiap-tiap orang dalam suatu perusahaan konflik bisa saja terjadi. Hal ini dikarenakan nilai manusia sebagai manusia terabaikan, terlupakan, dan terkorbankan.

Pandangan Umum Konflik 1. Fenomena yang normal dan natural Penting bagi terciptanya perubahan 3. Penting dalam proses pengambilan keputusan Dapat menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan, tetapi penting bagi pemecahan yang kreatif

Karakteristik Umum Konflik Beberapa pihak terlibat dalam hubungan yang nyata-interaksi yang mudah berubah Sikap yang terkadang membingungkan Beberapa pihak merasa berprestasi Tidak ditemukannya pemecahan masalah Komunikasi-salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang tidak jelas. Struktur-pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan yang bertentangan. Pribadi-ketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan atau perbedaan persepsi.

Perubahan Pandangan Tentang Konflik

Konflik Fungsional dan Disfungsional Konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola.

Konflik Fungsional dan Disfungsional Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik Lebih mempersatukan para anggota organisasi Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi Adanya penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat, dan bergagasan baru

Konflik Fungsional dan Disfungsional Konflik Disfungsional Disebut juga konflik yang berperan salah Dapat menciptakan kerjasama anta manajer dan anggota organisasi menjadi rusak Membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi

Konflik Tidak Harus Menjadi…. Satu pengalaman yang negatif Merusak hubungan dan wajah pribadi Kekerasan Bagaimanapun juga ketika konflik berubah menjadi kekerasan itu akan menjadi konflik yang berkepanjangan Semakin berkepanjangan suatu konflik, semakin terbuka kesempatan bagi terciptanya kekerasan

Sumber Konflik Organisasi Pembagian sumberdaya Perbedaan tujuan Ketergantungan aktivitas kerja Perbedaan dalam penilaian

Jenis-jenis Konflik Konflik dalam diri individu Konflik antara individu Konflik antara individu dan kelompok Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik antara organisasi

Konflik Berkepanjangan Menyebabkan…. Jangka panjang Masa lalu yang meluas Masa kini yang bergejolak Masa depan yang tidak jelas Resolusi yang tidak tercapai Berbagai usaha hanya diarahkan pada beberapa isu Gagalnya pencapaian penyelesaian Biaya pemecahan lebih besar daripada biaya konflik

Konflik Berkepanjangan Menyebabkan…. Berubahnya: Masalah pembentukan persepsi dan kerangka Masalah bersikap dengan cara-cara yang dapat merubah dinamika Mengatakan suatu konflik sebagai “berkepanjangan” dapat menjadikan itu benar-benar berkepanjangan Suatu resolusi bukan berarti terpecahkan Resolusi berarti menciptakan keputusan yang dapat diterima dan saling menguatkan yang memungkinkan berbagai pihak untuk bergerak maju

Dinamika Konflik

Konflik Organisasi dan Prestasi Organisasi

Dinamika dan Konsekuensi Konflik Mempererat hubungan Munculnya pemimpin Pandangan yang sesat Peningkatan dalam stereotipe yang negatif Memilih wakil yang kuat Membutakan pandangan

Cara Mengelola Konflik Metoda Stimulasi Konflik Metoda Pengurangan Konflik Metoda Penyelesaian Konflik

Cara Mengelola Konflik Metoda Stimulasi Konflik Situasi konflik terlalu rendah sehingga para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif, sehingga perlu perangsangan konflik, meliputi: Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok Meyimpang dari peraturan Penyusunan kembali struktur organisasi Menggalakkan kompetisi Memilih manajer yang tepat

Cara Mengelola Konflik Metoda Pengurangan Konflik Mengelola konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Dua metoda yang dapat digunakan Pertama—mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima pihak yang berselisih Kedua—mempersatukan pihak yang bertikai untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama

Cara Mengelola Konflik Metoda Penyelesaian Konflik Dominasi dan Penguasaan Pertama—metoda ini meredakan konflik dan bukan menyelesaikannya Kedua—menciptakan situasi menang—kalah, dalam pihak yang kalah, dipaksa untuk tunduk pada wewenang yang lebih tinggi atau kekuasaan yang lebih besar Dominasi dapat dilakukan dengan cara: paksaan, perlunakan/penenangan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak

Cara Mengelola Konflik Metoda Penyelesaian Konflik Kompromi Menyelesaikan konflik melalui penvarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang berselisih Bentuk-bentuk kompromi: Pemisahaan—pihak-pihak yang berselisih dipisahkan sampau mereka mencapai persetujuan Arbitrasi—pihak yang bertikai harus tunduk dengan keputusan pihak ketiga Kembali keperaturan—ditentukan pada aturan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa aturan tersebut dapat menyelesaikan konflik Penyuapan—salah satu pihak menerima kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik

Cara Mengelola Konflik Metoda Penyelesaian Konflik Pemecahan Masalah Integratif Konflik diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah Ada tiga jenis pemecahan masalah integratif Konsensus—pihak yang berselisih bertemu untuk mencari pemecahan terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak Konfrontasi—pihak yang berselisih saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk pemecahan masalah. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi—apabila tujuan yang lebih tinggi tingkatnya dan disepakati juga mencakup tingkat yang lebih rendah dari pihak yang terkait

Konflik Struktural Konflik Hirarki Konflik Fungsional Konflik antara berbagai tingkatan organisasi Konflik Fungsional Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi Konflik Lini Dan Staf Konflik antara lini dan staf karena adanya perbedaan pandangan Konflik Formal-Informal Konflik antara organisasi formal dan informal

Konflik Lini dan Staf Pandangan Lini Staf melangkah wewenangnya Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat Staf menumpang keberhasilan lini Staf memiliki pandangan sempit

Konflik Lini dan Staf Pandangan Staf Lini kurang memanfaatkan staf Lini menolak gagasan baru Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf

Mengatasi Konflik Lini dan Staf Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan Mengintegrasikan kegiatan lini dan staf Mengajarkan lini untuk menggunakan staf Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil