Modul IX MANAJEMEN SDM II

Presentasi berjudul: "Modul IX MANAJEMEN SDM II"— Transcript presentasi:

1 Modul IX MANAJEMEN SDM II
FUNGSI SUMBERDAYA MANUSIA DALAM KAITANNYA DENGAN PERENCANAAN DAN EVALUASI KINERJA Kemampuan akhir yang diharapkan : Diharapkan mahasiswa mampu menjelaskan perihal fungsi sumberdaya manusia yang terkait denganperencanaan dan evaluasi kinerja. Materi yang dibahas /dikaji : 1. Perencanaan sumberdaya manusia 2. Pelatihan dan pengembangan 3. Kompensasi 4. Pemimpin dan teori Kepemimpinan 5. Pemberhentian. Materi 9.1 PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA Dalam menyelenggarakan kegiatan apapun termasuk kegiatan bisnis ,ketersediaan serta terjalinnya suatu tim SDM yang efektif merupakan suatu keniscayaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan sebaik-baiknya. Jenis dan insensitas kegiatan bisnis berubah dengan cepat sepanjang siklusnya, sehingga penyediaan tenaga sesuai dengan jumlah, jenis ketrampilan dan keahlian harus mengikuti tuntutan perubahan yang terjadi. Bertolak dari kenyataan tersebut, maka perencanaan tenaga kerja yang menyeluruh dan terinci antara lain harus mencakup :  Perkiraan jenis tenaga kerja yang diperlukan Kapan tenaga kerja tersebut diperlukan Kwalifikasi tenaga kerja apa yang diperlukan Pelatihan apa saja yang harus diberikan Bagaimana kompensasi dan pengembangan karir Bagaimana menjaga keselamatan dan kesehatan kerja Masalah pemberhentian tenaga kerja. Secara teoritis keperluan rata2 jumlah tenaga kerja yang diperlukan dapat dihitung dari total ruang lingkup kerja yang dinyatakan dalam jam-orang atau bulan-orang dibagi dengan kurun waktu pelaksanaannya. ‘12 Pengantar Bisnis Susetya Hadi SE. MM. 1 Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

2 juga tidak statis. Guna mengetahui catatan akurat tentang karyawan yang adaa
,perlu diketahui status karyawan yang akan pension, atau mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, karyawan perempuan yang akan melahirkan, cuti panjang dsb.nya. Analisis Jabatan. (Job Analysis) Merupakan suatu proses untuk mengumpulkan informasi mengenai suatu jabatan. Adapun langkah2 untuk melakukan analisis jabatan mencakup : 1. Penentuan tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama yang dilakukan pada suatu jabatan. 2. Mengidentrifikasi pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk melakukan tugas. Hasil dari analisis jabatan adalah Diskripsi jabatan (Job description) dan spesifikasi jabatan (Job specification). Diskripsi jabatan ini berisi informasi tentang kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan, suatu identifikasi kritikal tentang pelanggan internal dan eksternal, peralatan yang digunakan dalam pekerjaan itu, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja, dan penentuan supervise yang diperlukan. Sedangkan spesifikasi jabatan terdiri dari pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk menjalankan tugas dan kewajiban suatu pekerjaan/jabatan. Disamping itu biasanya juga dicantumkan hal2 yang berkaitan dengan persyaratan pendidikan tertentu, atau referensi lainnya yang diperlukan. Setelah analisis jabatan, deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan dilakukan maka proses berikutnya adalah penarikan tenaga kerja yang dibutuhkan, yaitu proses pencarian dan pengikatan calon karyawan yang memenuhi persyaratan untuk menjadi calon karyawan. Materi 9.2 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Program pelatihan bertujuan untukmemperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan karyawannya siap untuk memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang..Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyakaspek seperti peningkatan dalan keilmuan, ‘12 Pengantar Bisnis Susetya Hadi SE. MM. 3 Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

3 Bagi karyawan yang ingin mencapai suatu karir dalam organisasi, mereka harus
merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang menyenangkan. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan, setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan yang meliputi : 1. Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk meningkatkan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. 2. Exposure. Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure (menjadi dikenal oleh orang2 yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan2 karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran2 karirnya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisasn, kerja panitia, pelayanan masyarakat, bahkan lama jam kerja mereka. 3. Permintaan berhenti. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran2 karir 4. Kesetiaan organisasional. Dalam banyak organisasi, orang2 yang menawarkan bimbingan karir informasi, dimana karyawan atau mentor dalam perusahaan dapat menominasi karyawan untuk kegiatan2 pengembangan karir, seperti program pelatihan, transfer, ataupun promosi. 5. Kesempatan2 untuk tumbuh. Bila karyawan meningkatkan kemampuan , baik melalui program pelatihan, penambahan gelar, berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk organisasi berkenaan dengan pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan. Modul 9.3 KOMPENSASI Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja motivasi dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didifinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. ‘12 Pengantar Bisnis Susetya Hadi SE. MM. 5 Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana