Pengembangan Karyawan (Pendidikan & Pelatihan) Pertemuan 5 Pengembangan Karyawan (Pendidikan & Pelatihan) Charisma Ayu Pramuditha, B. Tech Mgt, MHRM

PENGERTIAN? PENGEMBANGAN Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. PENDIDIKAN Berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum, keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, serta pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. PELATIHAN Suatu usaha meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

TUJUAN PENGEMBANGAN MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA MENINGKATKAN EFISIENSI MENGURANGI TERJADINYA BERBAGAI KERUSAKAN MENGURANGI TINGKAT KECELAKAAN DALAM PEKERJAAN MENINGKATKAN PELAYANAN YANG LEBIH BAIK MENINGKATKAN MORAL KARYAWAN MEMBERIKAN KESEMPATAN BAGI PENINGKATAN KARIR MENINGKATKAN KEMAMPUAN MANAJER MENGAMBIL KEPUTUSAN MENINGKATKAN KEPEMIMPINAN SESEORANG LEBIH BAIK MENINGKATKAN BALAS JASA (KOMPENSASI).

JENIS-JENIS PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SECARA FORMAL KARYAWAN DITUGASKAN OLEH PERUSAHAAN MENGIKUTI PENDIDIKAN & LATIHAN, BAIK YG DILAKUKAN PERUSAHAAN MAUPUN OLEH LEMBAGA PENDIDIKAN/PELATIHAN, KARENA TUNTUTAN PEKERJAAN UNTUK SAAT INI ATAU MASA DATANG. PENGEMBANGAN SECARA INFORMAL KARYAWAN ATAS KEINGINAN DAN USAHA SENDIRI MELATIH DAN MENGEMBANGKAN DIRINYA DENGAN MEMPELAJARI BUKU-BUKU LITERATUR YG BERHUBUNGAN DENGAN PEKERJAAN ATAU JABATANNYA.

PESERTA & PELATIH PESERTA : Karyawan baru dan lama. SYARAT PELATIH : Pelatih harus memiliki : Teaching Skills Communication Skills Personality Authority Social Skills Technical Competent Emotional Stability

PROSES PENGEMBANGAN TETAPKAN SASARAN Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan technical skills, atau managerial skills dan conceptual skills? Penetapan sasaran harus berdasarkan kebutuhan pekerjaan/jabatan karyawan yang bersangkutan. PILIH KURIKULUM YG MENDUKUNG SASARAN Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran pengembangan itu optimal. SIAPKAN SARANA Penyediaan sarana berdasarkan prinsip ekonomi & sesuai sasaran. Misal, tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak menganggu lingkungan. Mesin2/peralatan yg digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dg yang digunakan dalam bekerja.

PROSES PENGEMBANGAN TETAPKAN SYARAT DAN JUMLAH PESERTA Syarat2 peserta harus ditetapkan dengan jelas, misal : usia, jenis kelamin, pengalaman, dan latar belakang pendidikan. Peserta sebaiknya memiliki latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal. TENTUKAN PELATIH Penunjukkan pelatih harus berdasarkan kemampuan obyektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan pada kawan atau saudara. Pelatih yang tepat menentukan keberhasilan pengembangan. LAKSANAKAN PROSES BELAJAR MENGAJAR Pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

Metode Pengembangan Metode Latihan a. On the Job Training Peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Ada dua cara : -Informal : pelatih menyuruh peserta utk memperhatikan org lain yg sedang bekerja, kemudian disuruh mempraktekkannya. -Formal : supervisor menunjuk karyawan senior utk melakukan pekerjaan, selanjutnya peserta melakukan dengan cara yg sama. On the job training dpt pula dilakukan dg menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yg sederhana, demonstrasi,dll. Kebaikan : peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Keburukan : bila pengawas kurang pengalaman, hasilnya kurang efektif.

Metode Latihan b. Vestibule Training Metode latihan dilakukan dlm kelas atau bengkel; dibuat duplikat bahan2, alat2, & kondisi yg akan ditemui dlm situasi yg sebenarnya. c. Demonstration and Example Training Metode latihan dg cara peragaan & penjelasan bgmn mengerjakan pekerjaan melalui contoh2 atau percobaan yg didemonstrasikan. d. Simulation Training Metode latihan dg membuat situasi atau kejadian yg ditampilkan semirip mungkin dg situasi riil, ttp hanya tiruan saja. e. Apprenticeship Metode mengembangkan keahlian pertukangan dg mempelajari semua aspek dari pekerjaan. f. Classroom Methods Metode pertemuan dlm kelas; lecturer, conference, studi kasus, role playing, metode diskusi, dll.

Metode Latihan Classroom Methods : Lecturer (ceramah/kuliah); peserta banyak, yg diajarkan teori, komunikasi satu arah, Conference (rapat); pelatih memberikan makalah dan peserta berpartisipasi memecahkan/membahas makalah tsb, komunikasi dua arah. Programmed Instruction; peserta belajar sendiri dg buku, program komputer, atau mesin pengajar. Metode Studi Kasus; pelatih memberikan kasus dg data yg kurang lengkap, peserta memecahkan kasus dan mengambil keputusan. Role Playing; teknik peran, dimana peserta memainkan peran dlm suatu organisasi tiruan. Metode Diskusi; pelatih dan peserta mendiskusikan suatu masalah. Metode Seminar; peserta menilai dan memberikan saran2 thd pendapat/makalah orang lain.

Metode Pendidikan a. Training Methods atau Classroom Methods Model belajar dalam kelas dg menggunakan metoda latihan (lecturer, conference, dll). b. Under Study Praktek langsung bagi seorang yg dipersiapkan utk menggantikan jabatan atasannya (on the job untuk pimpinan). c. Job Rotation and Planned Progression Job rotation (pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain utk menambah keahlian, tanpa kenaikan gaji; hanya rutinitas). Planned Progression= job rotation tetapi disertai kenaikan gaji. d. Coaching and Counseling Coaching ; atasan mengajarkan keahlian/keterampilan kdp bwhan. Counseling ; diskusi antara pekerja dan atasan/manajer secara langsung.

Metode Pendidikan e. Junior Board of Executive or Multiple Management Komite penasehat tetap terdiri dari calon2 manajer yg ikut memikirkan /memecahkan masalah perusahaan & direkomendasikan kepada manajer puncak. f. Committee Assignment Komite utk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kpd pimpinan (komite formal-informal, komite tetap-sementara, komite eksekutif-staf) g. Business Games Kelompok peserta diadu untuk bersaing memecahkan kasus tertentu. h. Sensitivity Training Pendidikan sensitivitas karyawan terhadap dirinya, karyawan lain, shg dpt menunjang pekerjaan. i. Dan lain-lain.

Perbedaan Latihan dan Pendidikan Peserta Tujuan Metode Waktu Biaya Tempat Karyawan operasional Technical skills Metode latihan Jangka pendek Relatif kecil Lapangan praktek Karyawan manajerial Managerial skills Metode pendidikan Jangka panjang Relatif besar Di dalam kelas

Tolok Ukur Metode Pengembangan Prestasi kerja karyawan Tingkat kedisiplinan karyawan Absensi karyawan Tingkat kerusakan produksi, alat2, dan mesin. Tingkat kecelakaan karyawan Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu. Tingkat kerja sama karyawan Tingkat upah insentif karyawan Prakarsa karyawan Kepemimpinan dan keputusan manajer. Dll.

Kendala-Kendala Pengembangan Peserta memiliki latar belakang yg heterogen Sulit mendapatkan pelatih/instruktur yang ahli/cakap. Fasilitas sarana dam prasarana pengembangan sangat kurang atau tidak baik. Kurikulum kurang sesuai, tidak sistematis, shg tidak mendukung tercapainya sasaran pengembangan. Dana pengembangan sangat terbatas. Terbatasnya waktu pelaksanaan. Dll