مباني مديريت در رسانه مطالب اصلي تعاريف سازمان و مديريت مكاتب مديريت مديريت و وظايف آن رفتار سازماني مديريت در راديو و تلويزيون.

Presentasi berjudul: "مباني مديريت در رسانه مطالب اصلي تعاريف سازمان و مديريت مكاتب مديريت مديريت و وظايف آن رفتار سازماني مديريت در راديو و تلويزيون."— Transcript presentasi:

1 مباني مديريت در رسانه مطالب اصلي تعاريف سازمان و مديريت مكاتب مديريت مديريت و وظايف آن رفتار سازماني مديريت در راديو و تلويزيون

2 مباني مديريت در رسانه مراجع اصول و مباني مديريت، تاليف: عبدالله جاسبي
اصول و مباني مديريت، تاليف: عبدالله جاسبي سازمان و مديريت، تاليف: رضا نجف‌بيگي تئوريهاي مديريت، تاليف: كمال پرهيزكار مديريت رفتار سازماني، تاليف: علي رضاييان

3 مديريت و رسانه موضوع مديريت در سه حوزه با رسانه پيوند دارد.
مديريت بر رسانه مديريت در رسانه مديريت رسانه‌اي مديريت بر رسانه در حوزه حكومت و مديريت كلان كشور است و سياست‌هاي كلان، اهداف اصلي، خطوط قرمز و اصول حاكم بر رسانه را تعين مي‌كند. مديريت در رسانه درحوزه سازمان رسانه و محيط پيرامون آن است و اداره رسانه را به عهده دارد. وظيفه مديريت در رسانه اداره بهينه سازمان و تحقق اهداف است.

4 مديريت و رسانه مديريت رسانه‌اي در حوزه تبليغات و ارتباطات است، اين حوزه از مديريت موضوعي اجتماعي، اقتصادي، سياسي و يا فرهنگي را با استفاده از رسانه‌ها و جهت نيل به اهداف از پيش تعين شده مديريت مي‌كند.

5 تعريف مديريت مديريت علم وهنر سازمان دهي، هماهنگي، رهبري و كنترل فعاليت‌هاي گروهي براي دست‌يابي به هدف‌هاي مطلوب با بيشترين كارايي مي‌باشد. مديريت عبارت است از هماهنگ كردن منابع انساني و مادي براي نيل به هدف.

6 وظايف مديريت لوتر گوليكLuther Gulick وظايف هفت‌گانه‌اي به شرح زير براي مديريت تعريف كرده است: برنامه ريزي Planning سازماندهيOrganizing تامين نيروي انساني Staffing هدايتDirecting هماهنگيCoordinating تهيه گزارشReporting بودجه بنديBudgeting

7 تاريخچه نخستين بار آدام اسميت (Adam Smith) با معرفي مفهوم ”تقسيم كار“ در1776 بحث مديريت را آغاز كرد. در 1832 چارلز بابيج(Charls Babbage) رياضي‌دان انگليسي براي اولين بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعيين مقدار دستمزد را به بحث گذاشت. آنچه كه به صورت مدون در زمينه مديريت تهيه و ارائه شد توسط فردريك تيلور انجام گرفت كه به عنوان بنيان‌گذار مكتب كلاسيك در مديريت شناخته شده است.

8 تاريخچه كشورهايي كه پس از جوامع اروپايي و امريكاي شمالي به سمت بهره‌وري از مديريت علمي به طور نظري و عملي گام برداشتند متعددند از جمله ژاپن، كره جنوبي، سنگاپور، هنگ كنگ، مالزي، شوروي سابق، هندوستان، برزيل و سپس كشورهاي ديگري مانند مكزيك و اندونزي. اولين موسسه مديريتي در كشور ما به نام ”موسسه علوم اداري و مديريت بازرگاني“ كه بعدها به ”دانشكده علوم اداري ومديريت بازرگاني“ دانشگاه تهران تغيير نام داد، در سال 1336 تاسيس شد.

9 تعريف سازمان سازمان عبارت است از يك سيستم اجتماعي كه فعاليت‌هاي اعضاي آن براي رسيدن به هدف‌هاي مشخص هماهنگ شده است. سازمان عبارت است از يك رشته روابط منظم و عقلاني بين افرادي كه براي رسيدن به هدف‌هاي مشترك خاص، وظايف متعددي انجام مي‌دهند. سازمان مجموعه مركبي است از واحدهاي جزيي كه هر يك به سود بقيه عهده‌دار انجام كاري معين مي‌باشد. بايد توجه داشت كه سازمان‌ها براي پاسخ‌گويي به نياز هاي جامعه تاسيس مي‌شوند و تا هنگامي پايدار و فعال هستند كه اهداف اصلي مورد نظر را تامين نمايند.

10 تعريف سازمان اميتايي اتزيوني Amitai Etzioni استاد رشته مديريت در كتاب خود به نام ”سازمان‌هاي جديد“ مي‌نويسد: جامعه معاصر ما جامعه است سازمان يافته، توسط سازمان‌هاي آموزشي از تعليم و تربيت بهره مي‌بريم، قسمت اعظم زندگي خود را در خدمت به سازمان‌ها صرف مي‌كنيم و بسياري از اوقات فراغت خود را درسازمان‌ها مي‌گذرانيم، حتا به هنگام مرگ توسط سازماني اجازه تدفين صادر مي‌گردد و بالاخره به دست افراد سازمان مربوطه به خاك سپرده مي‌شويم. از نقطه نظر علم مديريت، سازمان عبارت است از تشكيلات اداره امور يك گروه انساني.

11 سازمان رسمي، سازمان غير رسمي
تعريف سازمان رسمي: سازمان رسمي عبارت است از اختيارات مقامات و روابط آن‌ها با كاركنان بر حسب مقررات و قواعد وضع شده. در سازمان رسمي، حدود و روابط بين مديران، كاركنان و مشاغل به وسيله مقررات يا مديران مشخص مي‌شود. در هر سازمان رسمي موارد زير روشن و مشخص تعريف شده است: - اختيارات و قدرت سازماني هر مقام - نوع مشاغل كاركنان سازمان و محل سازماني آن‌ها - كيفيت سلسله ارتباطات رسمي بين افراد - حدود قلمرو و وظايف هر يك از مشاغل و صاحبان مشاغل - هدف‌هاي سازمان كه توسط مقامات ارشد تعيين مي‌شود

12 سازمان رسمي، سازمان غير رسمي
تعريف سازمان غير رسمي: سازمان غير رسمي از گروه‌ها و افرادي به وجود مي‌آيد كه در درون يك سازمان رسمي داراي روابط شخصي و اجتماعي بين خود هستند. اين روابط از طرف مقامات سازمان به رسميت شناخته نمي‌شوند. روابط شخصي اگر‌چه بدون شكل و نمودار سازماني ايجاد مي‌شود ولي به علت تكرار و استمرار و به خاطر ارتباط آن با انگيزه‌هاي دروني به تدريج شكل و نظام خاصي به خود مي‌گيرد تا حدي كه ممكن است سازمان و روابط رسمي را تحت‌ا‌لشعاع خود قرار مي‌دهد.

13 سازمان رسمي، سازمان غير رسمي
خصوصيات سازمان‌هاي غير رسمي: آن‌ها را با احكام اداري نمي‌توان از بين برد بر خلاف سازمان‌هاي رسمي در سازمان‌هاي غير رسمي اختيارات به صورت افقي و يا از پايين به بالا جريان پيدا مي‌كند اغلب كوچك و محدود هستند و تعداد اعضا آن‌ها از چند نفر تجاوز نميكند اختيارات و تفويض آن در سازمان غير رسمي بيشتر بر اساس اعتماد است رهبران سازمان‌هاي غير رسمي با معيار‌هايي از قبيل شخصيت، نفوذ معنوي، لياقت،كبر سن و نظاير آن انتخاب مي‌شوند سازمان‌هاي غير رسمي در مقابل تغيير وتحول در سازمان رسمي از خود مقاومت نشان مي‌دهند شايعات در سازمان غير رسمي بخشي از اطلاعات مبادلي‌اي است

14 محيط سازماني تعريف: محيط سازمان شامل تمام عوامل خارج از محدوده و مرز يك سازمان ميشود كه ممكن است بر سازمان ويا بخشي از آن اثر گذارند. هر سازمان در مرحله پيش از فعاليت و نيز در جريان رشد و توسعه، قلمرو يا محدوده‌ي فعاليت خود را مشخص مي‌كند. قلمرو سازمان عبارت است از زمينه‌هاي مناسب فعاليت سازمان با توجه به محيط تاثير محيط در سازمان وآمادگي سازمان براي پاسخ‌گويي و برآورده كردن نيازهاي محيط امري مهم و قابل توجه است.

15 محيط كار و محيط عمومي محيط سازمان را مي‌توان به محيط كار و محيط عمومي تقسيم كرد محيط كار به محيطي گفته مي‌شود كه سازمان به طور مستقيم با عوامل آن در ارتباط است و از آن محيط تاثير مي‌پذيرد، مانند بازار، رقبا، منابع تامين مواد اوليه، منابع انساني، سهامداران، و اتحاديه‌هاي كارگري. عوامل فرهنگي، اجتماعي،سياسي،اقتصادي و تكنولوژيك كه بر عملكرد سازمان تاثير گذارند، محيط عمومي را به ‌وجود مي‌آورند. محيط سازمان ممكن است ثابت و پايدار يا متغير و نا‌پايدار باشد.

16 محيط كار و محيط عمومي به طور كلي محيط خارجي سازمان از ساده به پيچيده و از پايدار به ناپايدار شكل مي‌گيرد. در بررسي محيط بايد به ”تغيير“ به عنوان عاملي فرا گير و متداول نگاه كرد. عصر حاضر عصر تغييرات در تكنولوژي، بازار، ارزش‌هاي اجتماعي و عوامل ديگر است كه رويارويي سازمان با آن‌ها اهميت زيادي دارد. تغييرات محيطي، محيط نامطمئن براي سازمان ايجاد مي‌كند. در چنين محيطي بايد در صدد يافتن راه حل‌هاي متعدد بود. بايد به اين نكته توجه داشت كه محيط سازمان در كنترل سازمان نمي‌باشد.

17 پايان جلسه اول سوالات: مديريت در رسانه در مورد چه مباحثي است و تفاوت آن با با مديريت رسانه‌اي چيست؟ مديريت را تعريف كنيد، وظايف اصلي مدير را بنويسيد. سازمان رسمي و سازمان غير رسمي را تعريف كنيد، ويژگي‌هاي هر يك را بنويسيد. محيط سازماني را تعريف كنيد. شناخت آن چه اهميتي دارد؟ بخشي را كه در آن مشغول به كار هستيد معرفي كنيد، محيط كار و محيط عمومي آن را مشخص كنيد.

18 اصول و مفاهيم مديريت سازمان‌دهي: سازمان‌دهي به معناي گرد‌اوري منابع انساني، مالي، و تجهيزات براي انجام كارها و نيل به اهداف است. اين گرداوري بايد به موثرترين وجه صورت گيرد. ساختار: ساختار سازماني عبارت است از نظم و ترتيب كليه فعاليت‌هاي اعضا سازمان و قرار گرفتن آن‌ها در طبقات مختلف سلسله مراتب اداري براي نيل به هدف‌هاي سازماني. به عبارت ديگر مفهوم ساختار سازماني عبارت است از تعين نمودن وظائف، مسوليت‌ها و اختيارات مشاغل مختلف سازماني و روشن نمودن ارتباطات صحيح و منطقي آن‌ها با يكديگر.

19 اصول و مفاهيم مديريت وظيفه: وظيفه عبارت است از مجموعه‌‌اي از فعاليت‌هاي سازماني كه يك كارمند يا صاحب مقام مي‌بايست به اعتبار شغل خود انجام دهد. مسوليت: مسوليت عبارت است از تعهد كارمند يا مدير به انجام وظايف محوله از طرف مقام مافوق. اختيار: اختيار عبارت است از وجود آزادي قانوني در جهت اخذ تصميم و صدور فرامين و دستورات به صلاحديد و نظر صاحب مقام مسول. به بيان ديگر اختيار يعني داشتن قدرت اخذ تصميم در باره كاركنان، برنامه‌ها، تجهيزات و منابع مالي سازمان براي رسيدن به هدف‌هاي سازماني

20 اصول و مفاهيم مديريت تفويض اختيار: تفويض اختيار عبارت است از واگذاري اختيار به مقامات سازماني با در نظر گرفتن صلاحيت مشاغل سازماني. تفويض اختيار ناشي از اساسنامه سازمان بوده و جنبه اجرايي دارد. تفويض اختيار از صاحب اختيار سلب مسوليت نمي‌كند بلكه مسوليت وي به صورت نظارت و كنترل به قوت خود باقي خواهد ماند. به طور كلي مسوليت قابل تفويض نيست اما مي‌توان آن را واگذار نمود. وحدت رويه: سياست‌ها، روش‌ها و رويه‌ها در سازمان مي‌‌بايست در يك جهت و هماهنگ با يكديگر باشند.

21 اصول و مفاهيم مديريت نظارت وكنترل: براي اطمينان از اين كه عمليات طبق برنامه و در جهت اهداف سازمان اجرا شود، نظارت و كنترل از طرف مدير اعمال مي‌شود. در نظارت و كنترل، چنانچه در عمليات اجرايي انحرافي ديده شود در كوتاه‌ترين زمان انحراف اصلاح خواهد شد. رفتار سازماني: نگرش‌ها واعمال افراد در سازمان، رفتار سازماني خوانده مي‌شود. علم رفتار سازماني از طريق بررسي و مطالعه فرد، گروه و فرايند‌هاي سازماني در جستجوي دانش همه جانبه رفتار در محيط‌هاي سازماني است. اثر بخشي سازمان و رفاه فرد در سازمان هدف اصلي مطالعه رفتار سازماني است.

22 اصول و مفاهيم مديريت انگيزش و رفتار: انگيزه‌ها، «چراهاي» رفتار هستند. آن‌ها موجب آغاز و ادامه فعاليت مي‌شوند و جهت كلي رفتار هر فرد را معين مي‌كنند. نيروي انساني: نيروي انساني از مهمترين عوامل بهره‌وري سازمان شناخته شده است. در اينجا منظور نيروي انساني شايسته و كار‌آمد است و يكي از وظايف مديريت، پرورش چنين نيرويي است. هدف‌گذاري: مديران همواره بايد هدف‌هاي دقيق براي خود و كاركنانشان معين كنند. هدف‌هاي دقيق و مشخص، موجب بهترين عملكرد خواهد شد. هدف بايد به گونه‌اي روشن تدوين شده باشد و كاركنان بدانند چه كاري از آنان خواسته شده است و عملكرد خوب (استاندارد) چگونه است.

23 نظریه‌های مدیریتی سیر تحول تاریخی:
مديريت به مفهوم كلي آن سابقه‌اي به قدمت زندگي اجتماعي انسان دارد. اما آنچه به صورت مدون در زمينه مديريت تهيه وارائه شده است توسط فردريك وينسلو تيلور Fredrick Winslow Taylor ( ) انجام گرفت كه به عنوان بنيان‌گذار مكتب كلاسيك(علمي) در مديريت شناخته شده است. دیدگاه‌های قبل از کلاسیک تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شوند. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومري‌ها، مصري‌ها، ايرانيان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرم ثلاثه مصر و ساخت ديوار چين.

24 نظریه‌های مدیریتی سير تحول تاريخي:
صرف نظر از مديريت در قرون و دوران باستان، تأثیرگذارترین افراد دورهٔ قبل از کلاسیک عبارتند از: چارلز بابيچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده. هنري تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است. آدام اسميت، که به پدر علم اقتصاد ومديريت مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.

25 نظریه‌های مدیریتی تئوری‌ مديريت کلاسیک
این تئوری‌ از سال 1910 شروع شد. محوریت بحث نظریه‌ مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را هم ردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

26 نظریه‌های مدیریتی تئوری‌های نئوکلاسیک (مکتب روابط انسانی)
در سال 1920، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مايو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیریتي وتاثير آن‌ها بر ميزان توليد آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الكتريك در شهر Hawthorne صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاتورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند.

27 نظریه‌های مدیریتی نئوكلاسيك‌ها طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند. نگرش مكتب روابط انساني در مديريت بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری بيشتري دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازماني، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است.

28 نظریه‌های مدیریتی بروكراسي عبارت بروكراسي از دو كلمه برو Bureau به معني دفتر و كراسيcracy به معني حكومت تشكيل شده است. سازمان‌هاي بزرگ براي انجام دادن كار‌هاي مربوط به خود به دستگاه پيچيده اداري نياز دارند كه در آن ، اختيارات مديران از طريق سلسله مراتب اعمال مي‌شود و كارها بر اساس قوانين و مقررات خاصي صورت مي‌پذيرد. اين سازمان‌ها مبين يك نوع بروكراسي هستند. پيتر بلاو در تعريف بروكراسي مي‌گويد: تشكيلات و ترتيباتي كه درجهت هماهنگ كردن كار افراد براي ايفاي وظايف اداري متعدد، متنوع و پيچيده با نظمي خاص به وجود مي‌آيد بروكراسي ناميده مي‌شود.

29 نظریه‌های مدیریتی نظريه‌هاي جديد‌تر نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: تحقيق در عمليات، مديريت عملياتي و سيتم‌هاي اطلاعاتي مديريت نگرش سيستمي، تقریباً از دههٔ 1960 در مدیریت مرسوم شد. در اين مكتب، سازمان به عنوان يك كل (سيستم) در نظر گرفته ميشود، و بيش از آنكه اجزا سازمان مورد مطالعه قرار گيرند، روابط متقابل اجزا ونقش آن‌ها به صورت يك مجموعه در تامين هدف‌هاي سازمان مورد توجه و بررسي قرار مي‌گيرد.

30 نظریه‌های مدیریتی نظريه‌هاي جديد‌تر نگرش اقتضايي، اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این اصل استوار است که یک الگوی مدیریتي واحد برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.

31 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
تئوري كلاسيك Classical Theory و يا مديريت علمي Scientific Management بر فلسفه بازده كار بيشتر از قدرت بدني كارگران استوار بوده و در آن سرعت زيادتر در كار و سود بيشتر مورد نظر است. فلسفه اين نظريه مبنايي مادي دارد و بعد معنوي انسان را تا حدود زيادي ناديده گرفته است. پيروان اين نظريه معتقد هستند انسان فقط براي بر‌طرف كردن نياز‌هاي مادي خود تلاش مي‌كند و همواره به دنبال سود و منفعت بيشتر است. پدر مديريت علمي را فردريك وينسلو تيلور ( ) مي‌دانند. وي كار خود را در يك كارخانه توليد فولاد در امريكا شروع كرد.

32 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
ويژگي‌هاي مكتب كلاسيك مديريت انگيزه ايجاد مديريت علمي دست‌يابي به اثر بخشي، كارايي وسود بيشتر بود. پيش از اين پول و پاداش بيشتر به عنوان عامل انگيزشي و تشويق كاركنان شناخته شده بود. مكتب كلاسيك بر تقسيم كار و تخصص ، سلسله مراتب اداري، پاداش بيشتر براي توليد بيشتر، بهبود روش‌هاي انجام هر كار، تجزيه و ساده كردن، جلوگيري از ايجاد خستگي در كارگران (كارمندان) تاكيد زيادي دارد. زمان سنجيTime Study و حركت سنجي Motion Study از ديگر نظريات مهم واساسي در اين مكتب هستند.

33 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
ويژگي‌هاي مكتب كلاسيك مديريت زمان سنجي يعني تعين زمان انجام كار با در نظر گرفتن عوامل مرتبط با آن، به اين ترتيب مي‌توان براي كاركناني كه در مدت زمان تعيين شده (يا كمتر از آن) كار خود را انجام مي‌دهند پاداش در نظر گرفت. حركت سنجي به ساده‌تر كردن مراحل انجام كارها منجر مي‌شود. بعضي از ويژگي‌هاي حركت سنجي عبارتند از: - هنگام كار دو دست بايد با هم حركت كنند و حركتشان همزمان به پايان برسد، - ترجيح بر اين است كه دست‌ها آرام ومستمرحركت داده شوند، - استفاده از نور مناسب در افزايش توليد موثر است، - كليه ابزار و وسايل بايد جاي مشخصي داشته باشند.

34 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
ويژگي‌هاي مكتب كلاسيك مديريت در زمينه دستمزد پيروان اين نظريه عقيده داشتند كه: - پرداخت بايد بر اساس شايستگي باشد نه معيار ديگري (مثل سابقه خدمت)، - دستمزد بايد بلافاصله يا در حداقل زمان پس از انجام كار محوله پرداخت شود، زمان پرداخت دستمزد هر قدر كوتاه‌تر باشد موثر‌تر است و پرداخت ماهيانه مطلوب نيست، - دستمزد بهتر است بر اساس ساعت كار پرداخت شود و پرداخت مطلوب، پرداخت در مقابل انجام هر قطعه كار است كه در واقع به مقدار كار انجام شده بستگي دارد.

35 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
ويژگي‌هاي مكتب كلاسيك مديريت در زمينه تقسيم كار نگرش اين بود كه هر قدر كار‌ها به بخش‌هاي بيشتري تقسيم شود، كار تخصصي‌تر مي‌گردد و در نتيجه، كاركنان در انجام وظايفشان ماهر‌تر و بازدهي كارشان بيشتر ميشود و اين موضوع به افزايش توليد و بهبود خدمات مي‌انجامد. در اين مكتب نوعي سيتم نظارت، مركز قدرت (اختيارات) و وحدت كنترل وجود دارد. هر پنج يا شش نفر زير نظر يك سر‌پرست كار مي‌كنند و به همين ترتيب در كليه سطوح سازماني، از راس سازمان تا پايين‌ترين سطح سلسله مراتب، وحدت كنترل و نظارت برقرار مي‌شود. كوشش‌هاي گوناگون و فعايت‌هاي مختلف در مراحل نهايي هماهنگ مي‌شوند.

36 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
ويژگي‌هاي مكتب كلاسيك مديريت براي تحقق سيتم نظارت، مركز قدرت (اختيارات) و كنترل صاحب‌‌نظران بر اين نظرند كه سازمان بايد حداقل بر مبناي يكي از چهار اصل اساسي زير به سوي تخصصي شدن كارها جهت يابد: - گروه‌بندي بخش‌هاي يك سازمان بر پايه وظايف و اهداف باشد - همه كارهايي كه داراي فرايندي مشابه هستند با يكديگر دسته‌بندي شوند - دسته‌بندي در سازمان براساس نوع گروه يا مشترياني باشد كه از كالا يا خدمات خاصي استفاده مي‌كنند - اموري كه در جغرافياي مشابهي واقع مي‌شوند يا در يك منطقه جغرافيايي واحد انجام مي‌گيرند در يك گروه دسته‌بندي شوند

37 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
اصول چهارده‌گانه فايولH.Fayol يكي از نظريه ‌پردازان مكتب كلاسيك در فرانسه هم‌ زمان با تيلور براي اداره سازمان‌ها چهارده اصل پيشنهاد كرد. وي معتقد بود اين اصول در كليه سطوح سازماني قابل اجرا هستند. اصول چهارده‌گانه فايول عبارتند از: - تقسيم كار - قدرت - نظم و انظباط - وحدت فرماندهي - وحدت رهبري - منافع فردي

38 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
اصول چهارده‌گانه فايول(دنباله) - دستمزد - تمركز - سلسله مرتب اختيارات - نظم و ترتيب مواد و افراد - رعايت عدل و انصاف - ثبات شغلي - ابتكار عمل - تقويت روحيه

39 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
نتايج نظريه كلاسيك: اين نظريه براي اولين بار مديريت را به عنوان يك علم مطرح كرد، كه بايد آن را آموخت و نشان داد كه مديريت در سازمان‌ها نياز به دانش، تجربه و مهارت دارد. توسعه صنعت و كسب و كار باعث افزايش درآمد كارفرمايان، كاركنان و كارگران شد. محيط فيزيكي كار بهبود پيدا كرد. هزينه توليد كالا و ارائه خدمات كاهش پيدا كرد.

40 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
نتايج نظريه كلاسيك (دنباله): انتخاب كاركنان و آماده سازي آنها بر اساس روش‌هاي علمي انجام گرفت. تشخيص و شناخت استعداد افراد و آموزش آن‌ها اثر بخشي فعاليت‌ها را به ميزان قابل توجهي بالا برد. مديران براي انجام كارها در صدد پيدا كردن ”بهترين راه“ برآمدند، مفهومي كه بعد‌ها پايه مديريت اقتضايي قرار گرفت. يك نگرش منطقي براي حل مشكلات سازمان‌ها به‌وجود آمد. پيدا شدن مفهوم و فن طراحي شغل يكي ديگر از نتايج مكتب مديريت كلاسيك مي‌باشد.

41 مكتب كلاسيك (مديريت علمي)
محدوديت‌ها در مكتب كلاسيك مديريت: عوامل انساني و رواني (غير مادي) در محيط كار ناديده گرفته شد، زيرا انسان مانند ماشين به عنوان عامل توليد در نظر گرفته مي‌شد. اين مكتب انگيزش و رضايت خاطر كاركنان را در اعطاي پاداش‌هاي نقدي مي‌ديد در نتيجه پاسخگوي ساير نياز‌هاي افراد نبود. به عوامل محيطي خارج سازمان اهميت داده نمي‌شد. به بيان ديگر پيروان مكتب كلاسيك سازمان‌ها را سيتم‌هاي بسته‌اي تصور مي‌كردند. در اين مكتب به عامل تغيير كم توجه بودند و تصور بر اين بود كه سازمان‌ها تقريبا محيط‌هاي ثابتي هستند.

42 مكتب روابط انساني(نئوكلاسيك‌ها)
پروفسور جرج التون مايو Elton Mayo ( )، متولد استراليا، مقيم و استاد دانشگاه در آمريكا، بنيان‌گذار مكتب روابط انساني در مديريت. تحقيقات وي در كارخانه‌ وسترن الكتريك واقع در هاثورن، روشن كرد كه، رضايت شغلي كاركنان به عوامل رواني و اجتماعي در محيط كار بيشتر مربوط مي شود، تا عوامل فيزيكي و تشويق‌هاي كوتاه مدت. کارخانه‌ وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای‌تی اند تی تولید می‌کرد. مطالعات هاتورن در 1927 آغاز شد و در سال 1932 خاتمه يافت. هدف اين تحقيقات يافتن عوامل انگيزشي كارگران بر اساس نظريات كلاسيك‌ها بود.

43 مكتب روابط انساني از جمله عوامل مورد مطالعه ميزان نور كارگاه و زمان استراحت بين كار بود. نتيجه اين بود كه در ميزان نور كم‌تر از معمول بازدهي كارگران كاهش پيدا نكرد، بلكه افزايش هم داشت. حذف زمان استراحت بين كار نيز بازدهي كارگران را كاهش نداد و موجب افزايش توليد هم شد. اين نتايج با نظريات كلاسيك‌ها كاملا مغايرت داشت. مايو و همكارانش نتيجه گرفتند كه تغيير وضعيت اجتماعي كارگران (توجه به آن‌ها در طول تحقيقات و احساس مشاركت آن‌ها در امور مديريتي) باعث افزايش سطح توليد شده است. به اين ترتيب عوامل رواني محيط كار با عنوان ”روابط انساني“ از عوامل انگيزشي شناخته شدند.

44 مكتب روابط انساني به طور خلاصه آنچه كه مايو دريافت از اين قرار است:
انگیزة کار، جستجوی رضایت در گروه است، و نه رضایت محدود از پاداشهای شخصی مادی. ميزان كاري كه يك نفر در يك سازمان (واحد صنعتي) انجام مي‌دهد، سطح بازدهي و كارايي وي فقط بر اساس ظرفيت و توانايي فيزيكي وي نيست بلكه توام با تفكر و نگرش منطقي و عقلايي است و با ظرفيت و توانايي اجتماعي او مرتبط است. پاداش و تشويق‌هاي غير مادي در ميزان بازدهي و علاقمندي كاركنان و در انگيزش و رضايت خاطر و خشنودي آن‌ها تاثير مستقيم دارد.

45 مكتب روابط انساني بايد توجه داشت كه در عمل، اداره مؤثر نيروي انساني از عوامل مادي و غير مادي هر دو تاثير مي‌پزيرد. ميزان تاثير هريك از عوامل به افراد، گروه‌هاي شغلي، درجه تخصص، محيط شغلي و بازار كار بستگي دارد. سازمان غير رسمي از يافته‌هاي مكتب روابط انساني است كه اهميت روابط غير رسمي را در ميان گروه‌هاي كاركنان نشان مي‌دهد. كاركنان و كارگران در عين حال كه در سازمان داراي روابط رسمي هستند، در كنار يكديگر كار مي‌كنند و رفيق نيز هستند و با يكديگر روابط غير رسمي دارند. در مديريت سازمان روابط غير رسمي را نبايد ناديده گرفت.

46 مكتب روابط انساني مونتسبرگ H.Muntesbergيكي ديگراز صاحب‌نظران اين مكتب بر اين عقيده است كه توليد را از سه طريق مي‌توان افزايش داد: - يافتن بهترين و مناسب‌ترين فرد براي انجام كاري مشخص، - ايجاد بهترين و مساعدترين شرايط براي انجام كار، - ايجاد انگيزش و تاثيرگذاري در كاركنان از طريق استفاده از شيوه‌هاي روانشناختي بنابراين آزمون‌ها و فنون روانشناختي براي انتخاب كاركنان سازمان‌ها وهدايت شغلي آن‌ها، وارد امور مديريتي شد.

47 مكتب روابط انساني مكتب روابط انساني (نئوكلاسيك‌ها) توجه وتاكيد بر نيازهاي اجتماعي انسان، پويايي گروهي، و روابط غير رسمي دارد. در عمل در دهه 50 ميلادي بهبود شرايط وعوامل رواني محيط كار و توجه به نيازهاي اجتماعي انسان و توجه به مفهوم انسان اجتماعي در مقابل انسان اقتصادي نگرشي ارزنده بود. نئوكلاسيك‌ها معتقدند كه داشتن اصول خشك و بي روح شرط اصلي بازدهي سازماني نبوده بلكه در كارگران كنش‌ها و واكنش‌هايي را ايجاد مي‌كند كه از نظر مديريت سبب بروز مشكلات و نارسايي‌هاي سازماني خواهد شد. ولي به عقيده برخي صاحب‌نظران نگرش فوق يك طرفه است و اين مكتب بيش از حد برنقش عوامل انساني تاكيد داشته است.

48 مكتب روابط انساني فردريك هرزبرگ F.Herzberg استاد روانشناسي، رضايت و عدم رضايت كاركنان سازمان‌ها را مورد مطالعه قرار داده است. عوامل ايجاد رضايت در كاركنان: - درجه موفقيت شغلي - شناسايي شغلي - جذابيت شغلي - مسوليت شغلي - پيشرفت شغلي

49 مكتب روابط انساني عوامل عدم رضايت: - مقررات وآيين نامه‌هاي سازمان
- نحوه سرپرستي - حقوق و دستمزد - روابط خصوصي بين افراد سازماني وي نتيجه گرفت عوامل رضايت خاطر، مرتبط با دريافت‌هاي ذهني، احساسي و رواني فرد مي‌باشند يعني جنبه فردي دارند ولي عوامل نارضايتي، جنبه گروهي دارند.

50 مكتب روابط انساني كريس آرجيريس C. Argyris متولد 1923 در امريكا از نظريه پردازان علم مديريت، تحقيقات خود را بر شناخت انگيزه‌هاي سلوكي و رفتاري اعضا سازمان‌ها متمركز كرده است. اثر محيط سازمان بر تكامل و توسعه فكري اعضا سازمان از موضوع‌هاي مورد توجه وي مي‌باشد. تكامل رواني و فكري اعضا سازمان در سه بعد يا مرحله تاثير گذار است: اثر تكامل رواني و فكري فرد بر كمال و بلوغ شخصي اثر تكامل رواني و فكري فرد بر ايجاد توانايي در افكار همكاران اثر تكامل رواني و فكري فرد بر ترقي و تعالي سازمان‌هاي اجتماعي

51 مكتب روابط انساني آرجيريس اعتقاد داشت در سازمان‌هاي كلاسيك (مبتني بر مديريت علمي تيلور) اجازه اظهار نظر و ابراز عقيده به افراد سازماني داده نمي‌شود و به همين دليل اعضا سازمان نمي‌توانند ايده‌ها و فعاليت‌هاي پر ثمر و مثبت خويش را به ديگران عرضه نمايند. وي مفهوم بهداشت و سلامت سازماني را مطرح مي‌كند و معتقد است اين موضوع از اصولي است كه تمام سازمان‌ها بايد آن را در نظر داشته باشند. كليه اعضا سازمان بايد بتوانند بطور كامل و بدون ترس افكار خود و مشكلات سازمان را با ديگران در ميان گذارند. اولين قدمي كه مي‌بايست در راه تامين بهداشت و سلامت سازمان بر داشته شود عبارت است از گسترش و پرورش روحي و فكري مديران سازمان.

52 مكتب روابط انساني آرجيريس اعتقاد داشت در سازمان‌هاي كلاسيك (مبتني بر مديريت علمي تيلور) اجازه اظهار نظر و ابراز عقيده به افراد سازماني داده نمي‌شود و به همين دليل اعضا سازمان نمي‌توانند ايده‌ها و فعاليت‌هاي پر ثمر و مثبت خويش را به ديگران عرضه نمايند. وي مفهوم بهداشت و سلامت سازماني را مطرح مي‌كند و معتقد است اين موضوع از اصولي است كه تمام سازمان‌ها بايد آن را در نظر داشته باشند. شرايط دروني سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه كليه اعضا سازمان بتوانند بطور كامل و بدون ترس افكار خود و مشكلات سازمان را با ديگران در ميان گذارند. اولين قدمي كه مي‌بايست در راه تامين بهداشت و سلامت سازمان بر داشته شود عبارت است از گسترش و پرورش روحي و فكري مديران سازمان.

53 مكتب روابط انساني آرجيريس خاطر نشان مي‌كند كه مديراني كه براي اداره امور انتخاب مي‌شوند، مي‌بايست هدف‌هاي دستجمعي را شناخته و به كليه اعضا سازمان تفهيم نمايند. فعاليت‌هاي اعضا سازمان را با نظم و ترتيب ساماندهي كرده و براي نيل به اهداف رهبري نمايند. اگر مجموعه مديريت از توانايي فكري و رواني كامل برخوردار نباشند، در نتيجه اعضا سازمان نمي‌توانند انرژي و توانايي‌هاي خود را صرف سازمان نموده و در پويايي سازمان موثر باشند. آرجيريس معتقد است در سازمان‌ها، كاركنان به موازات سلوك و رفتار رهبران و مديران خود عمل مي‌كنند.

54 مكتب روابط انساني خلاصه‌ي اصول مورد توجه نئوكلاسيك‌ها:
اشتراك مساعي افراد سازماني با يكديگر تشويق اعضا سازمان به فعاليت‌هاي گروهي تقويت روحي و فكري كاركنان سازمان آشنا كردن كاركنان با هدف‌هاي سازمان توجه به علوم جامعه شناسي و روان شناسي در مديريت سازمان ايجاد آرامش، آسودگي و رفاه اجتماعي در سازمان ايجاد تعادل بين هدف‌هاي سازماني و نياز‌هاي كاركنان (كارگران)

55 ساختار گرايان نگرش ساختار گرايان Structuralists به سازمان و مديريت تركيبي از مكتب كلاسيك و مكتب روابط انساني است، يا به عبارت ديگر تركيب وتلفيق سازمان رسمي و سازمان غير‌رسمي است. در شكل گيري آن از آثار ماكس وبرM. Weber و كارل ماركسK. Marx استفاده شده است. ساختار گرايان معتقدند كه مشكلات و اختلافات اجتناب‌ناپذير سازماني با رفع نيازهاي مادي و معنوي كاركنان از بين نخواهد رفت، بلكه با بكار بردن اصول و روابط سازمان رسمي و غير رسمي مي‌توان تا حدودي از شدت بروز نارسايي‌ها و مشكلات جلوگيري نمود وتا حدي كمبود‌هاي مادي و معنوي كارگران را كاهش داد.

56 ساختار گرايان ساختار گرايان با توجه به نظرات مكس وبر، بيشتر به نظريات كلاسيك‌ها، سازمان رسمي و اصول نظام بروكراسي تمايل دارند. پيروان اين مكتب بر اين عقيده هستند كه مكتب روابط انساني چشم‌انداز كاملي از سازمان ارائه نمي‌دهد و تصوير ناقصي كه اين مكتب ترسيم ميكند موافق حال كار فرمايان است و كارگران را گمراه مي‌كند. ساختار گرايان به پيروي از ماركس براين باورند كه در داخل سازمان هميشه دو گروه اختلاف منافع دارند، يكي مديريت (كارفرمايان – مالكين)، و ديگري كارگران (كاركنان). كوشش كارفرمايان براي وادار ساختن كارگران به كار كردن موجب مي‌شود تا كارگران نسبت به كار و محيط كار بيگانه شوند.

57 ساختار گرايان به عقيده ماركس، كارگر كارخانه با كار خود بيگانه است زيرا نه مالك وسايل توليد است، نه با محصول نهايي ارتباطي دارد. تخصص موجب شده است كه توليد قطعات جداگانه به عهده افراد مختلف گذاشته شود و در نتيجه كار هر كارگر امري تكراري و يكنواخت شود و فر صتي براي آفرينندگي و ابراز وجود باقي نماند. ساخت‌گرايان معتقدند كه اداره امور يك سازمان عبارت است از ايجاد همسازي بين اعضا سازمان. هرگاه همسازي سازماني بر مبناي خواسته‌هاي منطقي و مشروع افراد، و همچنين امكانات موجود صورت پذيرد، سازگاري سازماني بوجود مي‌آيد. در اين صورت سازمان به تعادلي بر پايه منطق، توافق، و اخلاق خواهد رسيد.

58 ساختار گرايان اميتايي اتزيوني A. Etzioni يكي ديگر از نظريه پردازان ساختار گرايان است. وي اعتقاد دارد كه اهداف و مقاصد سازمان بايستي از طرف تمام افراد و اعضا سازمان پذيرفته شده باشد، و لازمه اين كه انجام كاري در سازمان به ثمر برسد، ايمان كاركنان نسبت به اهداف سازمان است. اتزيوني معتقد است كه سازمان‌ها نمي‌توانند به اتكا فرمان‌برداري اعضا خود به اهداف خود برسند بلكه لازم است سلسله مراتب سازماني، غير متمركز بودن قدرت و همچنين نظارت و سرپرستي مستقيم وجود داشته باشد. لازمه موفقيت سازمان‌ها وجود شرح وظايف، شرايط احراز شغل و تقسيم كار است.

59 ساختار گرايان براي اين كه افراد سازماني هر يك به سهم خويش موظف به انجام فعاليت‌هاي سازمان و تحقق اهداف آن شوند، اتزيوني اعمال قدرت را از سه راه ممكن مي‌داند: قهري مادي قانوني افراد طبقه پايين سازماني معمولا تحت تاثير قدرت قهري يا مادي قرار داده مي‌شوند و طبقه مديران تحت اعمال قدرت قانوني قرار مي‌گيرند.

60 ساختار گرايان به صورت خلاصه اصول ساختار گرايان به شرح زير است:
- ساختارگرايان معتقدند نتيجه و كارايي يك سازمان، وابسته به تلفيق نتايج حاصل از سازمان رسمي با سازمان غير رسمي است. - آن‌ها معتقدند روابط غير رسمي در تمام سازمان‌ها و جوامع به طور يكسان عموميت ندارند. - كارايي سازمان بستگي به توافق روحي ورواني افراد ندارد و بر طبق اصل تخصص نمي‌توان كليه فعاليت‌هاي سازماني را بين دوستان، اعضاي خانواده و يا ساير گروه‌هاي همگن تقسيم نمود. - تركيب پاداش‌هاي مادي و پاداش‌هاي معنوي شرط اساسي موفقيت سازمان است.

61 ساختار گرايان نكته ديگري را كه بايد در مورد ساختار گرايان يادآور شد اين است كه آن‌ها پژوهش‌هاي خود را با دامنه وسيع و گسترده‌اي بر روي سازمان‌هاي بزرگ از قبيل سازمان‌هاي سياسي، مذهبي، آموزشي، خدماتي و صنعتي انجام داده‌اند، در صورتيكه كلاسيك‌ها و نئوكلاسيك‌ها در مطالعات خود فقط كارخانه‌ها، بانك‌ها و شركت‌هاي بيمه رامورد بررسي قرار مي‌دادند. ساختارگرايان معتقدند كه كلاسيك‌ها و نئوكلاسيك‌ها هر دو، سازمان‌ها را در سطحي محدود مورد بررسي قرار داده‌اند و كليه متغير‌هاي موثر در كارايي سازماني را بررسي نكرده‌اند.

62 بروكراسي عبارت بروكراسي از دو كلمه برو Bureau به معني دفتر و كراسيcracy به معني حكومت تشكيل شده است. سازمان‌هاي بزرگ براي انجام دادن كار‌هاي مربوط به خود به دستگاه پيچيده اداري نياز دارند كه در آن ، اختيارات مديران از طريق سلسله مراتب اعمال مي‌شود و كارها بر اساس قوانين و مقررات خاصي صورت مي‌پذيرد. اين سازمان‌ها مبين يك نوع بروكراسي هستند. پيتر بلاو در تعريف بروكراسي مي‌گويد: تشكيلات و ترتيباتي كه درجهت هماهنگ كردن كار افراد براي ايفاي وظايف اداري متعدد، متنوع و پيچيده با نظمي خاص به وجود مي‌آيد بروكراسي ناميده مي‌شود.

63 بروكراسي مفهوم جديد بروكراسي از اواخر قرن هجدهم هم زمان با گسترش فعاليت‌هاي دولت و پيدايش دستگاه‌هاي عظيم و پيچيده اداري جاي خود را در فرهنگ لغات باز كرد. امروز علاوه بر اينكه همه كشورها داراي حكومت‌هايي با دستگاه بروكراتيك هستند، در شركت‌ها و سازمان‌هاي خصوصي نيز نياز به وجود چنين تشكيلات و سازمان‌هايي اجتناب ناپذير شده است. در زبان عامه‌ي مردم وقتي صحبت از بروكراسي مي‌شود منظور عدم كارايي دستگاه اداري است كه با تشريفات زائد و پيچ وخم‌هاي غير ضروري خود باعث كندي كارها و اختلال در امور جاري مربوط به مردم مي‌شود، كه اين بعد منفي بروكراسي است.

64 بروكراسي به هر حال در بدترين حكومت‌هاي استبدادي توتاليتر و در بهترين ليبرال دموكراسي‌ها، زندگي جوامع تا حدود زيادي تحت تاثير نوعي بروكراسي است. ماكس وبر از نظريه پردازان پيشتاز جامعه شناسي و مبتكر نظريه بروكراسي، بروكراسي را به مفهوم سازمان بزرگي مي‌داند كه سلسله مراتب، قوانين و قواعد مخصوصي دارد و در آن تقسيم كار صورت گرفته است، و اعمال قدرت تابع سلسله مراتب و جايگاه قانوني مسولين است. بنا بر نظريه وبر قدرت، ناشي از مقام است واطاعت وجهي است الزامي ولي صرفا به اعتبار برهان‌هاي منطقي و عقلاني در افراد بوجود مي‌آيد. افراد (كاركنان سازمان) بر اين باورند كه شاغل مقام فرماندهي، كليه اختيارات خود را بر اساس عقل و منطق بدست آورده است.

65 بروكراسي ماكس وبر مطالعات خود را بر روي «اقتدار و اختيارات» مديران متمركز كرد و بدنبال پاسخ اين پرسش‌ها بود: - چرا در سازمان افراد دستورات مديران و يا مافوق خود را بدون چون و چرا انجام مي‌دهند؟ - اقتدار سازماني چيست و چگونه يك مدير داراي قدرت سازماني مي‌گردد؟ - اختيارات سازماني چيست و چگونه يك مدير داراي اختيارات سازماني مي‌گردد؟

66 بروكراسي به نظر ماكس وبر قدرت از سه طريق در سازمان‌ها اعمال ميشود:
اعمال قدرت براساس قانون: بر اساس منطق اعتقاد به قانون، كساني كه بر اساس قانون در مراتب عالي قدرت قرار گرفته‌اند حق فرماندهي دارند. اعمال قدرت بر مبناي قرار داد هاي سنتي: اين نوع اعمال قدرت بر اساس تقدس و سنت‌هاي كهن است. اعمال قدرت بر مبناي جاذبيت و نفوذ رهبرCharismatic Authority: اين نوع قدرت خاص يك فرد با نفوذ و قهرمان است كه به عنوان الگو انتخاب مي‌شود، نفوذ وي منحصر به فرد است. تحت چنين رهبري سلسله مراتب، عناوين و مشاغل رسمي جايگاهي ندارند و افرادي كه نظرات رهبر را دنبال مي‌كنند پيروان وي محسوب مي‌شوند.

67 بروكراسي هدف در بروكراسي وبر، در پرسش‌هاي زير نهفته است:
- چگونه مي‌توان اعضا سازماني را طوري كنترل نمود كه، حداكثر كارايي را باكم‌ترين عدم رضايت داشته باشند؟ - تا چه حدودي مي‌توان از اعضا سازمان انتظار پذيرش فرامين و اطاعت از دستورات مافوق را داشت؟ - تا چه حدودي مي‌توان اقتدار تشكيلات سازماني را مبتني بر عقل و منطق قرار داد؟

68 بروكراسي اصول يا مشخصات بروكراسي
سازمان‌هايي كه بر اساس نظريه بروكراسي اداره ميشوند داراي اصول، مشخصات و ويژگي‌هايي مي‌باشند كه خارج شدن از اين ويژگي‌ها در كوتاه مدت يا در بلند مدت باعث بروز مشكلات در ادامه حيات سازمان خواهد شد. اين اصول به شرح زير هستند: سازمان مي‌بايست بر اساس قانون تاسيس شود و فعاليت آن تداوم و استمرار داشته باشد. تقسيم كار بر اساس صلاحيت و شايستگي افراد صورت مي‌گيرد ايجاد مسوليت، متناسب با تفويض اختيار به اعضا (با توجه به مقررات و اعتبار شغلي آن‌ها) است.

69 بروكراسي اصول يا مشخصات بروكراسي
اصول سلسله مراتب اداري و سطوح درجه‌بندي اعمال قدرت و فرماندهي. به اين معني كه دستورات و فرامين از سطوح بالاي سازمان به سطوح پايين‌تر انتقال پيدا مي‌كنند، و مسوليت از پايين به صورت اجرا و دادن گزارش به مقامات ما‌فوق جريان دارد. پيروي از وظايف و دستورات صادره و رعايت قوانين و مقررات وضع شده. ارزيابي كليه امور بر اساس معيارها و ضوابط مشخص. آموزش كاركنان براي تامين جنبه‌هاي قانوني مهارت ‌هاي شغلي و ايجاد صلاحيت‌هاي لازم در شخص.

70 بروكراسي اصول يا مشخصات بروكراسي
در اداره يك سازمان مالكيت بايد از مديريت جدا باشد و در بروكراسي ايده‌آل اين اصل هميشه رعايت مي‌شود. بايگاني و حفظ تمام مدارك و اسناد سازمان. اخراج كاركنان فقط براساس دلايل روشن و مقررات سازماني امكان‌پذير است. در سازمان بروكراتيك پرداخت حقوق و دستمزد به صورت نقدي، بر اساس نوع شغل و سابقه خدمت است. مقررات بازنشستگي كاركنان وجود دارد.

71 بروكراسي اصول يا مشخصات بروكراسي
ماكس وبر معتقد است كه در يك سازمان بروكراسي هر فرد بايد داراي فقط يك شغل باشد. در اين صورت شخص ترقي و ترفيع را در آينده خود محتمل ديده و براي موفقيت‌هاي آينده، در سازمان خود به كار ادامه مي‌دهد. شرايط انتخاب كاركنان به‌دست مقام مافوق است و انتصاب كارمند در واحد‌هاي مختلف بدون اطلاع سرپرست مستقيم كارمند جايز نمي‌باشد. شرايط ترفيع و تعالي كاركنان سازمان بايستي بطور خود‌كار تنظيم شود. در سازمان بروكراتيك لازمه حل مسائل و مشكلات سازماني داشتن الگو و مدل‌هايي است كه در موارد لازم بتوان به آن‌ها استناد نمود.

72 نارسايي‌ها در بروكراسي
در سازمان‌ها و موسسات موجود، مدل ماكس وبر يعني بروكراسي به شكل كامل آن وجود ندارد و قابل پياده كردن نيست. در بروكراسي به روابط شخصي بين كاركنان و سازمان غير رسمي توجه نشده است. به عقيده ماكس وبر هر گونه رفتار خارج از قالب‌هاي رسمي سازمان به كارايي آن صدمه مي‌زند در صورتي‌كه طرفداران مكتب روابط انساني خلاف آن را قبول دارند. وجود انظباط اداري باعث مي‌شود كه افراد سطوح پايين براي جلب نظر مقامات سازمان، معايب خود را پنهان كنند كه نتيجه آن خسارت براي سازمان است. چون ترفيع بر اساس سابقه خدمت است و نظامي خودكار دارد انگيزه براي بروز لياقت و شايستگي‌ها از بين خواهد رفت.

73 نارسايي‌ها در بروكراسي
اصول بروكراسي با آزادي و دموكراسي تطابق ندارد، لذا كاركنان نسبت به اجراي دقيق دستورات و مقررات بي اعتنا مي‌شوند و ارتباط دروني خود را با سازمان از دست مي‌دهند. اصل حاكم بر سازمان‌هاي بروكراتيك، اصل كارايي و افزايش توليد يا خدمات است، در حالي‌كه در سازمان‌هاي دموكراتيك، اصل آزاد منشي و آزادي اختلاف نظر، براصل كارايي اولويت دارد. از منتقدين بروكراسي، آلوين گلدنر است، وي عقيده دارد بروكراسي سيستمي دائمي و آرام بخش نبوده، و بكار بستن قوانين و مقررات خشك و بي روح سبب ايجاد ناراحتي‌ها، عصيان‌گري‌ها و نقش‌هايي در درون اعضا سازماني مي‌شود و در نتيجه به شكست سازمان منتهي مي‌گردد.

74 نظريه سيستم‌ها در طول سال‌‌هاي1950 تا 1956 نظريه سيستم‌ها توسط برتالانفي زيست‌ شناس آلمانيL.V. Bertalanffy به نام ” نظريه عمومي سيستم‌ها“ مطرح شد و به مرور زمان در خدمت حل مسائل و مشكلات اجتماعي قرار گرفت. علماي مكتب سيستم‌هاي اجتماعي، سازمان را به عنوان يك كل در نظر گرفته و بيش از آن كه اجزا سازمان را مطالعه كنند، موقعيت روابط متقابل اجزا و نقش آن‌ها را به صورت يك مجموعه در تامين هدف‌هاي سازمان مورد مطالعه و توجه قرار مي‌دهند. واژه سيستم يا سامانه در بسياري موارد استفاده شده است مانند، سيستم اقتصادي، سيستم حمل و نقل، سيستم ارتباطات، سيستم اعصاب، ... اما اين واژه به شدت بر رشته‌هاي علوم مديريت و سازماندهي هم تاثيرگذار بوده است.

75 نظريه سيستم‌ها تعريف سسيستم:
- سيستم مجموعه‌اي از اجزا است كه در يك رابطه منظم با يكديگر كار مي‌كنند. - سيستم مجموعه‌اي است كه از چندين جزء وابسته به يكديگر تشكيل يافته است. - سيستم مجموعه‌اي از اجزا است كه با ارتباط و همبستگي متقابل، مجموعه واحدي تشكيل مي‌دهد و نقش معيني را ايفا مي‌كند.

76 نظريه سيستم‌ها مشخصات سيستم: با توجه به تعاريف سيستم مي‌توان گفت:
هر سيستم حداقل از دو جز تشكيل مي‌شود. هر جز حداقل با يك جز ديگر در مجموعه در ارتباط مي‌باشد. هر تغييري در يكي از اجزا، تغييري در كل مجموعه بوجود مي‌آورد. مجموعه خصوصياتي متفاوت از اجزا دارد. بايد توجه داشته باشيم كه اگر اجزا يك سيستم را بشناسيم لزوما سيستم را نشناخته‌ايم، زيرا علاوه بر اجزا بايدرابطه‌ي بين اجزا و موقعيت آن‌ها را نيز شناخت. اين روابط هستند كه به سيتم به عنوان يك مجموعه مرتبط و هماهنگ، مفهوم و معني مي‌بخشند.

77 نظريه سيستم‌ها نگرش سيستمي
نگرش سيستمي ديدگاهي است كه به ما امكان مي‌دهد تا نيروها ومتغيرهايي را كه در محيط خارج و داخل سازمان هستند بشناسيم و تاثير آن‌ها را برعملكرد سازمان بررسي كنيم. در نظريه سيستم‌ها سازمان به عنوان مجموعه‌اي هدفمند از اجزا مرتبط به يكديگر در نظر گرفته مي‌شود و مديران به سازمان به صورت يك كل و بخشي از سيستم بزرگتر و متاثر از محيط توجه دارند. سيستم‌ها داراي محدوده و مرز هستند بنابراين از يكديگر و از محيط مجزا مي‌باشند.

78 نظريه سيستم‌ها سيستم‌هاي بسته و سيستم‌هاي باز
سيستم بسته: سيستمي است كه با محيط خود به تعادل ثابت (استاتيك) رسيده است و از تغييرات محيط تاثير نمي‌پذيرد. به بيان ديگر بايد گفت سيستم بسته با محيط خود در تعامل نيست. سازمان‌هايي كه با محيط خود ارتباط ندارند و محيط آن‌ها در فعاليت‌هايشان تاثير ندارد، از جمله سيستم‌هاي بسته محسوب مي‌شوند. اين نوع سازمان‌ها قادر به پاسخگويي به تغييرات محيط خود و تقاضاهاي جديد مشتريان نيستند و در نتيجه محكوم به فنا هستند.

79 نظريه سيستم‌ها سيستم باز: سيستمي است كه با محيط خود به يك تعادل پويا (ديناميك) رسيده است. يعني از تغييرات محيط متاثر شده و خود نيز روي محيط اثر مي‌گذارد و تعادل آن پيوسته در حال تغيير است و از يك تعادل به تعادل جديدي مي‌رسد. سيستم‌هاي باز با محيط خود در يك ارتباط دائمي قرار دارند، انعطاف پذير بوده و امكان تطبيق با محيط را دارند. سيستم‌هاي باز از طريق اصل هم‌پاياني كه برتالانفي در سال 1940 ارائه كرد مشخص مي‌شوند. بر طبق اين اصل، يك سيستم مي‌تواند از طريق مسيرهاي مختلف و با شرايط اوليه متفاوت، به وضعيت نهايي يكساني برسد.

80 نظريه سيستم‌ها سيستم‌هاي اصلي و سيتم‌هاي فرعي:
هر سيستم مي‌تواند جزيي از يك سيستم بزرگتر باشد، در اين صورت سيستم بزرگ‌تر را سيستم اصلي و سيستم‌هاي تشكيل دهنده آن را سيستم‌هاي فرعي مي‌نامند. به همين ترتيب سيستم‌هاي فرعي خود ممكن است از سيستم‌هاي كوچك‌تر بوجود آمده باشند. براي مثال گروه‌هاي مهندسي رسانه، توليد،... امور آموزش، انفورماتيك،... سيستم‌هاي فرعي براي سيستم دانشكده محسوب مي‌شوند، و دانشكده يكي از سيستم‌هاي فرعي سيستم بزرگتر، يعني معاونت آموزش و پژوهش است. بنابراين مي‌بينيم كه سيستم‌ها از كوچك به بزرگ در داخل يكديگر قرار مي‌گيرند.

81 نظريه سيستم‌ها سيستم‌هاي قطعي و سيستم‌هاي احتمالي:
سيستم‌هاي قطعي سيستم‌هايي هستند كه نتايج كار آن‌ها را مي‌توان كاملا پيش‌بيني كرد. سيستم‌هاي احتمالي سيستم‌هايي هستند كه نتايج كار آن‌ها را نمي‌توان دقيق و قطعي پيش‌بيني كرد. براي مثال در يك گروه آموزشي با توجه به برنامه هر نيمسال، تعداد و ساعات كلاس‌ها، ساعات تدريس اساتيد تا پايان نيمسال و پرداخت به آن‌ها به صورت دقيق و قطعي قابل پيش‌بيني است، اما تعداد دانشجوياني كه موفق به كسب نمره قبولي در هر درس مي‌شوند فقط با احتمالات قابل پيش‌بيني است.

82 نظريه سيستم‌ها در يك سيستم هر چه تعداد اجزا، و عوامل تاثير‌گذار بر اجزا بيشتر باشند در، واقع هر چه سيستم پيچيده‌تر باشد، پيش‌بيني حوادث و نتايج حاصل از آن سيستم مشكل‌تر شده و فقط به صورت احتمال امكان‌پذير است. سيستم‌ها را مي‌توان از ساده به پيچيده طبقه‌بندي كرد، اما سيستم‌هاي اجتماعي در مقايسه با سيستم‌هاي طبيعي و سيستم‌هاي مصنوعي و از نظر رفتاري پيچيده‌ترين سيستم‌هاي موجود مي‌باشند. اين پيچيدگي به خاطر وجود انسان، نقش‌ها وانگيزه‌هاي گوناگون انسان در سازمان مي‌باشد.

83 نظريه سيستم‌ها خصوصيات مهم سيستم‌ها: بر اساس تعريف سيستم، سيستم‌ها داراي ويژگي‌ها و خصوصيات مشترك و مهمي هستند كه تحليل و شناخت دقيق آن‌ها باعث افزايش كارايي سيستم (سازمان) و بقاي آن خواهد بود. هر سيستم از چهار بخش تشكيل مي‌شود، ورودي، فرايند، خروجي، و بازخورد. ورودي‌ها؛ ورودي‌ها عبارتند از نيروي انساني، مواد اوليه، پول، تجهيزات، دانش و اطلاعات، ... كه براي انجام امور مختلف و دستيابي به اهداف به سيستم داده مي‌شوند. فرايند؛ فرايند معرف يك يا دسته‌اي از فعل و انفعالات است كه باعث توليد خروجي مي‌شود.

84 نظريه سيستم‌ها خروجي؛ خروجي نتيجه فرايندي است كه در سيستم اتفاق مي‌افتد و هدف تشكيل سازمان دست‌يابي به آن بوده است. بازخورد؛ بازخورد عامل بر قراري تعادل در سيستم است. باز خورد اطلاعاتي است كه از نتيجه فرايند (خروجي) دريافت شده و براي تصحيح عمليات سيستم به آن اعمال مي‌شود. ممكن است خروجي يك سيستم، ورودي سيستم ديگري را تامين نمايد در اين صورت بين سيستم فرعي و سيستم اصلي بايد هماهنگي لازم وجود داشته باشد.

85 مكتب مديريت اقتضايي اين مكتب اشاره بر اين موضوع دارد كه سازمان بايد بر اساس مفهوم و تفكر سيستم هاي باز بررسي و مديريت شود. بنا بر تلقي مكتب اقتضايي از سازمان ومديريت، موفقيت سازمان‌ها در برقراري تناسب صحيح بين عوامل زير است: - ساختار سازماني - سبك‌هاي مديريتي - تكنولوژي به كار گرفته شده - نيازها - هنجارها - توانايي‌ها - محيط سازمان

86 مكتب مديريت اقتضايي پيروان مكتب كلاسيك همواره به دنبال روش‌هاي جهاني و ثابت براي اداره سازمان‌ها، بودند والبته عقيده داشتند چنين روش‌هايي وجود دارند. اما پيشرفت و تحولات در زمينه‌هاي گوناگون باعث شد نارسايي‌هاي اين تفكر مشهود شود. پس از جنگ جهاني دوم، تغييرات اقتصادي، سياسي، اجتماعي و تكنولوژي باعث شدند سازمان‌ها بيش از گذشته به عنوان سيستم‌هاي باز در نظر گرفته شوند. در اين دوران بود كه مديران متوجه شدند، اصول و روش‌هاي مديريتي كه در يك وضعيت موثرند، درساير شرايط و موقعيت‌ها لزوما موثر نيستند.

87 مكتب مديريت اقتضايي در مكتب اقتضايي بايد با شناخت دقيق از سازمان و محيط سازماني، تعادل و تناسب لازم را بين اين دو محيط برقرار كرد، كه اين از وظايف مدير است. بايد توجه داشت كه نگرش و مديريت اقتضايي در پي آن است تا در يابد كه با در نظر گرفتن وضعيت داخل سازمان و شرايط محيط خارج آن چه بايد كرد، چگونه بايد به محيط بيرون پاسخگو بود، كه متناسب با وضع و شريط سازمان باشد. رابطه تكنولوژي با ساختار سازماني، رابطه تكنولوژي با محيط سازماني، رابطه ساختار سازمان با محيط سازماني، رابطه نوع و طبيعت فعاليت اصلي سازمان با محيط سازماني،... از جمله مباحثي هستند كه در مديريت اقتضايي مورد مطالعه قرار گرفته‌اند.

88 مكتب مديريت اقتضايي خانم وودواردJ. Woodward نخستين فردي است كه در دهه 60 در مورد مديريت اقتضايي مطالعه كرده است. وي دريافت كه تكنولوژي بر سازمان و رفتار كاركنان تاثير مي‌گذارد و سازمان‌هايي موفق هستند كه بين تكنولوژي مورد استفاده و ساختار آن‌ها همخواني وجود داشته باشد. رابطه تكنولوژي با محيط نيز از نظر مديريت اقتضايي حائز اهميت است. دانشمندان اين مكتب دريافتند كه تغيير در تكنولوژي (بيشتردر صنايع) به اين واقعيت بستگي دارد كه محيط خارجي سازمان تا چه حد تغيير را ضروري بداند و نياز به آن را حس كرده باشد. در برخي صنايع مانند IT يا صنعت برودكست سازمان‌ها به علت تغيير در محيط‌شان مدام مجبور به تغيير در تكنولوژي هستند.

89 مكتب مديريت اقتضايي به طور كلي ساختار سازمان‌ها ممكن است از وضعيت كاملا مكانيكي با حداقل انعطاف، تا حالت كاملا پويا با با بيشترين انعطاف‌پذيري طراحي شده باشد. بنابراين سازمان‌ها بسته ساختارشان در طيفي قرار مي‌گيرند كه در يك طرف آن سازمان مكانيكي كامل قرار دارد ودر طرف ديگر آن سازمان پوياي كامل. ساختار سازمان تابعي از شرايط محيط است. در محيط‌هايي كه تغييرات وجود ندارد يا بسيار اندك است سازمان‌هاي مكانيكي رشد مي‌كنند. در محيط‌هايي كه تغييرات زيادي وجود دارد سازمان‌هاي پويا رشد مي‌كنند. طبيعي است كه در محيط‌هاي با تغييرات زياد سازمان‌هاي مكانيكي عمر زيادي نخواهند داشت.

90 مكتب مديريت اقتضايي ويژگي‌هاي ساختارهاي مكانيكي و پويا
اثر بخش‌ترين ساختار آن است كه خود را با نيازمندي‌هاي محيط وفق دهد. سازمان پويا سازمان مكانيكي ويژگي سازماني داراي انعطاف خشك و بدون انعطاف وظايف سلسله مراتب موازي سلسله مراتب عمودي ارتباطات كم زياد رسميت تخصص اختيارات و قدرت تاثير گذاري متنوع متمركز كنترل

91 مكتب مديريت اقتضايي دو نفر از تحليل‌گران مكتب اقتضايي اسنو و مايلز در سال 1978 سازمان‌ها را از نظر نوع ارتباطشان با محيط به سه دسته تقسيم كردند. - سازمان‌هاي تدافعي - سازمان‌هاي كاوش‌گر - سازمان‌هاي تحليل‌گر هر يك از دسته سازمان‌هاي فوق مي‌توانند سازمان‌هاي موفقي باشند چنانچه تعادل و تناسب لازم را بين ساختار سازماني، سبك مديريت، تكنولوژي مورد استفاده،نيازها، ارزش‌ها وتوانايي‌هاي كاركنان ايجاد نمايند.

92 مكتب مديريت اقتضايي سازمان‌هاي تدافعي، اين دسته از سازمان‌ها بر توليد تعداد محدودي محصول با كيفيت بالا تاكيد و تمركز دارند. در اين‌گونه سازمان‌ها كوشش مي‌شود تا رقبا نتوانند كالا يا خدمات مشابه به بازار عرضه كنند. بنابراين توسعه كمي براي اين سازمان‌ها مسئله اصلي نيست، بلكه انحصاري كردن نوع بخصوصي از كالا يا خدمات و بستن مرزهاي خود به روي رقباي بالقوه مطرح است. اما اين سوال مطرح است كه اين سازمان‌ها تا چه زماني و در چه شرايطي مي‌توانند به فعاليت‌هاي خود ادامه دهند و اثر‌بخش باشند.

93 مكتب مديريت اقتضايي سازمان‌هاي كاوشگر، اين سازمان‌ها به دنبال فرصت‌هاي طلايي و دادن پاسخ‌هاي به موقع به نيازهاي جامعه هستند. آينده‌نگري، نوآوري، مديريت انعطاف‌پذير و وجود R&D قوي از ويژگي‌هاي اين نوع سازمان‌ها است. سازمان‌هاي تحليل‌گر، سازمان‌هايي هستند كه از نقاط قوت سازمان‌هاي تدافعي وكاوشگر بهره گرفته‌اند. آن‌ها محصولاتي با كيفيت بالا و در جهت نياز بازار توليد مي‌كنند. از ويژگي‌هاي بارز اين سازمان‌ها اين است كه با استفاده از خلاقيت خود و ايده گرفتن از محصولات موجود در بازار، مي‌كوشند تا محصولات جديدي طراحي و توليد كنند.

94 مكتب مديريت اقتضايي به طور خلاصه در مكتب مديريت اقتضايي سه نكته اساسي وجود دارد: نگرش به سازمان‌ها نگرش سيستم‌هاي باز است. به محيط سازماني وتاثير آن بر سازمان توجه زيادي مي‌شود. ساختار سازمان متناسب با نوع وطبيعت فعاليت‌هاي سازمان شكل مي‌گيرد. تصميم‌گيري و اداره امور بر اساس الگوهاي مديريتي و يافته‌هاي علم مديريت انجام مي‌گيرد. موضوع مبهم در مكتب اقتضايي چگونگي برنامه‌ريزي‌هاي بلند مدت و استرتژيك است.