OB JEKTIF BAB Selepas mempelajari bab ini anda seharusnya boleh:

Presentasi berjudul: "OB JEKTIF BAB Selepas mempelajari bab ini anda seharusnya boleh:"— Transcript presentasi:

1

2 OB JEKTIF BAB Selepas mempelajari bab ini anda seharusnya boleh:
1. Memahami definisi dan konsep perundingan kolektif. 2. Mengenal pasti kandungan dan kepentingan relatif perundingan kolektif. 3. Menjelaskan bentuk, fungsi dan pendekatan yang berbeza dalam perundingan kolektif. 4. Memahami langkah-langkah dan persediaan menjalankan perundingan kolektif. 5. Membezakan peranan dan ciri-ciri perundingan kolektif dalam sektor awam dan swasta. 6. Menerangkan proses, kandungan dan kesan perjanjian kolektif serta kepentingannya.

3 'konflik kepentingan' yang wujud antara pekerja-pekerja dan majikan.
5.1 PENGENALAN Apabila kita membincangkan perundingan kolektif, kita hendaklah melihat atau membuat analisis mengenai apa yang mendasari perhubungan perusahaan. Menurut Katz dan Kochan (1992), suatu andaian kritis yang mendasari perhubungan perusahaan ialah 'konflik kepentingan' yang wujud antara pekerja-pekerja dan majikan. Konflik kepentingan dikatakan wujud adalah kerana pertelingkahan kepentingan ekonomi antara pekerja-pekerja yang mahukan bayaran atau upah yang tinggi dan jaminan kerja, sedangkan majikan mahu mengejar keuntungan.

4 PERUNDINGAN KOLEKTIF Konflik Kepentingan – Akibat Kepentingan berbeza
Ada juga Kepentingan Bersama yang dikongsi antara pekerja dan majikan Keseimbangan antara kepentingan berbeza dan kepentingan bersama ini mendasari konsep PERUNDINGAN KOLEKTIF

5 Keadaan lumrah adalah:
Pihak majikan sentiasa berada di kedudukan terbaik dan ‘terkuat’ dalam sesuatu konflik kepentingan. Konsep perundingan memerlukan ‘kekuatan’. Pekerja sebagai individu tidak mungkin sekuat dalam satu kumpulan. Maka Kesatuan Sekerja adalah platform terbaik dalam menjalankan rundingan bagi mengimbangi kekuatan majikan.

6 5.2 APAKAH PERUNDINGAN KOLEKTIF?
Perundingan kolektif ialah: Satu proses pembuatan keputusan bersama Menggambarkan satu pendekatan demokratik dalam industri. Adalah satu budaya bipartism (dwipihak) Kaedah yang fleksibel bagi menangani perubahan ekonomi dan teknikal di dalam sesebuah industri. Membantu mewujudkan keharmonian industri tanpa gangguan terhadap organisasi (susunan) yang sedia ada atau terhadap aktiviti-aktiviti pengeluaran. Boleh menjadi aman atau kekerasan – berasaskan kekuatan masing-masing

7 5.3 BENTUK PERUNDINGAN 5.3.1 Peraturan-Peraturan Prosedural
Ada dua bentuk peraturan berhubung dengan perundingan kolektif, iaitu peraturan-peraturan prosedural dan peraturan-peratuan substantif. 5.3.1 Peraturan-Peraturan Prosedural Peraturan-peraturan prosedural ialah prosedur-prosedur yang mengawal kelakuan majikan dan kesatuan. la mencakupi semua perkara yang berkaitan dengan prosedur mengenai perundingan kontrak, pengubahsuaian, memperbaharui atau penamatan sesuatu kontrak. Termasuk juga di dalamnya ialah kemudahan-kemudahan kepada pegawai-pegawai kesatuan bagi membolehkan mereka untuk berunding.

8 5.3.2 Peraturan-Peraturan Substantif
Peraturan-peraturan substantif pula menjana hubungan antara individu. Peraturan-peraturan ini lebih menitikberatkan substans/inti di dalam perjanjian atau persetujuan yang diusahakan oleh kesatuan dan pihak pengurusan. Di dalam hal ini terdapat tiga bentuk hubungan yang dijanakan oleh peraturan-peraturan substantif iaitu (i) Hubungan ekonomi atau pasaran. (ii) Hubungan kerajaan. (iii) Hubungan di tempat kerja.

9 5.4 PELAKSANAAN PERUNDINGAN
Terdapat dua bentuk pelaksanaan perundingan: Perundingan distributif atau conjunctive Perundingan integratif atau koperatif. Walaupun matlamat kedua-duanya ialah sebagai pembuatan keputusan bersama tetapi prosesnya adalah berbeza.

10 5.4.1 Perundingan Distributif
Proses tawar-menawar perundingan yang mana satu pihak menang atau untung dan satu pihak lagi kalah atau rugi. Akan menyaksikan penggunaan ‘kuasa paksaan’ bagi yang kuat. Akan menyebabkan konflik yang serius. Sebagai contoh ialah kadar upah dan lain-lain faedah. Pendapatan pekerja akan meningkat apabila kadar upah meningkat. Sebaliknya pihak pengurusan terpaksa melepaskan sedikit keuntungan firma untuk membayar upah yang dinaikkan. Begitulah sebaliknya pekerja-pekerja terpaksa mengalami kerugian apabila ada faedah-faedah lain ditarik balik seperti bayaran ketika bercuti. Manakala pengurusan mendapat keuntungan dengan menarik balik atau mengurangkan bayaran ketika bercuti.

11 5.4.2 Perundingan Koperatif/lntegratif
Kedua-dua pihak untung Kurang persaingan dalam perundingan Sebagai contoh, jika produktiviti firma meningkat, pekerja juga mendapat faedah iaitu ganjaran dinaikkan atau waktu kerja disingkatkan. Justeru itu, tawar-menawar produktiviti ialah satu contoh perundingan integratif. MenurutSharma, tawar-menawar produktiviti ialah kaedah atau metod yang paling penting untuk meningkatkan tahap kecekapan industri.

12 Dalam perundingan produktiviti terdapat beberapa faktor yang peranannya dikira penting iaitu:
(i) Persekitaran umum ekonomi dan politik. (ii) Aspirasi insan/manusia. (iii) Bentuk dan tabii industri. (iv) Objektif-objektif pengurusan. (v) Budaya organisasi.

13 Halangan-halangan dalam amalan perundingan
produktiviti seperti: (i) Tentangan daripada pihak pekerja dan pemimpin- pemimpin kesatuan. (ii) Keraguan atau kesangsian di pihak kesatuan untuk memberi apa-apa komitmen di sebalik kenaikan upah dan faedah-faedah lain. (iii) Kurang consensus di kalangan kesatuan-kesatuan mengenai faedah-faedah persetujuan produktiviti dan sebagainya.

14 5.5 PENETAPAN TERMA-TERMA DAN SYARAT-SYARAT
PERKHIDMATAN DI SEKTOR SWASTA DAN AWAM Contoh penetapan upah dan lain-lain. Sektor awam dan firma tanpa kesatuan, proses ini bersifat Unilateral. Sektor swasta yang dikuasai kesatuan, berlaku perundingan kolektif, disudahi dengan perjanjian kolektif tentang syarat perkhidmatan yang dipersetujui. Sektor awam ditentukan oleh kerajaan melalui, ie SPA atau suruhanjaya gaji yang ditubuhkan untuk mengkaji penetapan gaji. Contoh: Laporan Suffian (1967 – Perkhidmatan Awam) Laporan Tun Aziz (1971 – Perkhidmatan Undang-undang) Skim Saraan Malaysia ( 2003 – Perkhidmatan Awam, Badan Berkanun dan PBT)

15 5.6 PRASYARAT KEPADA KEJAYAAN PERUNDINGAN KOLEKTIF ATAU PERUNDINGAN KOLEKTIF YANG EFEKTIF
Kejayaan perundingan kolektif bergantung kepada beberapa faktor antaranya: (i) Hak pekerja untuk menubuhkan pertubuhan kolektif. (ii) Hak untuk berunding dengan majikan mengenai terma- terma dan syarat-syarat pekerjaan. (iii) Hak untuk mengambil tindakan perusahaan bagi menyokong proses dalam perundingan kolektif. Disahkan dalam: Konvensyen Buruh Antarabangsa Undang-Undang Buruh Malaysia.

16 Perundingan kolektif dalam peruntukan-peruntukan statut Malaysia seperti berikut:
(i) Memastikan kebebasan pekerja untuk menubuh dan menganggotai satu kesatuan sekerja dan menyertai dalamaktiviti-aktivitinya yang sah dengan melarang amalanamalan buruh yang tidak adil oleh mana-mana orang khususnya majikan. (ii) Majikan perlu memberi pengiktirafan kepada kesatuan sekerja pekerja-pekerja sebagai satu-satunya wakil atau agen perundingan jika kesatuan sekerja pekerja itu mempunyai keahlian majoriti yang mudah. (iii) Menjelaskan skop perundingan kolektif supaya kedua-dua pihak tahu apa yang boleh dituntut dan dibangkitkan serta dirundingkan. (iv) Memastikan kedua-dua pihak bertanggungjawab berunding dengan sucihati atau dengan tujuan yang jujur untuk mencapai suatu persetujuan. (v) Bagi memastikan pentadbiran kontrak yang licin, interpretasi dan pelaksanaan peruntukan-peruntukan perundingan kolektif diberikan kepada kedua-dua pihak.

17 5.6.1 Kekuatan Tawar-Menawar Kesatuan
Kesatuan yang terlibat dalam proses perundingan kolektif hendaklah kuat, demokratik dan bijak atau arif (tidak jahil). Kesatuan yang lemah, dalam keadaan yang tidak bersatu, kecil serta keahlian yang tidak stabil dan sebagainya boleh mengakibatkan perundingan kolektif kurang berkesan.

18 (a) Pengiktirafan Kekuatan kesatuan bergantung kepada pengiktirafan yang diberikan oleh pihak pengurusan atau majikan. Pengiktirafan adalah satu daripada prinsip-prinsip asas perundingan kolektif. Pengiktirafan hendaklah diberikan secara sukarela. Hanya kesatuan yang berdaftar boleh memohon pengiktirafan daripada majikan. Tujuan : Memberi kesatuan suatu locus standi atau hak untuk hadir bagi tujuan perundingan kolektif dengan majikan. Dengan adanya pengiktirafan, kesatuan juga boleh berunding untuk mendapatkan terma-terma dan syarat-syarat yang lebih baik kepada semua pekerja tidak kira mereka ahli atau bukan ahli. Di dalam Seksyen 17 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, suatu perjanjian kolektif antara kesatuan sekerja dan majikan apabila diberi perakuan oleh mahkamah perusahaan adalah mengikat semua pekerja tanpa mengambil kira keahlian

19 (b) Tuntutan bagi pengiktirafan
1. Tuntutan bagi pengiktirafan tidak boleh dibuat oleh kesatuan bagi mewakili bidang tugas-tugas berikut, iaitu (i) Bidang tugas pengurusan; (ii) Bidang tugas eksekutif; (iii) Bidang tugas kerahsiaan; atau (iv) Bidang tugas keselamatan. 2. Kesatuan sekerja isi borang bertulis yang ditentukan nyatakan hasrat. 3. Seseorang majikan atau suatu kesatuan sekerja majikan hendaklah memberi jawapan dalam tempoh 21 hari. 3 pilihan – iktiraf sukarela, tidak beri atau mohon KP tentukan keahlian kesatuan. Jika tidak intiraf perlu nyatakan sebab secara bertulis.

20 4. Jika majikan tidak memberi pengiktirafan atau gagal memberi jawapan dalam tempoh yang ditetapkan terhadap tuntutan kesatuan, kesatuan boleh melaporkan kepada ketua pengarah. Ketua pengarah akan menjalankan siasatan dan mengambil langkah-langkah yang difikirkan perlu dan suai manfaat menyelesaikan perkara tersebut. 5. Jika perkara tersebut tidak dapat diselesaikan Ketua Pengarah akan memberitahu Menteri Sumber Manusia. Keputusan Menteri adalah muktamad dan tidak boleh dipersoalkan di mana-mana mahkamah. Pengiktirafan yang diberikan oleh Menteri akan disifatkan sebagai diberikan oleh majikan atau kesatuan sekerja majikan-majikan berkenaan dan akan diambilkira daripada tarikh sebagaimana yang ditetapkan oleh Menteri.

21 Jika tidak diiktiraf, perlu tunggu 3 bulan untuk permohonan selanjutnya.
Atau selama 3 tahun jika sudah ada kesatuan yang telah diiktiraf. Atau kesatuan yang diiktiraf telah disahkan sudah tidak wujud lagi.

22 (c) Kekuatan keahlian Kekuatan keahlian adalah terbukti sangat penting sekiranya kesatuan berharap untuk mendapat pengiktirafan bagi membolehkan kesatuan memulakan perundingan. Bagi kesatuan sekerja pekerja yang ditolak permohonan pengiktirafan dan setelah wujud campur tangan menteri akan terpaksa menunggu lebih dari tiga bulan untuk mengemukakan permohonan baru. Dalam tempoh tersebut, kesatuan akan berusaha meningkatkan keahlian ahli-ahli baru bagi memperkukuhkan tuntutan yang akan dibuat kelak. Keahlian yang tidak memberangsangkan boleh mengakibatkan suatu permohonan pengiktirafan tidak diberikan. Oleh itu tanpa pengiktirafan, kesatuan tidak boleh mewakili pekerja dalam perundingan kolektif bagi menambah baik terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan pekerja-pekerja.

23 (d) Kedudukan kewangan
Kekuatan tawar-menawar juga bukan hanya bergantung kepada jumlah keahlian yang besar atau mencukupi bagi mendapat pengiktirafan daripada majikan, tetapi juga bergantung kepada kedudukan kewangan. Dengan bertambahnya ahli bererti bertambahlah pendapatan bulanan kesatuan. Akan tetapi apa yang lebih penting ialah cara kesatuan mengurus kewangan dengan baik. Jika kesatuan mempunyai kewangan yang kukuh, maka kesatuan mempunyai kekuatan mempengaruhi majikan di meja rundingan. Jika majikan berkeras maka kesatuan boleh menanggung perbelanjaan ahli-ahli apabila tindakan mogok diputuskan oleh kesatuan untuk menyokong tuntutan pekerja-pekerja.

24 (e) Perpaduan ahli Perpaduan ahli-ahli juga sangat penting. Jika majikan menyedari bahawa pekerja-pekerja bercakaran sesama sendiri, tidak berpadu di dalam membuat keputusan bersama, majikan boleh menggunakan isu-isu ini untuk menolak tuntutan-tuntutan ahli-ahli kesatuan sekerja pekerja. Perpecahan di dalam kelompok kecil atau tidak berpadu dan tidak stabil bukan sahaja akan digunakan sebagai alasan oleh majikan malah melemahkan perjuangan atau keberkesanan tuntutan kesatuan.

25 (f) Faktor luaran Faktor luaran dalam menentukan kekuatan tuntutan pekerja ialah sesuatu yang di luar kawalan pekerja iaitu tahap pengangguran di dalam industri dan negara. Lazimnya situasi ini boleh mempengaruhi kedudukan perundingan antara kesatuan sekerja dengan majikan.

26 (g) Tolak ansur dan bertanggungjawab
Di samping itu, kedua-dua pihak hendaklah bersedia untuk bertolak ansur (memberi dan menerima) dan hendaklah bertanggungjawab untuk berunding dengan suci hati dan jujur untuk mencapai satu persetujuan. Dalam perkara ini kesatuan sekerja hendaklah mengelak daripada membawa tuntutan-tuntutan yang berlebihan atau mengekang daripada membuat tuntutan yang tidak munasabah. Kedua-dua pihak haruslah menerima bahawa perundingan kolektif adalah sebahagian daripada proses berkompromi. Oleh itu, konflik haruslah dielakkan dan tidak perlu. Di dalam Akta, berunding dengan suci hati ini tersirat dalam definisi Seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 sebagai berunding dengan tujuan untuk mencapai perjanjian kolektif.

27 (h) Menghindari amalan-amalan yang tidak adil
Sehubungan ini, kedua-dua pihak yang terlibat juga hendaklah menghindari amalan-amalan atau praktis yang tidak adil atau tidak sihat. Kedua-dua pihak haruslah menghormati hak dan tanggungjawab masingmasing. Oleh itu, suasana perundingan kolektif seharusnya tidak menyebabkan hubungan yang tegang dan pahit serta menyulitkan keadaan. Dengan perkataan lain, wujudnya rasa percaya mempercayai dan keterbukaan dalam perbincangan.

28 (i) Perundingan kolektif – kurangkan perbezaan
Perundingan kolektif juga boleh mencapai kejayaan sekiranya kedua-dua pihak dapat menyelesaikan perbezaan-perbezaan pandangan mengenai isu-isu tertentu. Ini boleh dilakukan dengan mengadakan pertemuan antara wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil majikan dari semasa ke semasa bagi membincangkan isu-isu dan perkara yang mempunyai kepentingan bersama. Proses seumpama ini jika berterusan boleh membantu kedua-dua pihak memahami masalah-masalah dengan lebih baik dan memudahkan mereka menangani atau mencari penyelesaian bagi masalah-masalah yang menyebabkan konflik.

29 (j) Kebijaksanaan Kebijksanaan dalam memahami keperluan antara kedua pihak juga membantu kejayaan perundingan kolektif. Kedua-dua pihak mempunyai aspirasi, objektif dan masalah. Oleh itu pemimpin-pemimpin kesatuan seharusnya mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang ekonomi firma atau industri berkenaan. Bagi pihak majikan pula perlu ada kesedaran yang membina mengenai kesatuan sebagai suatu institusi politik yang beroperasi dalam persekitaran ekonomi. Memahami satu sama lain

30 (k) Kematangan kepimpinan
Kematangan kepimpinan kedua-dua pihak turut menyumbang kepada pencapaian perundingan kolektif yang berkesan. Kedua pihak seharusnya memiliki kualiti-kualiti seperti pengalaman, kemahiran, kepandaian, jujur dan mempunyai "technical knowhow" serta kepintaran. Kedua-dua pihak seharusnya dapat membezakan antara keutamaan isu-isu yang penting daripada isu-isu asas. Mereka juga seharusnya tahu apa yang perlu atau bijak untuk berkompromi dan boleh mengetahui sesuatu yang meranapkan apabila tunduk kepada tuntutan-tuntuan. Dalam hal ini, kebijakan dalam perundingan kolektif memerlukan latihan, nasihat daripada pakar, pengalaman dan kepakaran berunding.

31 (l) Kuasa membuat keputusan
Seperkara lagi bagi menangani kejayaan dalam perundingan, hendaklah kedua-dua pihak memastikan bahawa mereka yang terlibat di dalam perundingan diperturunkan kuasa membuat keputusan. Jika mana-mana wakil tidak diberi kuasa membuat keputusan, maka rundingan yang berjalan itu bukan sahaja tidak boleh membuat keputusan bagi mencapai persetujuan malah membuang masa dan sis-sia.

32 5.7 TAKTIK ATAU STRATEGI PERUNDINGAN
Perundingan kolektif boleh berlangsung antara seorang majikan dan suatukesatuan atau antara sekumpulan majikan dan suatu kesatuan. Dalam sektor swasta perundingan kolektif dianggap sebagai cara yang terbaik untuk menentukan terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan pekerja-pekerja. Taktik dan strategi perundingan kolektif banyak bergantung kepada situasi seperti budaya organisasi, faktor-faktor persekitaran yang berbeza dan sebagainya. Walaupun begitu, terdapat strategi-strategi yang biasanya digunakan bagi menjayakan perundingan kolektif atau menjadikan perundingan kolektif lebih bermakna.

33 Masing-masing punyai cukup maklumat dan bersedia
Adanya cadangan /alternatif Kesabaran dalam mendengar rintihan dan tuntutan Mewakilkan kakitangan yang berautoriti atau bawahan Tuntutan-tuntutan di klasifikasikan antara kepentingan, realiti atau tidak Menyelasaikan item-item yang mudah, bukan kos supaya iklim rundingan baik Mengadakan tawaran sebelum rundingan Hebahan maklumat dan aktiviti Saling mempercayai – tiada prasangka

34 Kesatuan Sekerja diiktiraf: Hantar cadangan bertulis kepada majikan
5.8 PERUNDINGAN KOLEKTIF DAN PERJANJIAN KOLEKTIF Kesatuan Sekerja diiktiraf: Hantar cadangan bertulis kepada majikan Majikan memberi jawapan dalam masa 14 hari Sesi rundingan akan bermula dalam masa 30 hari pelawaan/jawapan dibuat. Jika tiada jawapan/selepas 30 hari, maka pihak yang mempelawa kemuka pada KP KP boleh mengadakan Perundingan Kolektif.

35 Akta melarang cadangan khusus bertulis dikemukakan seperti:
(i) Kenaikan pangkat (kategori atau gred yang lebih rendah kepada kategori atau gred yang lebih tinggi). (ii) Pertukaran pekerja (dengan syarat tidak menyebabkan perubahan yang merugikan berhubung dengan terma- terma pekerjaan). (iii) Pengambilan dan pelantikan pekerja jika ada kekosongan. (iv) Penamatan perkhidmatan-perkhidmatan pekerja atas alasan berlebihan atau penyusunan semula. (v) Memecat dan mengembalikan semula pekerjaan bagi seseorang pekerja oleh majikan. (vi) Penyerahakkan atau peruntukan tugas-tugas atau tugas khas kepada pekerja oleh majikan yang selaras atau sesuai dengan terma-terma pekerjaannya.

36 5.9 PERJANJIAN KOLEKTIF Sesuatu perundingan yang telah dicapai atau dipersetujui oleh pihak-pihak yang terlibat akan berakhir dengan menandatangani perjanjian kolektif. Akta mendefinisikan perjanjian kolektif sebagai perjanjian bertulis yang dicapai antara majikan atau kesatuan sekerja majikan-majikan di satu pihak dengan kesatuan sekerja pekerja-pekerja di satu pihak yang lain berhubungan dengan hubungan di antara pihak-pihak tersebut. Perjanjian kolektif hendaklah dibuat secara bertulis dan ditandatangani oleh pihak-pihak dalam perjanjian itu atau oleh mereka yang diberi kuasa bagi pihak tersebut.

37 Di dalam perjanjian hendaklah dimasukkan peruntukan terma-terma perjanjian berikut:
(i) Menamakan pihak-pihak dalam perjanjian itu. (ii) Menyatakan tempoh berkuatkuasanya perjanjian dan tidak boleh kurang dari tiga tahun. (iii) Menetapkan prosedur pengubahsuian dan penamatan. (iv) Menetapkan prosedur bagi menyelaraskan apa-apa persoalan yang mungkin timbul tentang pelaksanaan atau tafsiran perjanjian dan rujukan tentang apa-apa persoalan tersebut ke mahkamah bagi mendapat keputusan (tertakluk kepada sebarang mekanisme yang telah ditubuhkan bagi menyelesaikan pertikaian).

38 Tidak boleh ada terma yang langgar peruntukan undang2 pekerja/rugikan pekerja
Perjanjian yang ditandatangani diserahkan kepada Pendaftar dalam 30hari dari tarikh perjanjian Pendaftar kemukan ke mahkamah Mahkamah buat keputusan terima atau pindaan yang perlu dibuat Jika pindaan gagal dibuat, mahkamah boleh buat pindaan dan anggap ia perjanjian kolektif antara pihak-pihak berkenaan.

39 5.9.1 Item-Item dalam Perjanjian Kolektif
Lazimnya: Pengiktirafan kepada Kesatuan Sekuriti kesatuan – potongan gaji pekerja sebagai yuran Gaji dan upah Bayaran bonus Kadar bayaran lebih masa Cuti pelepasan Faedah bercuti Faedah perubatan Faedah persaraan Faedah perberhentian beramai-ramai Elaun perjalanan lain2

40 5.9.2 Kesan Perjanjian Kolektif
Ia mengikat semua pihak terlibat dalam tanggungjawab undang-undang Hendaklah dipatuhi melain ada pindaan kemudian atau arahan mahkamah perusahaan Meliputi semua pekerja yang bukan ahli Perjanjian yang tamat tidak mengikat Pihak dalam perjanjian kolektif boleh melibat seorang majikan tidak seorang pekerja Seorang pekerja atau sekumpulan bukan ahli tidak boleh membuat PK Semua terikat walau majikan bertukar tangan atau operasi PK juga berterusan walau Kesatuan telah tiada PK menjadi asas kepada kontrak pekerjaan individu Mahkamah Perusahaan memperakui jika ada pertembungan antara PK dan KP, maka PK mengatasi. Seksyen 17 APP mengikat semua pekerja dengan PK, ahli atau tidak dan mengatasi Common Law. Ia menjadikan PK sebagai sebahagian Kontrak Pekerjaan.

41 TAMAT