PELATIHAN dan PENGEMBANGAN

Presentasi berjudul: "PELATIHAN dan PENGEMBANGAN"— Transcript presentasi:

1 PELATIHAN dan PENGEMBANGAN
ADALAH JANTUNG DARI UPAYA BERKELANJUTAN UNTUK MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWAN DAN KINERJA ORGANISASI PELATIHAN : AKTIVITAS-AKTIVITAS YANG DIRANCANG UNTUK MEMBERI PARA PEMBELAJAR PENGETAHUAN DAN KETRAMPILAN YANG DIBUTUHKAN UNTUK PEKERJAAN MEREKA SAAT INI. PENGEMBANGAN : PEMBELAJARAN YANG MELAMPAUI PEKERJAAN SAAT INI DAN MEMILIKI FOKUS LEBIH JANGKA PANJANG

2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK KOMITMEN PARA SPESIALIS DAN GENERALIS KEMAJUAN TEKNOLOGI KOMPLEKSITAS ORGANISASI GAYA BELAJAR FUNGSI-FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA LAINNYA

3 PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
MENENTUKAN KEBUTUHAN YG SPESIFIK MENETAPKAN TUJUAN YG SPESIFIK MEMILIH METODE DAN SISTEM PENYAMPAIAN IMPLEMENTASI PROGRAM EVALUASI PROGRAM

4 KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DAPAT
DITENTUKA DENGAN MELAKUKAN ANALISIS PADA LEVEL, YAITU : ANALISIS ORGANISASI, DENGAN MEMPERTIMBANGKAN VISI, MISI, TUJUAN, RENCANA STRATEJIK PERUSAHAAN DIKOMBINASIKAN DENGAN PERENCANAAN SDM. ANALISIS TUGAS, DESKRIPSI PEKERJAAN MERUPAKAN SUMBER DATA YG PENTING BAGI LEVEL TUGAS ANALISIS ORANG, MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN INDIVI- AL MERYUPAKAN LEVEL TERAKHIR . PERTANYAAN YG RELEVAN SIAPA YG PERLU DILATIH DAN PENGETAHUAN/KETERAMPILAN APA YG DIVUTUHKAN PARA KARYAWAN.

5 METODE-METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
ARAHAN INSTRUKTUR STUDI KASUS PEMODELAN PERILAKU PERMAINAN PERAN PERMAINAN BISNIS IN-BASKET TRAINING ON-THE-JOB TRAINING ROTASI PEKERJAAN MAGANG PELATIHAN PEMULA

6 BEBERAPA FAKTOR YG PERLU DIPERHATIKAN DLM PENGEMBANGAN
INDIVIDUAL DIFFERENCES RELATION OF JOB ANALYSIS MOTIVATION ACTIVE PARTICIPATION SELECTION OF TRAINEES SELECTION OF TRAINERS TRAINING TRAINER TRAINING METHOD

7 PENGEMBANGAN MANAJEMEN
PENGEMBANGAN MANAJEMEN : TERDIRI ATAS SELURUH PENGALAMAN PELATIHAN YANG DIBERIKAN OLEH ORGANISASI YANG MENGHASILKAN PENINGKATAN KETRAMPILAN DAN PENGETAHUAN YANG DIPERLUKAN DALAM POSISI-POSISI MANAJEMEN SAAT INI DAN DIMASA MENDATANG

8 TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DALAM JUMLAH MAUPUN MUTU 2. MENGURANGI KECELAKAAN 3. MENGURANGI PENGAWASAN 4. MENINGKATKAN STABILITAS DAN FLEKSIBILITAS ORGANISASI 5. MEMPERTINGGI MORAL (EDWIN B. FLIPPO)

9 EFEK YG MUNGKIN TIMBUL DARI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Harapan karyawan yg terlalu tinggi Berpindahnya karyawan yg dilatih Biaya yg terlalu tinggi Hilangnya waktu produktif

10 PENGUKURAN KINERJA MERUPAKAN SUATU ALAT MANAJEMEN YANG DIGUNAKAN UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN AKUNTABILITAS JUGA DIGUNAKAN UNTUK PENILAIAN ATAS KEBERHASILAN/KEGAGALAN PELAKSANAAN KEGIATAN/PROGRAM/KEBIJAKAN SESUAI DENGAN SASARAN DAN TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN DALAM RANGKA MEWUJUDKAN MISI DAN VISI ORGANISASI. UNTUK MENGKAJI TINGKAT KEBERHASILAN ORGANISASI, SELURUH AKTIVITAS ORGANISASI, INPUT-PROSES-OUTPUT HARUS DIKAJI.

11 APA YANG DIUKUR DALAM PENGUKURAN KINERJA
ASPEK FINANSIAL KEPUASAN PELANGGAN OPERASI BISNIS INTERNAL KEPUASAN KARYAWAN KEPUASAN KOMUNITAS DAN STAKEHOLDERS WAKTU

12 PERSYARATAN KEBERHASILAN PENGUKURAN KINEJA
MEMBUAT KOMITMEN UNTUK MENGUKUR KINERJA DAN MEMULAINYA SEGERA. PERLAKUAN PENGUKURAN KINERJA SEBAGAI PROSES YANG BERKELANJUTAN, SUATU PROSES YANG BERSIFAT INTERAKTIF (BERULANG) ORGANISASI HARUS MENETAPKAN UKURAN KINERJA YANG SESUAI DENGAN BESARNYA ORGANISASI, KULTUR, VISI, TUJUAN, SASARAN DAN STRUKTUR ORGANISASI.

13 INDIKATOR KINERJA ADALAH UKURAN KUANTITATIF DAN/ATAU KUALITATIF YANG MENGGAMBARKAN TINGKAT PENCAPAIAN SUATU SASARAN ATAU TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN. HARUS MERUPAKAN SESUATU YANG AKAN DIHITUNG DAN DIUKUR SERTA DIGUNAKAN SEBAGAI DASAR UNTUK MENILAI TINGKAT KINERJA

14 KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA
PERENCANAAN SDM PEREKRUTAN DAN SELEKSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPENSASI HUBUNGAN KEKARYAWAN INTERNAL PENILAIAN POTENSI KARYAWAN

15 PROSES PENILAIAN KINERJA
IDENTIFIKASI MENETAPKAN KRITERIA KINERJA MEMERIKSA PEKERJAAN YG DILAKSANAKAN MENILAI MENDISKUSIKAN BERSAMA KARYAWAN

16 KRITERIA PENILAIAN KINERJA
SIFAT PERILAKU KOMPETENSI PENCAPAIAN TUJUAN POTENSI PERBAIKAN

17 SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA
ATASAN LANGSUNG BAWAHAN REKAN KERJA DAN ANGGOTA TIM DIRI SENDIRI PELANGGAN

18 METODE PENILAIAN KINERJA
RANKING METHOD EMPLOYEE COMPARISON GRADING GRAPHIC SCALE WEIGHT CHECKLIST MBO

19 RANKING METHOD (PENETAPAN PERINGKAT)
DENGAN MEMBANDINGKAN ANTARA KARYAWAN YG SATU DENGAN YG LAIN. PERBANDINGAN DILAKUKAN SECARA KESELURUHAN KRITERIA UNSUR YG DINILAI : KUALITAS PEKERJAAN, DISIPLIN, PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN. BERDASARKAN PERINGKAT TSB, PERUSAHAAN DPT MENENTUKAN KARYAWAN YG MEMPUNYAI KINERJA YG BAIK.

20 EMPLOYEE COMPARISON MEMBANDINGKAN KARYWAN YG BERKINERJA BAIK ATAU SANGAT BAIK TERHADAP SELURUH KARYAWAN LAINNYA YG ADA DLM UNIT KERJA ATAU PERUSAHAAN.

21 METODE GRADING PENILAI MEMISAHKAN KELOMPOK KARYAWAN DALAM SUATU PROPORSI TERTENTU. HAL INI MENIMBULKAN KESAN YG DIPAKSAKAN. MISALNYA : 20% MASUK KATEGORI SANGAT MEMUASKAN, 60% MASUK KATEGORI SEDANG, DAN 20% MASUK KATEGORI KURANG MEMUASKAN

22 GRAPHIC ASCALE METHOD (SKALA GRAFIK)
BAIK TIDAKNYA KARYAWAN BEKERJA DINILAI BERDASARKAN FAKTOR YG DIANGGAP PENTING BAGI PELAKSANAAN PEKERJAAN TSB. UNSUR YG DINILAI : KEMAMPUAN, KERAJINAN, KUALITAS PEKERJAAN, PRODUKTIVITAS, KEPATUHAN, KEPEMIMPINAN, KERJASAMA, DSB. KRITERIA PENILAIANNYA ADALAH : AMAT BAIK, BAIK, CUKUP, TIDAK BAIK.

23 WEIGHTED CHECKLIST METHOD (CEKLIS YG DIBOBOT)
METODI INI DIMAKSUDKAN UNTUK MENGURANGI BEBAN PENILAI, PENILAI BUKAN MENILAI KARYAWAN, TETAPI HANYA SEKEDAR MELAPORKAN PENILAIAN ATAS TINGKAH LAKU YG DINILAI,

24 MENGELOLA KARIER MANAJEMEN KARIER : SEBAGAI PROSES UNTUK MEMBUAT KARYAWAN DAPAT MEMAHAMI DAN MENGEMBANGKAN DENGAN LEBIH BAIK KEAHLIAN DAN MINAT KARIER MEREKA, DAN UNTUK MEMANFAATKAN KEAHLIAN DAN MINAT INI DENGAN CARA PALING EFEKTIF BAIK DALAM PERUSAHAAN MAUPUN SETELAH MEREKA KELUAR DARI PERUSAHAAN

25 PENGEMBANGAN KARIER SERANGKAIAN AKTIVITAS SEPANJANG HIDUP YANG BERKONTRIBUSI PADA EKSPLORASI, PEMANTAPAN, KEBERHASILAN DAN PEMENUHAN KARIER SESEORANG PERENCANAAN KARIER ADALAH PROSES YANG PENUH PERTIMBANGAN SAAT SESEORANG MEMILIKI PEMAHAMAN MENGENAI KETRAMPILAN, PENGETAHUAN, MOTIVASI DAN KARAKTERISTIK LAINNYA DARI SESEORANG; MENDAPATKAN INFORMASI TENTANG KESEMPATAN DAN PILIHAN; MENGIDENTIFIKASI TUJUAN YANG TERKAIT DENGAN KARIER; DAN MEMANTAPKAN RENCANA TINDAK UNTUK MENCAPAI TUJUAN SPESIFIK.

26 PENGERTIAN KARIER : RANGKAIAN KEGIATAN KERJA TERPISAH TETAPI BERKAITAN , MEMBERIKAN KESINAMBUNGAN, KETENTRAMAN DAN ARTI DALAM HIDUP SESEORANG 2. SERANGKAIAN PENGALAMAN PERAN YANG DIURUT DENGAN TEPAT MENUJU KEPADA PENINGKATAN TINGKAT TANGGUNG JAWAB, STATUS, KEKUASAAN, IMBALAN DAN KARIER. 3. SEMUA PEKERJAAN YANG DIKERJAKAN SELAMA MASA KERJA SEKARANG

27 PERANAN BAGIAN KEPEGAWAIAN
TERDAPAT TIGA KELOMPOK ORANG DALAM SUATU ORGANISASI YANG BERKEPENTINGAN DAN TERLIBAT DALAM PERENCANAAN KARIER PARA PEGAWAI: PARA SPESIALIS YANG MENGELOLA SDM 2. PARA MANAJER DAN PENYELIA 3. PARA PEGAWAI BERSANGKUTAN BAGIAN KEPEGAWAIAN YANG PALING INTENSIF TERLIBAT DALAM PERENCANAAN KARIER

28 LIMA MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER
PENGEMBANGAN KARIER MEMBERI PETUNJUK SIAPA DI ANTARA PARA PEKERJA YANG PANTAS UNTUK DIPROMOSIKAN PERHATIAN YANG LEBIH BESAR DARI BAGIAN KEPEGAWAIAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER MENUMBUHKAN LOYALITAS DI KALANGAN PEGAWAI DALAM DIRI SETIAP MANUSIA MASIH TERDAPAT RESERVOIR KEMAMPUAN YANG PERLU DIKEMBANGKAN AGAR BERUBAH SIFATNYA DARI POTENSI MENJADI KEKUATAN NYATA PERENCANAAN KARIER MENDORONG PARA PEKERJA UNTUK BERTUMBUH DAN BERKEMBANG, TIDAK HANYA SECARA MENTAL INTELEKTUIL, AKAN TETAPI JUGA PROFESIONAL PERENCANAAN KARIER DAPAT MENCEGAH TERJADINYA PENUMPUKAN TENAGA-TENAGA YANG TERHALANG PENGEMBANGAN KARIERNYA

29 KOMPENSASI KOMPENSASI ADALAH SEGALA SESUATU YANG DITERIMA OLEH KARYAWAN SEBAGAI BALAS JASA MEREKA TUJUAN KOMPENSASI MENGHARGAI KINERJA MENJAMIN KEADILAN MEMPERTAHANKAN KARYAWAN MEMPEROLEH KARYAWAN BERMUTU MENGENDALIKAN BIAYA MEMENUHI PERATURAN

30 INSENTIF DAN PEMBAGIAN KEUNTUNGAN
INSENTIF : MENGHUBUNGKAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA DENGAN MEMBERIKAN IMBALAN ATAS PRESTASI KERJA, BUKAN SENIORITAS ATAU JUMLAH JAM KERJA PEMBAGIAN KEUNTUNGAN : MENYESUAIKAN PERBAIKAN (PEROLEHAN) DALAM PRESTASI KERJA DENGAN PENDISTRIBUSIAN (PEMBAGIAN) KEUNTUNGAN DENGAN PEGAWAI

31 BERBAGAI INSENTIF BONUS : INSENTIF DALAM BENTUK BONUS DIBERIKAN PADA KARYAWAN YANG MAMPU BEKERJA SEDEMIKIAN RUPA SEHINGGA TINGKAT PRODUKSI YANG BAKU TERLAMPAUI KOMISI : KARYAWAN MEMPEROLEH GAJIH POKOK, TETAPI PENGHASILANNYA DAPAT BERTAMBAH DENGAN BONUS YANG DITERIMANYA KARENA KEBERHASILAN MELAKSANAKAN TUGAS KURVA “KEMATANGAN” (MATURITY CURVE) INSENTIF BAGI EKSEKUTIF

32 JAMINAN DAN PELAYANAN JAMINAN DAN PELAYANAN ADALAH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG KARENA HAL TERSEBUT BIASANYA DIBERIKAN SEBAGAI SUATU KONDISI PEKERJAAN DAN TIDAK BERKAITAN SECARA LANGSUNG DENGAN PRESTASI KERJA JAMINAN ASURANSI JAMINAN KEAMANAN PEGAWAI JAMINAN CUTI PELAYANAN KARYAWAN : BANTUAN PENDIDIKAN, PELAYANAN KEUANGAN, PELAYANAN SOSIAL

33 HUBUNGAN INDUSTRIAL BANYAK PIHAK YANG BERKEPENTING – AN DALAM KEBERHASILAN SUATU ORGANISASI UNTUK MANCAPAI TUJUAN (STAKEHOLDERS) 1. MANAJEMEN PARA ANGGOTA ORGANISASI PEMILIK MODAL & PEMEGANG SAHAM KONSUMEN PEMASOK DISTRIBUTOR DAN AGEN JAJARAN PEMERINTAH

34 TAHAP-TAHAP DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL
TAHAP KONFLIK TAHAP PENGAKUAN EKSISTENSI PADA TAHAP INI MANAJEMEN MEMBIARKAN DAN MENGAKUI ADANYA SERIKAT PEKERJA TAHAP NEGOSIASI MANAJEMEN MENYADARI KEHADIRAN SERIKAT PEKERJA MERUPAKAN KENYATAAN TAHAP AKOMODATIF MANAJEMEN MENYADARI SERIKAT PEKERJA DAPAT MEMAINKAN PERAN POSITIF TAHAP KERJASAMA

35 ARBITRASI ARBITRASI ADALAH “DENGAR PENDAPAT” DAN PENENTUAN SESUATU HAL YANG DIPERMASALAHKAN OLEH DUA PIHAK YANG BERTENTANGAN OLEH SEORANG ATAU BEBERAPA ORANG YANG DIPILIH OLEH KEDUA BELAH PIHAK UNTUK MEMBANTU MENCARIKAN PENYELESAIAN.

36 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL
ADALAH PEMANFAATAN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL UNTUK MENCAPAI TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI TANPA MEMANDANG BATAS-BATAS GEOGRAFIS. ORANG-ORANG YANG BERURUSAN DENGAN MASALAH SDMG MENGHADAPI MAALAH HAMBATAN BUDAYA, HAMBATAN POLITIK DAN ASPEK-ASPEK INTERNASIONAL LAINNYA.

37 JENIS-JENIS ANGGOTA STAF GLOBAL
EKSPATRIAT (EXPRATRIATE) : ADALAH KARYAWAN YANG BUKAN WN DARI NEGARA TEMPAT PERUSAHAAN BEROPERASI, NAMUN BERASAL DARI NEGARA TEMPAT KANTOR PUSAT PERUSAHAAN STAF KEBANGSAAN NEGARA TUAN RUMAH (HOST-COUNTRY NATIONAL) : KARYAWAN YANG MERUPAKAN WARGA NEGARA PERUSAHAAN BERLOKASI STAF BERKEBANGSAAN NEGARA KETIGA (THIRD COUNTRY NATIONAL)

38 PENDEKATAN DALAM PENYEDIAAN STAF GLOBAL
PENYEDIAAN STAF ETNOSENTRIS (ETNOCENTRIC STAFFING) PENYEDIAAN STAF POLISENTRIS (POLYCENTRIC STAFFING) PENYEDIAAN STAF REGIOSENTRIS (REGIOCENTRIC STAFFING) PENYEDIAAN STAF GEOSENTRIS (GEOCENTRIC STAFFING)

39 SUCCESS = SKILL X OPPORTUNITY X ACTION