Pemecahan masalah manajerial: Sebuah perspektif budaya Latar Belakang Masalah : Pemecahan masalah adalah sebuah proses dimana suatu situasi diamati kemudian bila ditemukan ada masalah dibuat penyelesaiannya dengan cara menentukan masalah, mengurangi atau menghilangkan masalah atau mencegah masalah tersebut terjadi. masalah merupakan kesenjangan antara peristiwa yang diharapkan terjadi (expected condition) dengan peristiwa yang sebenarnya terjadi (real condition).

Rumusan Masalah / Fokus Kajian : Seorang manajer efektif : menghabiskan waktu dan tenaganya untuk memecahkan setiap masalah yang benar-benar membutuhkan kemampuannya untuk mengambil keputusan. Rumusan Masalah / Fokus Kajian : Seberapa efektif memecahkan masalah dalam suatu organisasi yang dihambat oleh ketidakmampuan bersama untuk menghasilkan dan merangkul solusi baru? Meneliti sifat dan mekanisme pengaruh budaya organisasi selama proses pemecahan masalah.

Manfaat Penelitian : Tujuan Penelitian Mengetahui cara memecahkan masalah manajerial dalam bentuk atau melalui perspektif budaya Dapat menahan pemecahan masalah yang efektif dan pengambilan keputusan. memiliki implikasi penting untuk kualitas, retensi staf, dan perubahan organisasi Manfaat Penelitian : menambah wawasan dan pengetahuan bagi kita tentang pemecahan masalah manajerial dalam bentuk atau melalui perspektif budaya Mengambil keputusan yang didorong oleh kekuatan budaya

memahami bagaimana konsep atau pemecahan masalah manajerial dalam bentuk perspektif budaya dapat di praktekan dalam kehidupan manajerial Metode Penelitian Metode yang digunakan adalah Metodologi etnografi Teknik-teknik yang dijelaskan banyak digunakan dalam penelitian manajemen, sebagian besar dipinjam dari antropologi sosial di mana mereka dikembangkan untuk menembus dan menjelaskan budaya asing

Contoh Pemecahan Masalah : 1. Masalah dilihat melalui lensa budaya - pergantian staf tinngi Masalah Resolusi   Diasumsikan penyebabnya Memcoba solusi Hasil yang diharapkan Peningkatan pergantian staf Miskin membayar – “tangan kita terikat oleh bendahara” Pindah cabang dari badan ke area penganguran yang tinggi (ironisnya, tak lama setelah pengangguran relokasi naik secara substansial di lokasi asli) Menigkatkan tingkat retensi staff “bersyukur”

Contoh Pemecahan Masalah : 2. Masalah dilihat melalui lensa budaya – Output berkualitas buruk Masalah Resolusi   Diasumsukan penyebabnya Mencoba solusi    Hasil yang diharapkan Jumlah yang tidak dapat diterima proses kesalahan Staf berkualitas buruk Kontrol kualitas cukup "Kita tidak berdaya untuk mengatasi masalah staf berkualitas buruk" (masalah gaji) Mengurangi ruang lingkup untuk kesalahan manusia dengan penyempitan furher dan resep tugas dan dengan menegakkan ketat atas ke bawah kontrol kualitas dan menunjuk lebih "pengukur" Pengurangan kesalahan meskipun rendahnya kualitas staf

Alternatif, atau Model, Budaya Keadaan yang sebenarnya Alternatif Menghindari menghadapi orang lain dengan masalah   Staf diarahkan Menyelidiki kesalahan dan apportioning menyalahkan Milah masalah; segmentalis Keengganan untuk memahami kepemilikan Tunduk kepada kekuatan eksternal Pengambilan risiko patah; mendorong hati-hati Latihan musyawarah; alasan untuk menyimpan "tidak" Melihat ke dalam Konfrontasi yang tepat  Staf motivasi diri Menyelidiki keberhasilan dan apportioning pujian Melihat masalah sebagai keutuhan terintegrasi Identifikasi perubahan Ketegasan Kemauan untuk mengambil risiko; giat Positif, alasan memberikan persetujuan Melihat ke dalam dan luar untuk lingkup untuk perubahan

Kesimpulan : Manajer, khususnya personil senior agar memperhatikan peran bahwa budaya organisasi mereka bermain dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan mengadopsi perspektif budaya kita dapat melihat bahwa pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang sangat "manusiawi" kegiatan yang menegaskan kembali bahwa pengaruh non-rasional di mana-mana Umumnya, dalam banyak kebudayaan Barat, signifikansi yang cukup ditempatkan pada peran manajer individu tetapi sering pemecahan masalah kolektif dan proses pengambilan keputusan yang berlaku dalam praktek melalui jaringan budaya dan politik yang kompleks dan dinamis.

Perubahan mendasar dalam "cara kita melakukan hal-hal" hanya mungkin terjadi menyusul perubahan dalam budaya. Tanpa mengubah budaya "kesiapan untuk perubahan" permanen tidak dapat dibangun, terutama dalam organisasi dengan kuat "control" dan "harmoni" kecenderungan. Penelitian lebih lanjut ke dalam bagaimana mengelola perubahan budaya dapat, dalam hal ini dan banyak organisasi lainnya, terbukti berbuah. Ada satu atau dua "budaya-orang asing" dalam organisasi, misalnya orang yang memulai penelitian ini dan yang kemudian diberi cuti satu tahun! Sangat menarik untuk merenungkan apa peran, jika ada, orang-orang seperti b