APAKAH KONFLIK ITU MRP MASALAH ATAU HIKMAT?

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
BUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA
Advertisements

Bentuk-Bentuk Interaksi Sosial
Manajemen Konflik Oleh Eko Fitrianto
PENGELOLAAN KONFLIK JOHANNES PARLINDUNGAN, ST., MT.
Pertemuan 13 Hubungan Industrial & Manajemen Konflik
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
konflik organisasi / perilaku organisasi / herwanparwiyanto
Andi alfian alipaisal ( )
Created by : Rini Aprilia, M.Sc
Arie Febrianto M Jur. Tek. Industri Pertanian FTP-UB
PERTEMUAN 9 KEDISIPLINAN.
BAB 8 KEDISIPLINAN.
Perubahan dan Manajemen Konflik
Disiapkan oleh: AGUS MAULANA
KONFLIK PADA DUNIA KERJA
KEDISIPLINAN, KONFLIK, KEPUASAN KERJA, STRESS & FRUSTASI DALAM PERKERJAAN Pertemuan 9 4/10/2017.
IX. PERENCANAAN KARIER Perencanaan karier & kebutuhan karyawan
Perilaku Antar Kelompok dan MENGELOLA KONFLIK
SYAFRAWATI. DEFINISI “Configo”  con= bersama-sama fligo= pemogokan, penghancuran, peremukan Nardjana (1994): konflik adalah akibat situasi dimana keinginan.
MANAJEMEN KONFLIK  .
Pengantar Manajemen Manajemen Konflik Pengantar Manajemen
PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MENGELOLA KONFLIK
PERTEMUAN 10 Manajemen Konflik RIKA KHARLINA EKAWATI, S.E., M.T.I.
MANAJEMEN KONFLIK PERTEMUAN 10.
Manajemen Konflik.
konflik organisasi / perilaku organisasi / herwanparwiyanto
BENTUK-BENTUK INTERAKSI SOSIAL
PERSAINGAN & KONFLIK.
V. WEWENANG (AUTHORITY)
Konflik dalam Organisasi dan Manajemen Konflik
MANAJEMEn KONFLIK.
KONFLIK DAN NEGOSIASI.
Interkasi sosial Siti Rohmah B.
BAB XII MANAJEMEN KONFLIK.
VIII. KONFLIK Perbedaan pendapat antara dua/lebih individu atau kelompok dalam organisasi karena beda tujuan, pendapat, pandangan, nilai dll. Ada 2 pandangan.
SAP-12 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
BENTUK-BENTUK INTERAKSI SOSIAL
Pertemuan 13 Hubungan Industrial & Manajemen Konflik
K O N F L I K By. Dian Kurniawan, SE., MSi.
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
Komunikasi dan Manajemen Konflik
PENYUSUNAN ORGANISASI (PENGORGANISASIAN)
KEDISIPLINAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA TITIN HARTINI, S.E., M.Si
Manajemen Sumberdaya Manusia Dinnul Alfian Akbar
Perilaku Antar Kelompok
PERTEMUAN 10 Manajemen Konflik RIKA KHARLINA EKAWATI, S.E., M.T.I.
VIII. KONFLIK Perbedaan pendapat antara dua/lebih individu atau kelompok dalam organisasi karena beda tujuan, pendapat, pandangan, nilai dll. Ada 2 pandangan.
MAIZA FIKRI, ST., M.M KEDISIPLINAN, KONFLIK, KEPUASAN KERJA, STRESS & FRUSTASI DALAM PERKERJAAN MAIZA FIKRI, ST., M.M
KEDISIPLINAN, KONFLIK, KEPUASAN KERJA, STRESS & FRUSTASI DALAM PERKERJAAN Pertemuan 9 Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP.
KEDISIPLINAN, KONFLIK, KEPUASAN KERJA, STRESS & FRUSTASI DALAM PERKERJAAN Pertemuan 9 Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP.
BAB 16 DINAMIKA KELOMPOK 1. ALASAN TERBENTUKNYA KELOMPOK
konflik organisasi / perilaku organisasi / herwanparwiyanto
KONFLIK & STRESS KERJA.
MANAJEMEN KONFLIK Manajemen Konflik.
JENIS DAN MODEL KONFLIK
BENTUK-BENTUK INTERAKSI SOSIAL
PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MENGELOLA KONFLIK
konflik organisasi / perilaku organisasi / herwanparwiyanto
MANAJEMEN KONFLIK Manajemen Konflik.
OLEH : ARIS FEBRI RAHMANTO
OLEH : ARIS FEBRI RAHMANTO
KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KONFLIK
MANAJEMEn KONFLIK.
konflik organisasi / perilaku organisasi / herwanparwiyanto
Pertemuan 9 :Conflict Management Disusun : Lies Sunarmintyastuti
konflik organisasi / perilaku organisasi / herwanparwiyanto
BAHAN – 3 PERILAKU ORGANISASI
MANAJEMEn KONFLIK.
Konflik dan keterampilan dalam bernegosiasi
MANAJEMEN KONFLIK MG CATUR YUANTARI.
Transcript presentasi:

APAKAH KONFLIK ITU MRP MASALAH ATAU HIKMAT? MENGAPA TIMBUL KONFLIK, APA INDIKASINYA, DAN BAGAIMANA MENGATASI KONFLIK.

APA ITU KONFLIK ? MRP PERISTIWA DIMANA PIHAK YG SATU MEMANDANG PIHAK LAIN MENIMBULKAN FRUSTASI / KETIDAK PUASAN SERTA MENIMBULKAN PERILAKU TERTENTU. MRP SUATU KEADAAN / PERISTIWA PERTENTANGAN ANTARA 2 PIHAK ATAU LEBIH YG DISEBABKAN OLEH KELANGKAAN SUMBER DAYA, SALAH PAHAM, EMOSI YG TDK TERKENDALI, DENDAM, IRI HHATI, CEMBURU ATAU UNSUR KESENGAJAAN. MRP PERTENTANGAN INGIN MENANG SALAH SATU PIHAK, PERTENTANGAN INI PD HAKEKATNYA KRN KEPENTINGAN, TUJUAN DAN NILAI2 YG BERBEDA.

SEBAB-SEBAB KONFLIK MERASA BERHAK ATAS SUMBERDAYA YG SAMA (KELANGKAAN SUMBERDAYA). MSLH KOMUNIKASI (INFO TDK MEMENUHI SASARAN SEHINGGA TIMBUL SALAH PAHAM /SALING TDK MENGERTI). BERBEDA / KETIDAKSESUAIAN TUJUAN (NILAI2 PERIBADI KARYAWAN DG PERILAKU YG HRS DIPERANKAN PD JABATANNYA BERTENTANGAN). PERBEDAAN PERSEPSI. DINAMIKA PERUBAHAN (AKIBAT PERUBAHAN LINGKUNGAN ADA KLP ORANG YG TDK MENGHENDAKI PERUBAHAN). KEGIATANNYA SALING KETERGANTUNGAN. PERBEDAAN DLM SIKAP KERJA, UMUR, PENDIDIKAN.

8. ALASAN PERIBADI (CEMBURU, IRI HATI, DENDAM, TERSINGGUNG, PENGHINAAN). PERBEDAAN PERLAKUAN / KETIDAK ADILAN. UNSUR KESENGAJAAN. GAYA INDIVIDUAL. GAYA PEMIMPIN. KETIDAK JELASAN DLM ORGANISASI.

INDIKASI ADANYA KONFLIK TINGKAT KEHADIRAN MENURUN. GEJALA SLOW-DOWN. TIMBUL KEGADUHAN / KERIBUTAN / PERKELAHIAN. MEMBANGKANG / MELAWAN. SALING JEGAL / MEMBOIKOT. PENGRUSAKAN / SABOTASE. SUASANA / HUBUNGAN KERJA TDK HARMONIS.

TIGA PANDANGAN TTG KONFLIK PANDANGAN TRADISIONAL: KONFLIK TDK PERLU & MERUGIKAN, SUATU PERTANDA ADA SESUATU YG TDK BERES. HARUS DIHILANGKAN ! PANDANGAN PERILAKU: KONFLIK SERING TERJADI DLM KEHIDUPAN ORGANISASI, MERUGIKAN, PERLU DISELESAIKAN CEPAT. PANDANGAN INTERAKSI: KONFLIK TDK DPT DIHINDARKAN. PERLU DIBINA ! KRN BERMANFAAT / MENGUNTUNGKAN.

KESIMPULAN: KONFLIK ADA YG MERUGIKAN, ADA YG MENGUNTUNGKAN. KONFLIK YG MERUGIKAN: MENGGANGGU PELAKSANAAN KEGIATAN ORGANISASI (PANDANGAN LAMA). KONFLIK FUNGSIONAL: KONFLIK YG MENGUNTUNGKAN YAITU PERSAINGAN, HRS DIPELIHARA & DIBINA DAN DITUMBUH KEMBANGKAN (PANDANGAN MODERN).

JENIS / MACAM KONFLIK KONFLIK PERANAN (PERSON ROLE CONFLICT / KONFLIK DLM DIRI INDIVIDU), YAITU TDK MELAKUKAN SESUATU KRN PERATURAN YG BERLAKU TDK DPT MENERIMANYA. DIMINTA KESADARAN PEGAWAI UTK MENTAATI PERATURAN YG BERLAKU, MEMERLUKAN KESETIAAN PEGAWAI THD ORGANISASI. KONFLIK ANTAR PERANAN (INTER ROLE CONFLICT), SESEORANG MEMILIKI 2 FUNGSI YG PELAKSANAANNYA SALING BERTENTANGAN. PERLU KETEGASAN TUGAS & KEWAJIBAN. INTER SENDER CONFLICT, TIMBUL KRN SESEORANG HRS MEMENUHI HARAPAN BBRP ORANG. DIHINDARI DG MEMPERLAKUKAN SAMA SEMUA PIHAK YG BERKEPENTINGAN.

INFORMASI YG SALING BERTENTANGAN. PERLU DIBUAT PEDOMAN KERJA. INDIVIDU x INDIVIDU. INDIVIDU x KELOMPOK. INDIVIDU x ORGANISASI. KELOMPOK x KELOMPOK. KELOMPOK x ORGANISASI. ORGANISASI x ORGANISASI.

4 DAERAH STRUKTURAL YG SERING TIMBUL KONFLIK Konflik hirarkis: konflik antara berbagai tingkatan org., yaitu antara supervisor X karyawan; Dewan Komisaris X Dewan Direksi; Manajemen X Karyawan. Konflik antara fungsi: konflik antara Dep. A X Dep. B. Konflik antara Org. Formal X Org. Non Formal. Konflik antara Pimpinan X Staf.

KONFLIK PERLU DIKELOLA: MANAJEMEN KONFLIK MENGURANGI KONFLIK: > Perbaikan & Melengkapi Kekurangan. > Melakukan Pembaharuan / Perubahan. > Meningkatkan Kesadaran. > Berbuat Adil dan Penguasaan Diri / Emosi. > Mrubah Sikap dan Menyamakan Persepsi. > Mengutamakan Kepentingan Bersama. MENSTIMULASI KONFLIK: > Mengundang Pakar. > Menambah Jaringan Informasi / Komunikasi.

> Restrukturisasi, muncul orang2 baru termasuk Pim – pinan. > Mendorong Persaingan dan Mempersiapkan Reward atau Memberikan Penghargaan. MENYELESAIKAN KONFLIK: > Dengan Paksaan / Konfrontir / Kompromi / Menghin dar. > Melalui Voting. > Mengambil Keputusan Terpadu: dg mengakomo – dasikan kepentingan2 yg bertikai.

> Penghalusan: * Win-Win Solution. * Win-Lost Solution. * Lost-Lost Solution. AKIBAT KONFLIK: MERUGIKAN MENGUNTUNGKAN

KONFLIK KONFLIK MERUGIKAN MENGUNTUNGKAN FRUSTRASI/BUNUHNDIRI PERKELAHIAN PERUSAKAN PERMUSUHAN SALING JEGAL SUASANA MENCEKAM PERCERAIAN PHK DLL RUJUK / SEMAKIN MESRA TUMBUH PERSATUAN TUMBUH KEBERSAMAAN TUMBUH SALING PENGER- TIAN / SALING CINTA SALING MEMPERBAIKI SALING INTROSPEKSI PERSAINGAN SEHAT MEMICU PRESTASI, dll.

ADA SUATU HAL YG PERLU DILAKUKAN MANAJEMEN YAITU MENUMBUHKAN HUB YG HARMONIS SEHINGGA TERCIPTA BUDAYA KERJA YG KONDUSIF BAGI TERCAPAINYA PRODUKTIVITAS KERJA YG TINGGI. SELAIN DARIPADA ITU PERLU DIPERSIAPKAN ATAU DICIPTAKAN UNSUR2 PENDUKUNG UTK MENCEGAH TIMBULNYA KONFLIK.

BEBERAPA FAKTOR PENDUKUNG MENCEGAH KONFLIK KEPUTUSAN YG BIJAKSANA ADANYA VISI, MISSI & STRATEGI PRSH YG JELAS DAN DIPAHAMI BERSAMA SERTA ADANYA KOMITMEN BERSAMA UNTUK MENCAPAI VISI & MELAKSANAKAN DG BAIK MISSI DAN STRATEGI PERUSAHAAN MENETAPKAN STANDARISASI & PEDOMAN KERJA MEMBENTUK LEMBAGA KONSELING MENEGAKKAN KETELADANAN & ETIKA (SALING MENGHORMATI) MEWUJUDKAN OPEN & PARTISIPATIVE MANAGEMENT KOMITMEN MENGUTAMAKAN KEPENTINGAN ORGANISASI MENEGAKKAN KEBERSAMAAN MENEPATI JANJI / KESEPAKATAN DLL.