Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology)

Presentasi berjudul: "Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology)"— Transcript presentasi:

1 Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, Ch. 13

2 KERANGKA BAB Asal Mula Psikologi Industri dan Organisasi
Psikologi Organisasi Organizational Culture (Budaya Organisasi) PIO dan Kesehatan dan Kesejahteraan

3 1. ASAL USUL PIO Datangnya Manajemen Saintifik.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu Teknik. Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan Hubungan- hubungan antar Manusia dalam Manajemen

4 2. PSIKOLOGI INDUSTRI Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan) Personnel Selection (Seleksi Personel): Testing Wawancara Work Samples and Exercises Training (Pelatihan): Orientation Formal Training Mentoring Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi 360-Degree Feedback Pentingnya Fairness Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and Organizational Citizenship Behavior (OCB).

5 3. PSIKOLOGI ORGANISASI Pendekatan terhadap Manajemen Kepuasan Kerja
Gaya Manajemen “Japanese” Teori X dan Teori Y Strengths-Based Management Kepuasan Kerja Komitmen Pekerja Komitmen Afektif Komitmen Continuance Komitmen Normatif Makna dari Pekerjaan Kepemimpinan Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan Transformasional

6 4. BUDAYA ORGANISASI Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Budaya Organisasi yang Positif Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja Sexual Harassment Workplace Violence

7 5. PIO DAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN
Stress at Work Managing Job Stress

8 Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, bab 13

9 1. ASAL USUL PIO Datangnya Manajemen Ilmiah.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu Teknik. Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan Hubungan- hubungan antar Manusia dalam Manajemen

10 1.1. Datangnya Scientific Management (Manajemen Ilmiah)
Pelopor dalam aplikasi metode ilmiah adalah insinyur, dengan fokus pada manajemen ilmiah. Manajemen ilmiah adalah filosofi manajerial yang menekankan bahwa: pekerja adalah: mesin yang diminyaki secara baik, dan penentu metode yang paling efisien untuk melaksanakan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan.

11 1.1. Datangnya Scientific Management (Manajemen Ilmiah)
1911: Frederick Winslow Taylor – mastermind dari ide manajemen ilmiah: Pekerjaan-pekerjaan harus dianalisis secara hati-hati untuk mengidentifikasi cara optimal untuk melaksanakannya. Karyawan harus dipekerjakan berdasarkan karakteristik yang dikaitkan dengan kesuksesan dalam tugas. Karakteristik-karakteristik ini harus diidentifikasi dengan mempelajari orang-orang yang sudah sukses pada suatu pekerjaan. Karyawan harus dilatih pada pekerjaan yang akan dilaksanakannya. Karyawan harus dihargai produktivitasnya untuk mendorong performansi tingkat tinggi.

12 1.1. Datangnya Scientific Management (Manajemen Ilmiah)
Frank and Lilian Gilbreth: time and motion studies (kajian mengenai gerakan-gerakan yang diperlukan untuk memenuhi suatu tugas dan mengidentifikasi dan mengurangi gerakan yang tidak diperlukan. 1913: Assembly line (jalur perakitan) Henry Ford (Ford Motor Company). : Perang Dunia I: Militer (selection, training of recruits) Antar PD  berbagai seting (termasuk industri)

13 1.2. Ergonomi: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu Teknik
Ergonomi/Human Factors: Fokus: memahami dan meningkatkan keamanan dan efisiensi interaksi manusia-mesin. Bidang yang mengombinasi keteknikan dan psikologi. Lahir pada Perang Dunia II, ketika militer dilengkapi jet. Bidang ini merupakan asal usul istilah applied psychology. Fokus saat ini: persepsi, atensi, kognisi, learning, psikologi sosial dan lingkungan. Contoh hasil peran dari ergonomi: lihat disain mouse.

14 Lihat gambar disain mouse h. 489

15 1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan Hubungan-hubungan antar Manusia dalam Manajemen
: Elton Mayo  Studi-studi di Western Electric Hawthorne Works (dekat Chicago): Bagaimana berbagai kondisi kerja (penerangan, kelembaban, istirahat, jam kerja, gaya manajemen, memengaruhi produktivitas). Hawthorne effect: kecenderungan individu berperformansi lebih baik hanya karena diperhatikan, dan dibuat merasa penting.

16 1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan Hubungan-hubungan antar Manusia dalam Manajemen
Hawthorne studies merupakan tonggak karena: Menyajikan kasus tempat kerja sebagai sistem sosial yang ditempati oleh individu-individu yang berelasi satu sama lain, dan bekerja dalam cara yang tidak selalu jelas. Menunjukkan bahwa walaupun kemampuan individu penting, pekerja dengan kemampuan apapun berada pada jaringan sosial dari tempat kerja, dan kinerja mereka dipengaruhi tekanan sosial dan norma kelompok (Sonnenfeld, 1985). Howthorne studies membuat para peneliti meninggalkan studi-studi manajemen ilmiah dan time-and-motion ke penekanan pada pendekatan human relations terhadap manajemen.

17 1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan Hubungan-hubungan antar Manusia dalam Manajemen
Human relations approach: Menekankan pada karakteristik psikologis dari pekerja dan manajer, serta faktor-faktor signifikan seperti moral, sikap, nilai, dan perlakuan manusiawi para pekerja. Menekankan pentingnya pemenuhan kebutuhan manusiawi di atas pertimbangan ekonomi.

18 PIO saat ini: Tetap dipengaruhi pendekatan: manajemen ilmiah, ergonomi, human relations. Pusat perhatian: “What works at work.” PI  fokus pada memaksimalkan efisiensi, keselamatan, dan efektivitas biaya. PO  fokus pada proses human relations yang berkontribusi terhadap rasa puas. Fokus pada organisasi yang sukses. The best places to work: flexible, diverse, learning-oriented, open in communication.

19 2. PSIKOLOGI INDUSTRI Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan) Personnel Selection (Seleksi Personel): Testing Wawancara Work Samples and Exercises Training (Pelatihan): Orientation Formal Training Mentoring Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi 360-Degree Feedback Pentingnya Fairness Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and Organizational Citizenship Behavior (OCB).

20 2. PSIKOLOGI INDUSTRI Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan): mengorganisasi dan menggambarkan tugas-tugas yang terlibat dalam suatu pekerjaan, dan menentukan nilai moneter dari posisi tersebut. Personnel Selection (Seleksi Personel): Mencocokkan orang terbaik untuk setiap pekerjaan. Training (Pelatihan): Membawa/mendidik karyawan baru supaya dapat segera memenuhi kebutuhan suatu posisi Performance Appraisal (Penilaian Kinerja): Mengevaluasi apakah orang tertentu melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

21 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job Analysis and Job Evaluation (1)
Pengertian job analysis: proses menciptakan suatu deskripsi mengenai apa yang terlibat dalam suatu pekerjaan, termasuk pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi suatu pekerjaan. Elemen: Prosedur yang sistematis. Memecah suatu pekerjaan (yang memungkinkan penemuan keterampilan yang semula tidak dianggap penting). Analisis harus mengarah pada manual yang secara akurat menunjukkan karakteristik pekerjaan.

22 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job Analysis and Job Evaluation (2)
Fokus: A job-oriented description A person-oriented (KSAO atau KSA) Melibatkan: Analis, individu yang memiliki pekerjaan, supervisors, observer terlatih. Kuesioner, atau deskripsi langsung melalui wawancara. Dictionary of Occupational Titles  pekerjaan; Occupational Outlook Handbook  permintaan pekerjaan. Job evaluation: penentuan nilai moneter dari pekerjaan tertentu  compensable factors.

23 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Personnel Selection
Testing: Personality traits & motivation. Cognitive ability test. Integrity test: Kejujuran? (overt integrity test) Biographical inventory. Wawancara: Interviewer illusion kecenderungan pewawancara untuk secara keliru meyakini kemampuannya memperoleh kebenaran dari wawancara. Structured interview “Dapatkah Anda menceritakan suatu kejadian saat Anda memiliki konflik dengan seseorang, dan bagaimana mengatasinya?” Work samples and exercises: Fotografer, desingner dll. “in-basket” exercise dan “leaderless group” exercise.

24 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Training
Orientation: Pengenalan tujuan organisasi, memperkenalkan aturan dan regulasi, mengetahui bagaimana mengerjakan berbagai hal dalam organisasi. Nilai-nilai dan filosofi. Formal training: Apa tujuan pelatihan? Bilamana dinyatakan siap? Tujuan kunci: overlearning (latihan setelah mencapai keterampilan yang dapat diterima sehingga menjadi otomatis). Mentoring: Hubungan antara karyawan berpengalaman dan yang baru di mana karyawan berpengalaman berperan sebagai penasihat, sounding board, dan sumber dukungan bagi karyawan baru.

25 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance Appraisal (1)
Evaluasi kesuksesan pada pekerjaan. Manfaat: Feedback  perubahan yang diperlukan Keputusan mengenai promosi, pemecatan. Objective measure & subjective rating. Sumber bias: Halo effect: nilai yang sama pada seluruh item. Distributional error: leniency error atau severity errors atau central tendency error.

26 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance Appraisal (2)
360-Degree Feedback Lihat gambar 13.8 h. 500. Pentingnya fairness Pengukuran performansi lainnya: Thinking outside the box Organizational citizenship behavior (OCB) Contextual performance. Pengaruh: produktivitas dan sukses ekonomis, sistem sosial (sikap dan pengalaman positif).

27 3. PSIKOLOGI ORGANISASI Pendekatan terhadap Manajemen Kepuasan Kerja
Gaya Manajemen “Japanese” Teori X dan Teori Y Strengths-Based Management Kepuasan Kerja Komitmen Pekerja Komitmen Afektif Komitmen Continuance Komitmen Normatif Makna dari Pekerjaan Kepemimpinan Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan Transformasional

28 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Pendekatan terhadap Manajemen
Gaya Manajemen “Japanese”: 1940: W. Edwards Deming: “Father of the Quality Revolution: Industri harus mencakup inovasi dan rencana masa depan, tidak berfokus sempit pada hasil ekonomis. Gaya: mengambil resiko, membuat keputusan berdasarkan kualitas, mendorong hubungan kuat dengan pemasok, pekerja, dan pelanggan. Teori X dan Teori Y: 1960: Douglas Mc Gregor: 2 pendekatan terhadap manajemen. Manajer teori X: kerja pada dasarnya tidak menyenangkan, dan orang memiliki hasrat kuat untuk menghindarinya. Manajer ini yakin bahwa karyawan perlu pengarahan, tidak suka tanggung jawab, dan harus ada di jalurnya. Kontrol dan hukuman mengancam. Manajer teori Y: bergiat dalam perilaku berusaha adalah alami. Kontrol dan hukuman bukan cara satu-satunya untuk memotivasi pekerja. Orang mencari tanggungjawab dan motivasi dapat muncul dari membolehkan mereka menyarankan solusi kreatif dan bermakna. Teori Y  Waigawa system: anyone can have input. Strengths-Based Management 2002: Donald Clifton: Manajer perlu menemukan dan menggali kekuatan karyawannya. “I have the opportunity to do what I do best”.

29 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepuasan Kerja
Pengukuran a.l.: Rating scale: laporkan reaksi terhadap pekerjaan Prediktor bervariasi pada pekerjaan dan budaya. Tidak bergantung kepada jumlah uang, tetapi pada persepsi bahwa ia dibayar secara layak. Tergantung pada orang, relatif stabil.

30 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Komitmen Pekerja
Komitmen Afektif: Kelekatan emosional seseorang terhadap tempat kerja. Komitmen Continuance: Bersumber dari persepsi karyawan bahwa meninggalkan organisasi akan terlalu mahal, baik secara ekonomis maupun sosial. Komitmen Normatif: Rasa kewajiban yang dirasakan karyawn terhadap organisasi karena organisasi telah membuat perkembangan personal maupun profesional.

31 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Makna dari Pekerjaan
Cara orang berpikir mengenai pekerjaan dan tempat pekerjaan itu dalam kehidupannya mempunyai dampak pada performansi kerja, tempat kerja, dan kehidupannya secara umum. “Job” (no training, no personal control, little freedom)  focus on the material benefit of work. “Career” (batu loncatan)  pencapaian yang lebih baik. “Calling” (training, personal control, freedom)  valuable endeavor, meaningful, fulfilling  psychological wellbeing. Job crafting to make work their own.

32 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepemimpinan
Orang yang memengaruhi, memotivasi, dan menyebabkan orang lain menuju sukses. Kepemimpinan Kepemimpinan Transaksional: Hubungan pertukaran: “You do a good job and I will reward you” Kepemimpinan Transformasional  positive organizational outcomes : Menginspirasi dan menggerakkan orang.

33 4. BUDAYA ORGANISASI Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Budaya Organisasi yang Positif Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja Sexual Harassment Workplace Violence

34 4. BUDAYA ORGANISASI Nilai-nilai, keyakinan, norma, kebiasaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi.

35 4. BUDAYA ORGANISASI: Tipe-tipe
Power culture: Kontrol terpusat pada beberapa orang. Role culture Terstruktur, otoritas terdelegasi. Task culture Penggunaan tim untuk pemecahan masalah. Person culture Setiap orang yakin bahwa dirinya lebih dari organisasi itu sendiri.

36 4. BUDAYA ORGANISASI Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Budaya Organisasi yang Positif: Leadership, explicit policies, less tangible aspects such as the feel of an organization. Compassion (semangat) Moral goodness.

37 5. PIO DAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN
Stress at Work Sumber utama: role conflict. Burnout : An extremely distressed psychological state in which a person experiences emotional and exhaustion and little motivation for work. Managing Job Stress Leisure: (hiburan)