BAB V KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF, DELEGASI DAN PEMBERDAYAAN Cik Aulia R.A 008201305038 Yulianto 014201305115 Iis 014201305093 Usawatun Hasanah 014201305114 Disusun oleh kelompok Iv

KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF berkaitan dengan perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam membuat suatu keputusan adalah kepemimpinan yang selalu mendorong dan memudahkan partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan

Prosedur Pengambilan Keputusan Keputusan yang otokrasi Konsultasi Keputusan bersama Pendelegasian Keputusan bersama Keputusan otokratis Konsultasi Pendelegasian Pengaruh besar orang lain Tanpa pengaruh orang lain

Potensi Manfaat Partisipasi Kualitas Keputusan Penerimaan Keputusan Kepuasan terhadap Proses Keputusan Pengembangan Keterampilan Partisipan

Gambar 5.2 Model sebab akibat dari kepemimpinan partisipatif   Gambar 5.2 Model sebab akibat dari kepemimpinan partisipatif Proses penjelasan -memahami maslah -pemecahan masalah-integratif -identifikasi dengan solusi -keadilan prosedural Potensi manfaat -keputusan berkualitas tinggi -Keputusan dengan penerimaan tinggi -keputusan tinggi -pengembangan keterampilan baik Prosedur keputusan -keputusan otokratis -Konsultasi -Keputusan bersama -pendelegasian Variabel situasional -pentingnya keputusan -distribusi pengetahuan -kesesuaian sasaran -tekanan waktu -ciri+nilai anggota

Model Vroom dan Yetton Prosedur keputusan Group II Autocratic I membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang saat ini terdapat pada pemimpin. Autocratic II membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang terdapat pada seluruh anggota kelompok tanpa terlebih dahulu menginformasikan tujuan dari penyampaian informasi yang mereka berikan. Consultative I berbagi akan masalah yang ada dengan individu yang relevan, mengetahui ide-ide dan saran mereka tanpa melibatkan mereka ke dalam kelompok; lalu membuat keputusan. Consultative II berbagi masalah dengan kelompok, mendapatkan ide-ide dan saran mereka saat diskusi kelompok berlangsung, dan kemudian membuat keputusan. Group II berbagi masalah yang ada dengan kelompok, mengepalai diskusi kelompok, serta menerima dan menerapkan keputusan apapun yang dibuat oleh kelompok.

Model Vroom dan Yetton Variabel Situasi Jumlah informasi yang relevan yang dimiliki pemimpin serta bawahan. Kemungkinan bahwa para bawahan akan menerima keputusan yang otokratis. Kesamaan sasaran pemimpin dan bawahan. Jumlah ketidaksepakatan diantara para bawahan yang berkaitan dengan alternatif yang diinginkannya. Sejauh mana masalah keputusan tersebut tidak terstruktur dan membutuhkan pemecahan masalah yang kreatif Penerimaan Keputusan Penerimaan keputusan mencerminkan derajat komitmen untuk menerapkan keputusan yang efektif. Penerimaan keputusan dirasa penting jika keputusan dapat diimplementasikan oleh bawahan atau memiliki dampak bagi motivasi kerja

Gambar 5.3 Hubungan kausal pada model keputusan Bagian /Kinerja tim Kualitas keputusan dan penerimaan Prosedur keputusan Variabel situasional

Model Vroom dan Yetton Kualitas Keputusan Kualitas keputusan menjadi tinggi jika dipilih alternatif terbaik dari sebuah keputusan, yang dapat mempengaruhi penerima dan dapat mempengaruhi kinerja kelompok Pengaruh partisipasi pada kualitas keputusan bergantung pada distribusi informasi relevan dan keahlian pemecahan masalah antara pemimpin dan bawahan. partisipasi akan menghasilkan keputusan yang lebih baik jika bawahan memiliki informasi yang relevan dan bersedia untuk bekerja sama dengan pemimpin dalam membuat keputusan yang baik

Pedoman Bagi Kepemimpinan Partisipatif Mendiagnosis Situasi Keputusan Evaluasi sebagaimana pentingnya keputusan tersebut Identifikasikan orang yang memiliki pengetahuan atau keahlian yang relevan Evaluasi kemungkinan kerja sama oleh para partisipan Evaluasi kemungkinan penerimaan tanpa partisipasi Evaluasi apakah layak untuk mengadakan sebuah pertemuan Mendorong Partisipasi Mendorong orang untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka Jelaskan bahwa usulan itu sementara Catatlah ide-ide dan saran-saran Carilah cara untuk membangun ide dan saran Berbicaralah secara taktis dalam mengungkapkan keprihatinan mengenai sebuah saran Dengarkan pandangan yang menolak tanpa menjadi defensif Berusahalah untuk menggunakan saran dan menghadapi keprihatinan Perlihatkan penghargaan terhadap saran-saran

PENDELEGASIAN Pendelegasian menyangkut pemberian tugas atau tanggung jawab baru dan berbeda kepada seorang bawahan. Pendelegasian hanya menyangkut spesifikasi wewenang dan kebebasan tambahan untuk pekerjaan dan penugasan yang sama yang telah dilakukan oleh bawahan tersebut. Pendelegasian di mana seorang bawahan harus meminta izin dari atasannya sebelum bertindak Keuntungan potensial dari pendelegasian. Perbaikan kualitas keputusan. Makin besarnya komitmen bawahan untuk menerapkan keputusan secara efektif. Dapat membuat pekerjaan seseorang menjadi lebih menarik, menantang dan berarti. Memungkinkan manajer memanajemen waktu lebih efektif dan efisien. Sebuah metode yang efektif dari pengembangan manajemen.

PEDOMAN UNTUK PENDELEGASIAN Apa Yang Didelegasikan Delegasikan tugas-tugas yang dapat dilakukan dengan lebih baik oleh bawahan Delegasikan tugas yang mendesak namun bukan yang merupakan prioritas tinggi Delegasikan tugas yang relevan bagi karier seorang bawahan Delegasikan tugas yang memiliki kesulitan yang sesuai Delegasikan tugas yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan Delegasikan tugas yang tidak sentral bagi peran manajer  

Bagaimana Mendelegasikan Keberhasilan pendelegasian tergantung pada bagaimana pendelegasian itu di lakukan maupun pada apa yang didelegasikan. Gunanya untuk membatasi masalah dan untuk menghindari kesulitan yang berhubungan demgan pemberian tugas dan pendelegasian otoritas.   Empat pedoman pertama adalah untuk pertemuan dalam mendelegasikan tanggung jawab kepada seorang bawahan. Spesifikasikan tanggung jawab secara jelas Berikan otoritas yang cukup dan perinci batas kebijaksanaannya Perinci persyaratan pelaporan Pastikan penerimaan tanggung jawab dari bawahan Lima pedoman berikutnya menjelaskan langkah-langkah manajer setelah pendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya. Teruskan informasi kepada mereka yang harus mengetahuinya Pantaulah kemajuan dengan cara yang sesuai Usahakan agar bawahan memperoleh informasi yang dibutuhkan Berilah dukungan dan bantuan, namun hindarkan pendelegasian terbalik Buatlah agar kesalahan itu menjadi suatu proses belajar

PEMBERDAYAAN penekanan pada apa yang telah dilakukan untuk memberikan lebih banyak pengaruh kepada orang, atas keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan dan untuk menciptakan kondisi yang memupuk inisiatif dan determinasi diri

pemberdayaan psikologis Makna Kandungan dan konsekuensi dari pekerjaan konsisten dengan nilai-nilai dan idealisme seseorang. Determinasi diri Orang itu memiliki kemampuan untuk menentukan bagaimana dan kapan pekerjaan itu diselesaikan. Kemanjuran diri (self-efficacy) Orang memiliki kepercayaan diri yang tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan diri tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan itu secara efektif. Dampak Orang itu yakin bahwa sangat mungkn untuk memiliki dampak penting pada pekerjaan dan lingkungan kerja.

Konsekuensi dari Pemberdayaan Komitmen tugas yang lebih kuat Inisiatif yang lebih besar dalam menjalankan tanggung jawab peran Ketekunan yang lebih besar di hadapan rintangan dan kemunduran sementara Lebih inovasi dan pembelajaran Optimisme yang lebih kuat tentang keberhasilan akhir dari pekerjaan itu Kepuasan kerja yang lebih tinggi Komitmen organisatoris yang lebih kuat Berkurangnya pergantian karyawan

Faktor kondisi yang mendorong & memperkuat perasaan pemberdayaan Pekerjaan : Rancangan pekerjaan mempengaruhi perasaan karyawan tentang pemberdayaan. Organisasi :Dalam organisasi yang memiliki sentralisasi kekuasaan, pemberdayaan agak sulit dilakukan, tetapi pada organisasi yang terdesentralisasi, pemberdayaan lebih mudah dilakukan. Budaya : Budaya organisasi merupakan nilai-nilai bersama dan kepercayaan para anggota mengenai aktivitas organisasi dan hubungan antarpribadi. Contohnya budaya yang fleksibilitas mendukung pemberdayaan. Karyawan : Pemberdayaan mungkin dilakukan jika karyawan memiliki pengetahuan teknis dan keterampilan antarpribadi yang relevan. Kepercayaan : Pemberdayaan lebih layak saat terdapat tingkat saling mempercayai yang tinggi. Program keterlibatan karyawan : Program ini dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis jika mendapat dukungan penuh dari manajemen puncak dan diimplementasikan secara efektif.

STUDI KASUS PAUL ADALAH… manajer produksi untuk elektronik echo pengawas dari empat departemen produksi di pabrik perusahaan menginstal workstation komputer yang baru untuk meningkatkan produktivitas di pabrik DAMPAK YANG TERJADI produktivitas dan kualitas benar-benar menurun pelatihan yang tidak memadai dari pekerja produksi yang mengoperasikan peralatan baru kurangnya insentif keuangan untuk meningkatkan produktivitas dua karyawan berhenti karena marah tentang perubahan yang dibuat dalam cara pekerjaan yang dilakukan

STUDI KASUS CARA MENCEGAH.. Perencanaan sumber daya manusia. Rencana pemberdayaan Strategi retensi Latih para pekerja SOLUSI… 1.      Memberikan kesempatan kepada orang lain untuk memberikan pendapat-pendapat terutama bawahan demi kemajuan perusahaan. 2.     Agar pendelegasian wewenang menjadi efektif Paul harus bersedia untuk memberikan kepercayaan kepada bawahannya untuk membuat suatu keputusan. 3.      Paul harus bersedia dan memaafkan kesalahan bawahan sepanjang kesalahan itu wajar dan dianggap biasa dalam pendelegasian wewenang. 4.      Paul harus bersedia untuk mengadakan dan menggunakan pengendalian yang luas, ketat, efektif, dan intensif dengan alat-alat dan sitem-sistem pengendalian yang baik.

THANK YOU