MANAJEMEN KONFLIK PERTEMUAN 10

Kerja Sama (Cooperation) Kerjasama (cooperation), apabila dua atau lebih banyak pihak bekerjasama untuk mencapai tujuan.

Persaingan (Competition) Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak yang saling berhadapan tidak sesuai, akan tetapi pihak-pihak yang bersangkutan tidak dapat mencampuri urusan orang lain.

Konflik (Conflict) Konflik organisasi (organization conflict), perbedaan pendapat dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok.

Pandangan Umum Konflik Fenomena yang normal dan natural Penting bagi terciptanya perubahan Penting dalam proses pengambilan keputusan Dapat menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan, tetapi penting bagi pemecahan yang kreatif

Karakteristik Umum Konflik Beberapa pihak terlibat dalam hubungan yang nyata—interaksi yang mudah berubah Sikap yang terkadang membingungkan Beberapa pihak merasa berprestasi Tidak ditemukannya pemecahan masalah Komunikasi—salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang tidak jelas. Struktur—pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan yang bertentangan. Pribadi—ketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan atau perbedaan persepsi.

Pandangan Lama dan Baru Mengenai Konflik: Konflik tidak dapat dielakkan. Konflik ditimbulkan oleh banyak kasus. Konflik membantu dan juga memperkecil prestasi organisasi. Tugas manajemen mengelola dan menyelesaikan tingkat konflik. Prestasi organisasi yang optimal memerlukan konflik yang moderat. Konflik dapat dicegah. Konflik ditimbulkan oleh kesalahan manajemen atau oleh pengacau. Konflik mengacaukan organisasi dan mencegah prestasi yang optimal. Tugas manajemen melenyapkan konflik. Prestasi organisasi yang optimal memerlukan dilenyapkannya konflik.

Pengelolaan Konflik: Konflik Fungsional. Konflik Disfungsional

Konflik Fungsional : Konflik Fungsional Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik Lebih mempersatukan para anggota organisasi Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi Adanya penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat, dan bergagasan baru

Konflik Disfungsional : Disebut juga konflik yang berperan salah Dapat menciptakan kerjasama anta manajer dan anggota organisasi menjadi rusak Membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi

Jenis-Jenis Konflik: Konflik dalam diri individu Konflik antara individu Konflik antara individu dan kelompok Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik antara organisasi

Sumber Konflik: Pembagian Sumber Daya (Shared Resources). Perbedaan dalam Tujuan (Differences in Goals). Ketergantungan Aktivitas Kerja (Interdependence of Work Activities). Perbedaan dalam Penilaian dan Pandangan (Differences in Values or Perceptions). Gaya Individu dan Ambiquitas Organisasi (Individual Styles and Organizational Ambiguities)

Peningkatan dalam stereotipe yang negatif Memilih wakil yang kuat Dinamika dan Konsekuensi Terjadinya Konflik Organisasi (dynamics and consequences of organizational conflict, Muzafer dan Carolyn Sherif): Mempererat hubungan Munculnya pemimpin Pandangan yang sesat Peningkatan dalam stereotipe yang negatif Memilih wakil yang kuat Membutakan pandangan

Dinamika Konflik (James S. Coleman): Satu Masalah Permulaan Keseimbangan hubungan yang terganggu Masalah lama timbul kembali Timbulnya tuduhan pribadi Adanya pendukung Timbulnya pihak lain TERJADI SENGKETA terlepas dari persetujuan sebelumnya

Cara mengelola konflik (methods for managing conflict). Metoda Stimulasi Konflik Metoda Pengurangan Konflik Metoda Penyelesaian Konflik

Cara Mengelola Konflik Metoda Stimulasi Konflik Situasi konflik terlalu rendah sehingga para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif, sehingga perlu perangsangan konflik, meliputi: Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok Meyimpang dari peraturan Penyusunan kembali struktur organisasi Menggalakkan kompetisi Memilih manajer yang tepat

Cara Mengelola Konflik Metoda Pengurangan Konflik Mengelola konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Dua metoda yang dapat digunakan Pertama—mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima pihak yang berselisih Kedua—mempersatukan pihak yang bertikai untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama

Cara Mengelola Konflik Metoda Penyelesaian Konflik Dominasi dan Penguasaan Pertama—metoda ini meredakan konflik dan bukan menyelesaikannya Kedua—menciptakan situasi menang—kalah, dalam pihak yang kalah, dipaksa untuk tunduk pada wewenang yang lebih tinggi atau kekuasaan yang lebih besar Dominasi dapat dilakukan dengan cara: paksaan, perlunakan/penenangan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak

Cara Mengelola Konflik Metoda Penyelesaian Konflik Kompromi Menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang berselisih Bentuk-bentuk kompromi: Pemisahaan—pihak-pihak yang berselisih dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan Arbitrasi—pihak yang bertikai harus tunduk dengan keputusan pihak ketiga Kembali keperaturan—ditentukan pada aturan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa aturan tersebut dapat menyelesaikan konflik Penyuapan—salah satu pihak menerima kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik

Cara Mengelola Konflik Metoda Penyelesaian Konflik Pemecahan Masalah Integratif Konflik diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah Ada tiga jenis pemecahan masalah integratif Konsensus—pihak yang berselisih bertemu untuk mencari pemecahan terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak Konfrontasi—pihak yang berselisih saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk pemecahan masalah. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi—apabila tujuan yang lebih tinggi tingkatnya dan disepakati juga mencakup tingkat yang lebih rendah dari pihak yang terkait

Konflik Struktural Konflik Hirarki Konflik Fungsional Konflik antara berbagai tingkatan organisasi Konflik Fungsional Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi Konflik Lini Dan Staf Konflik antara lini dan staf karena adanya perbedaan pandangan Konflik Formal-Informal Konflik antara organisasi formal dan informal

Konflik antara Anggota Lini dan Staf Pandangan Lini Staf melangkah wewenangnya Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat Staf menumpang keberhasilan lini Staf memiliki pandangan sempit

Pandangan Anggota Staff: Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat. Lini menolak gagasan baru. Lini memberikan wewenang yang terlalu kecil kepada staf.

Memperkecil Konflik Lini-Staf: Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan Mengintegrasikan kegiatan lini dan staf Mengajarkan lini untuk menggunakan staf Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil