MANAGEMENT SUMBER DAYA PENDIDIKAAN

Presentasi berjudul: "MANAGEMENT SUMBER DAYA PENDIDIKAAN"— Transcript presentasi:

1 MANAGEMENT SUMBER DAYA PENDIDIKAAN
Fokus : MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA Dalam Organisasi Pendidikan

2 PARADIGMA MSDM Paradigma Lama : Personnel Administration : record keeping, mechanical job evaluation, automatic merit increase. Paradigma Baru : Human Resource Management : Pegawai unsur vital, human investment organisasi, manajemen kinerja, pemanfaatan TIK.

3 Konsep MSDM (th.1980-an) Optimum utilization of human resources for maximum benefit of organization Konsep ini lebih menekankan pada pemberdayaan para pegawai sebagai “alat produksi” (disetarakan dengan sumber daya lainnya) yang berada dalam organisasi pada saat tertentu

4 Konsep MSDM(1990 – forward)
Pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital (menentukan), yang memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi, Melaksanakan fungsi dan kegiatan MSDM yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi dan masyarakat Konsep MSDM didasarkan atas apresiasi terhadap martabat kemanusiaan, bukan semata-mata “alat produksi” dalam satu organisasi

5 Tujuan MSDM Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai, organisasi, dan masyarakat. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban tugas organisasi. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan, pertumbuhan, profitabilitas dan daya kompetitif.

6 DUKUNGAN KINERJA SDM TERHADAP PERTUMBUHAN ORGANISASI
Core bussines : Quality Learning COMPETITIVENESS KINERJA SDM PROFITABILITY GROWTH SURVIVAL

7 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Martabat Manusia Pendekatan Sistem Pendekatan Pro-aktif. Pendekatan tanggung jawab manajemen

8 POSISI SDM DALAM ORGANISASI
ORGANISASI Disain, visi, misi STRUKTUR PEKERJAAN Spektrum dan cakupan tugas DESKRIPSI PEKERJAAN SPESIFIKASI PEKERJAAN Kompetensi, Fasilitas, dan Kondisi SPESIFIKASI ORANG/PEGAWAI Learning Achievement (Kemampuan/Keahlian) Personality Characteristics

9 Fungsi-fungsi MSDM (Ruang Lingkup Kajian)
Perencanaan SDM Analisis Pekerjaan Pengadaan Pegawai Seleksi Pegawai Orientasi, Penempatan, dan Penugasan Kompensasi Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja Guru 9.Pengembangan Karir 10.Pelatihan dan Pengembangan 11.Mutu Lingkungan Kerja 12.Perundingan Pegawai 13.Riset Pegawai 14.Pensiun dan Pemberhentian

10 Prosedur Analisis Kasus
Deskripsi kasus : (1) Subyek pelaku – orang atau institusi, (2) Peran, kegiatan, saling kaitan antara subjek pelaku. (3) Setting/context Analisis : SWOT Penentuan Masalah Utama Perumusan alternatif solusi Rekomendasi solusi

11 Syarat-syarat Profesi
Praktek yang ditopang konsep dan teori yang dipelajari secara sistematik. Pengakuan klien Perlindungan hukum – sertifikasi Sangsi sosial (dari masyarakat) Kode etika yang regulatif. Organisasi profesi yang kuat dan berpengaruh.

12 Tanggung Jawab Profesional
Otonomi dalam menentukan keputusan/tindakan terbaik dalam pelaksnaan pekerjaan. Pengembangan diri secara terus-menerus melalui proses belajar (self-renewal capacity)

13 CORE COMPETENCIES GURU
Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik peserta didik (paedagogi dan/atau andragogi) Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan) Mampu merancang disain instruksional Mampu mengimplementasikan disain instruksional Mampu mengembangkan strategi belajar-mengajar yang efektif Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.

14 Pengembangan SDM melalui Pelatihan
Tujuan Pelatihan : Menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai yang disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan Meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu menyesuaikan diri (adaptabilitas) dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi organisasi. Meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi dan membeina persepsi bahwa lembaga tempatnya bekerja sebagai organisasi yang propektif

15 MODEL RANCANG BANGUN DIKLAT
PROGRAM CONTENT TRAINING AND DEVELOPMENT OBJECTIVES ACTUAL PROGRAM SKILL KNOWLEDGE ATTITUDE NEED ASSESSMENT LEARNING PRINCIPLES EVALUATION CRITERIA EVALUATION

16 Tugas/kegiatan 3 Diskusikan dalam kelompok dengan anggota 5-7 orang :
Apakah prosedur tersebut memiliki potensi keterlaksanaan. Berdasarkan refleksi pengalaman, dalam hal apa progarm pelatihan memiliki kelemahan/kekurangan.

17 Pemberdayaan SDM Meningkatkan daya dukung pegawai terhadap organisasi
Mewujudkan organisasi yang sehat Penilaian kinerja Pendidikan dan pelatihan

18 Bentuk-bentuk Lain Pemberdayaan SDM
Analisis lingkungan internal Kajian need assessment Kajian spesifikasi pekerjaan dengan spesifikasi pegawai Meningkatkan kepuasan pegawai Audit kinerja Gugus kendali mutu