PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG PUAD HASIMI 21208131.

Presentasi berjudul: "PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG PUAD HASIMI 21208131."— Transcript presentasi:

1 PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG PUAD HASIMI

2 LATAR BELAKANG Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

3 Didalam perusahaan PT. Inti (Persero) Bandung dimana peneliti melakukan penelitian terdapat beberapa fenomena yang berkaitan dengan Penilaian Kinerja dan Kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Diantaranya :

4 PT. Industri Telekomunikasi Indonesia atau yang lebih dikenal dengan PT. INTI (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang Jasa telekomunikasi terutama dalam penyediaan sarana dan prasarana Jaringan Telekomunikasi. Berikut adalah kriteria penilaian kinerja pada PT. Inti (Persero) Bandung :

5 No Poin Bobot (%) Keterangan 1 Kinerja / SKI 70 Penilaian kinerja berdasarkan pada Sasaran Kinerja Individu (SKI) yang dilakukan dengan membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan dengan bobot kegiatan 2 Kompetensi Dorongan Berprestasi (Motivasi) Inisiatif Integritas Kerjasama Komitmen Organisasi Orientasi Pelayanan Pelanggan 20 Penilaian kinerja berdasarkan pada Kompetensi dilakukan dengan membandingkan antara prilaku kerja dengan motivasi, inisiatif, integritas, kerjasama, dikalikan dengan bobot kegiatan 3 Pembinaan SDM 10 Penilaian kinerja berdasarkan pada Pembinaan SDM dilakukan dengan membandingkan antara prestasi kerja dengan pengembangan diri, pengembangan staff, dikalikan dengan bobot kegiatan

6 Berdasrkan tabel diatas, dijelaskan bahwa poin yang akan dinilai oleh penyelia PT. Inti (Persero) Bandung diantaranya yaitu kinerja / sasaran kinerja individu (SKI), kompetensi dan pembinaan SDM. Berdasarkan survey dan pengamatan yang dilakukan peneliti menunjukkan bahwa kinerja para karyawan secara keseluruhan belum bekerja secara optimal seperti harapan perusahaan. Berikut adalah tabel presentase hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung :

7 Presentase Penilaian Kinerja karyawan Pada PT. INTI (Persero) Bandung
Tahun Aspek Yang Dinilai 2006 2007 2008 Kinerja / SKI 69,17% 68,46% 65,16% Kompetensi 17,78% 17,84% 18,50% Pembinaan SDM 10% 9,94% Total 96,95% 96,3% 93,6% Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa kinerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung kurang diperhatikan, hal ini dapat dilihat pada tahun 2006 total nilai dari keseluruhan aspek yang dinilai yaitu sebesar 96,95%, pada tahun 2007 sebesar 96,3% dan pada tahun 2008 turun menjadi 93,6%. Hal ini disebabkan motivasi dari seorang atasan kepada bawahan masih sangat kurang sehingga karyawan menjadi bermalas-malasan dalam bekerja dan dorongan untuk berprestasi kepada karyawan masih rendah sehingga kinerja karyawan pun menurun. Selain itu, hasil dari penilaian kinerja tidak diberitahukan kepada karyawan dan hanya untuk kebutuhan perusahaan semata misalnya untuk pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan penyesuaian pemberian kompensasi sehingga karyawan tidak mengetahui apa saja yang harus diperbaiki dalam bekerja. (Sumber : Wawancara dengan Bapak Herda Hermansyah sebagai staf bagian SDM)

8 Melihat total nilai karyawan yang mengalami penurunan, penulis melakukan olah data tabel dari setiap aspek yang dinilai ke dalam bentuk grafik yang disajikan sebagai berikut :

9 Berdasarkan gambar grafik diatas, dapat dilihat pada umumnya penilaian kinerja pada PT. Inti (Persero) Bandung dari tahun 2006 sampai 2008 mengalami penurunan dalam kinerja / SKI dan pembinaan SDM. Hal ini disebabkan tingkat inisiatif para karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan kreativitas dalam bekerja masih sangat rendah, dikarenakan kurangnya penghargaan atas prestasi kerja dan jasa-jasa yang karyawan lakukan selama bekerja. Disamping itu, karyawan sering merasa jenuh dalam bekerja karena lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, akibatnya kerjasama antar karyawan tidak berjalan dengan baik. (Sumber : Wawancara dengan Bapak Herda Hermansyah sebagai staf bagian SDM).

10 Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara kepada sebagian karyawan, kompensasi yang diberikan kepada karyawan berupa gaji, upah, bonus kurang cukup mengingat beban kerja yang diberikan oleh PT. INTI (Persero) Bandung sangat tidak sesuai dengan gaji, upah dan bonus. Disisi lain, perusahaan selalu menuntut para karyawan untuk dapat memberikan pelayanan yang optimal sehingga para karyawan kurang termotivasi dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Strategi pemberian kompensasi yang dilakukan PT. Inti (Persero) Bandung yaitu dengan melihat tingkat inflasi yang terjadi di kota Bandung. Pada tahun 2011 tingkat inflasi kota bandung berada pada 1,5% sehingga harga bahan pokok pun ikut naik. Namun perusahaan seringkali mempertimbangkan kenaikan gaji tehadap karyawannya karena melihat pendapatan perusahaan itu sendiri. Karyawan pun mengeluhkan pertimbangan perusahaan tersebut sehingga motivasi dalam bekerja pun menurun.

11 Disinilah pentingnya memperhatikan karyawan melalui berbagai kebijaksanaan yang diberikan setiap perusahaan, salah satunya adalah dengan pemberian kompensasi bagi para karyawan, agar lebih semangat dalam bekerja dan dapat termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Motivasi adalah hal yang sangat penting dalam prilaku manusia, karena dengan adanya motivasi manusia akan tergerak untuk melakukan tindakan-tindakan agar tercapai tujuan. Tetapi motivasi yang ada pada diri karyawan PT. Inti (Persero) Bandung bisa saja menurun dikarenakan pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Hal ini menjadi tugas para pemimpin untuk bisa memberikan motivasi kepada karyawannya untuk secara bersama-sama menanggulangi masalah yang dihadapi agar tujuan perusahaan tercapai. Berdasarkan fenomena diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG”.

12 Identifikasi dan Rumusan Masalah
Identifikasi Masalah Hasil penilaian kinerja karyawan dari tahun ke tahun terjadi penurunan, yang paling dominan penurunan terjadi dalam kinerja / SKI dan pembinaan SDM. Hal ini disebabkan oleh motivasi dari seorang atasan kepada bawahan masih sangat kurang dan hasil dari penilaian kinerja tidak diberitahukan kepada karyawan dan hanya untuk kebutuhan perusahaan semata misalnya untuk pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan penyesuaian pemberian kompensasi sehingga karyawan tidak mengetahui apa saja yang harus diperbaiki dalam bekerja. Strategi pemberian kompensasi dilakukan dengan melihat tingkat inflasi kota Bandung yaitu sebesar 1,5%. perusahaan seringkali mempertimbangkan kenaikan gaji tehadap karyawannya karena melihat pendapatan perusahaan itu sendiri. Karyawan pun mengeluhkan pertimbangan perusahaan tersebut sehingga motivasi dalam bekerja pun menurun. Motivasi yang ada pada diri karyawan PT. Inti (Persero) Bandung bisa saja menurun dikarenakan pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan.

13 Rumusan Masalah Bagaimana penilaian kinerja karywan pada PT. INTI (Persero) Bandung Bagaimana kompensasi yang diberikan pada PT. INTI (Persero) Bandung Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung baik secara simultan maupun parsial.

14 Tujuan Penelitian Untuk mengetahui penilaian kinerja karywan pada PT. INTI (Persero) Bandung Untuk mengetahui kompensasi yang diberikan pada PT. INTI (Persero) Bandung Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung Untuk mengetahui besarnya pengaruh penilaian kinerja dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung baik secara simultan maupun parsial.

15 KERANGKA PEMIKIRAN Sedarmayanti (2008:268), mengemukakan bahwa ada 7 (tujuh) indikator untuk mengukur penilaian kinerja yaitu : 1. Prestasi Kerja 2. Tanggung Jawab 3. Ketaatan 4. Kejujuran 5. Kerjasama 6. Prakarsa (Inisiatif) 7. Kepemimpinan Veithzal Rivai (2008:360), mengemukakan bahwa ada 4 (empat) indikator dalam kompensasi yaitu : 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4. Gaji Tidak Langsung

16 Sadili Samsudin (2006:283), mengemukakan bahwa ada 5 (Lima) indikator yang mengukur Motivasi kerja yaitu : 1. Kebutuhan untuk aktualisasi diri 2. Kebutuhan untuk dihargai 3. Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi 4. Kebutuhan akan rasa aman dan tentram 5. Kebutuhan fisiologis dasar Sebagai gambaran pemikiran untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran yang sistematis sebagai berikut :

17 TEORI PENGHUBUNG Penilaian kinerja terhadap kompensasi
Menurut Sedarmayanti (2008:264), mengatakan bahwa Kegunaan penilaian kinerja ditinaju dari persepektif pengembangan perusahaan adalah untuk penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja. Penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan Veithzal Rivai (2008:308), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan.

18 Kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan
Menurut Sadili Samsudun (2006:187), mengemukakan bahwa Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Penilaian kinerja dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Menurut Veithzal Rivai (2008:312), mengemukakan bahwa Tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi : (a) pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. (b) Meningkatkan motivasi kerja.

19 Veithzal Rivai (2008:308) Veithzal Rivai (2008:312)
Sedarmayanti (2008:264) Sadili Samsudin (2006:187) PENILAIAN KINERJA Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerja Sama Inisiatif Kepemimpinan Sedarmayanti (2008:269) MOTIVASI KERJA Kebutuhan untuk aktualisasi diri Kebutuhan untuk dihargai Kebutuhan untuk dicintai dan dihargai Kebutuhan akan rasa aman dan tentram Kebutuhan fisiologis dasar Sadili Samsudin (2006:283) KOMPENSASI Gaji Upah Insentif Kompensasi Tidak Langsung Veithzal Rivai (2008:360)

20 HIPOTESIS Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan ketiga variabel tersebut, maka penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian ini yaitu" Terdapat pengaruh penilaian kinerja dan kompensasi motivasi kerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.”

21 METODOLOGI PENELITIAN
UNIT PENELITIAN PT. Inti (Persero) Bandung Objek penelitian Variabel Independen (X1) : Penilaian Kinerja Variabel Independen (X2) : Kompensasi Variabel Dependen ( Y ) : Motivasi Kerja Karyawan Metode Penelitian Metode Deskriptif (Kualitatif) Metode Verifikatif (Kuantitatif) Metode analisis jalur (path analysis) Desain Penelitian 1. Menentukan judul dan fenomena. 2. Identifikasi, rumusan masalah, tujuan dan hipotesis dalam penelitian ini terkait penilaian kinerja dan kompensasi pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Inti (Persero) Bandung. 3. Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti, adalah : -Survey langsung - wawancara - pengambilan data langsung -Studi kepustakaan 4.Membuat kesimpulan terhadap hasil uji hipotesis. 5.Menyusun laporan hasil penelitian.

22 Motivasi Kerja karyawan
DESAIN PENELITIAN Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variable bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variable tergantung. Penilaian Kinerja Motivasi Kerja karyawan Kompensasi

23 OPERASIONALISASI VARIABEL
Konsep Variabel Indikator Skala Penilaian Kinerja (X1) “Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksankan pekerjaannya secara keseluruhan”. Sedarmayanti (2008:260) Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Inisastif Kepemimpinan Ordinal Kompensasi (X2) “Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Veithzal Rivai (2008:357) Gaji Upah Insentif Gaji Tidak Langsung Motivasi Kerja Karyawan (X3) “Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”. Sadili Samsudin (2005:281) Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri Kebutuhan Untuk Dihargai Kebutuhan Untuk Dicintai Dan Dihargai Kebutuhan akan rasa aman dan tentram Kebutuhan Pisiologis Dasar

24 Sumber Data Data primer dan Sekunder Teknik Penentuan Data Populasi Jumlah populasi di PT. Inti (Persero) Bandung yaitu 701 karyawan Sampel (Sampling Purposive) Metode penarikan sampel dengan stratified random sampling dengan jumlah sampel 88 yang menggunakan rumus Slovin Teknik Pengumpulan Data a. Observasi b. Wawancara c. Kuesioner d.Dokumentasi Rancangan Analisis Analisis Deskripitif Analisis Kuantitatif Analisis korelasi Analisis jalur Analisis determinasi Pengujian hipotesis Pengujian secara simultan Pengujian secara parsial

25 ANALISIS HASIL DESKRIPTIF VARIABEL PENILAIAN KINERJA
No Indikator Skor Aktual Skor Ideal Skor Aktual (%) Kriteria 1 Prestasi Kerja 714 880 81,14 Baik 2 Tanggung Jawab 304 440 69,09 3 Ketaatan 381 86,59 Sangat Baik 4 Kejujuran 372 84,55 5 Kerja Sama 371 84,32 6 Inisiatif 551 62,61 Cukup 7 Kepemimpinan 650 73,86 Total 3343 4400 75,98

26 ANALISIS HASIL DESKRIPTIF VARIABEL KOMPENSASI
No Indikator Skor Aktual Skor Ideal Skor Aktual (%) Kriteria 1 Gaji 1104 1760 62,73 Cukup 2 Upah 274 440 62,27 3 Insentif 816 1320 61,82 4 Gaji Tidak Langsung 237 53,86 Total 2431 4400 55,25

27 ANALISIS HASIL DESKRIPTIF VARIABEL MOTIVASI KERJA KARYAWAN
No Indikator Skor Aktual Skor Ideal Skor Aktual (%) Kriteria 1 Kebutuhan Aktualisasi 688 880 78,18 tinggi 2 Kebutuhan Untuk dihargai 727 82,61 Baik 3 Kebutuhan Untuk dicintai dan dihargai 542 61,59 Cukup 4 Kebutuhan akan rasa aman dan tentram 637 72,39 5 Kebutuhan Psiologis 380 440 86,36 Sangat Baik Total 2974 3960 75,10

28 HASIL ANALISIS VERIVIKATIF
Analisi Korelasi Korelasi antara penilaian kinerja (X1) dengan kompensasi (X2) yaitu sebesar 0,855 Korelasi antara penilaian kinerja (X1) dengan motivasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,833 Korelasi antara kompensasi (X2) dengan motivasi kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0,774

29 Perhitungan Analisis Jalur
Menyusun matriks korelasi antar variabel independen, dalam penelitian ini yang menjadi variabel penyebab adalah penilaian kinerja (X1) dan kompensasi (X2). Menghitung invers dari matriks korelasi antara penilaian kinerja (X1) dengan kompensasi (X2)

30 Menyusun matrik korelasi antara variabel independen (penilaian kinerja dan kompensasi) dengan motivasi kerja karyawan. Untuk memperoleh koefisien jalur, maka matriks invers korelasi dikalikan dengan matriks korelasi antar variabel bebas X dengan variabel terikat Y, sebagai berikut:

31 Nilai standardized coefficients sebesar 0,639 dan 0,227 pada tabel diatas merupakan nilai koefisien jalur penilaian kinerja dan kompensasi. Koefisien jalur adalah bobot pengaruh langsung variabel penilaian terhadap kompensasi.

32 PERHITUNGAN KOEFISIEN DETERMINASI
Koefisien determinasi didapat dari hasil perkalian perkalian koefisien jalur terhadap matriks korelasi antara variabel X dengan variabel Y. Dari perhitungan di atas, diketahui bahwa pengaruh bersama dari kedua variabel bebas terhadap motivasi Kerja Karyawan adalah sebesar 70,80%, Sedangkan untuk besarnya pengaruh lain yang tidak diteliti adalah sebesar 100%-70,80% = 29,20% yang bisa saja di pengaruhi oleh variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan prestasi kerja.

33 PENGUJIAN HIPOTESIS Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F) H0 : PYX1 = PYX2 = 0 Artinya penilaian kinerja karyawan dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan. H1 : PYX1  PYX2  0 Artinya penilaian kinerja karyawan dan kompotensi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan.

34 Uji statistik di atas mengikuti distribusi F-Snodecor dengan α = 5%, derajat kebebasan db1 = 2, dan db2 = = 85, diperoleh F tabel = 3,104. F hitung 3,104 103,071 Dari hasil di atas dapat dilihat bahwa F hitung > F tabel (103,071 > 3,104) sehingga sesuai dengan kriteria uji simultan adalah tolak H0, artinya penilaian kinerja karyawan dan kompotensi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan.

35 2. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian Hipotesis Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan H0 = PYX1 = 0 Artinya penilaian kinerja karyawan secara individu tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. H1 = PYX1 ≠ 0 Artinya penilaian kinerja karyawan secara individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dari perhitungan dan gambar di atas dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel (5,649 > 1,988) sehingga sesuai dengan kriteria uji parsial adalah tolak H0, artinya penilaian kinerja karyawan secara individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan .

36 Pengujian Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
H0 = PYX2 = 0 Artinya kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan H1 = PYX2 ≠ 0 Artinya kompensasi secara berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Dari perhitungan dan gambar di atas dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel (2,009 > 1,988) sehingga sesuai dengan kriteria uji parsial adalah tolak H0, artinya kompensasi secara individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

37 KESIMPULAN Penilaian kinerja karyawan pada PT. INTI (persero) Bandung tergolong baik, yang diolah melalui 7 (tujuh) indikator yaitu prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif dan kepemimpinan. Indikator ketaatan, kejujuran dan kerjasama masuk dalam kategori sangat baik sehingga membawa pengaruh positif dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Namun ada salah satu indikator yang perlu diperhatikan yaitu tingkat inisiatif karyawan yang masuk dalam kategori cukup. Kompensasi yang diberikan pada PT. INTI (persero) Bandung dinilai cukup memadai, yang diolah melalui 4 (empat) indikator yaitu gaji, upah, insentif dan gaji tidak langsung. Keempat indikator tersebeut masuk dalam kategori cukup. Namun indikator insentif dan gaji tidak langsung yang diterima oleh karyawan masih tidak sesuai dengan harapan karyawan dan masuk dalam kategori rendah. Motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (persero) Bandung tergolong tinggi, yang diolah melalui 5 (lima) indikator yaitu Kebutuhan untuk aktualisasi diri, Kebutuhan untuk dihargai, Kebutuhan untuk dicintai dan dihargai, Kebutuhan akan rasa aman dan tentram dan Kebutuhan Pisiologis Dasar. Indikator kebutuhan pisiologis dasar masuk dalam kategori sangat baik yang mana berpengaruh positif dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Namun ada salah satu indikator yang perlu diperhatikan yaitu Kebutuhan untuk dicintai dan dihargai yang masuk dalam kategori cukup. Berdasarkan uji hipotesis secara parsial, penilaian kinerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi Kerja Karyawan (t hitung berada di wilayah penolakan H0) dengan pengaruh sebesar 53,23%, demikian pula kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi Kerja Karyawan pada PT. Inti (Persero) Bandung (t hitung berada di wilayah penolakan H0), dengan pengaruh sebesar 17,58%. Secara simultan, total kontribusi pengaruh yang diberikan penilaian kinerja karyawan dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. INTI (persero) Bandung adalah sebesar 70,80% sedangkan sisanya sebesar 100%-70,90% = 29,20% merupakan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti yang bisa saja dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan prestasi kerja.

38 SEKIAN DAN TERIMAKASIH