MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM

Presentasi berjudul: "MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM"— Transcript presentasi:

1 MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM

2 Short Description /Silabus ringkas
1 Mata kuliah ini menjelaskan secara keseluruhan Fungsi-fungsi Manajemen SDM, SDM Kunci Menuju Pasar Global, Manajemen Strategi Dalam MSDM, Analisis dan Desain Pekerjaan,; Struktur Gaji,Metoda Penggajian,,. Proses Seleksi dan Penempatan SDM, Training dan Pengembangan SDM, Manajemen Kinerja, Penggajian meliputi Struktur Gaji,Metoda Penggajian Faktor Lingkungan; Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja, Hubungan Kerja,Hubungan Industrial, Budaya Kerja Organisasi. Mengelola SDM dalam Pasar Global, Studi Kasus: Kasus di Perusahaan-Perusahaan/instansi ditempat kerja masing-masing.

3 Goals/ Tujuan Instruksional Umum (TIU)
2 Goals/ Tujuan Instruksional Umum (TIU) Mahasiswa mampu mamahami dan mengaplikasikan bagaimana mengoptimalkan peran sumberdaya manusia dalam memenuhi tantangan global dan menjadi organisasi yang kompetitif

4 References Human Resource Management, Robert.L.Mathis-John H.Jackson,2006. Human Resource Management, Gaining A Competitive Advantage, 4th edition, by Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright. McGraw-Hill, 2003. Human Resource Management, A Strategic Approach, 3th edition, by Willian P. Anthony, Pamela s. Perrewe and K. Michele Kacmar. The Dryden Press, 2005. Human Resource Management, 5th edition, by Llyod L. Byars and Leslie W. Rue. Irwin McGraw-Hill, 1997 Manajemen SDM Perusahaan (Edisi ke 7), A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. RosdaRemajakarya Bandung, 2005. Paradigma Baru Manajemen SDM Sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitf, Nuraeni Rahmawati, Penerbit Ekonisia,UII, Yogyakarta, 2004 ; 3

5 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern, Lina Anaton, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2007
Perencanaan dan Pengembangan SDM , A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. Aditama Refika Bandung, 2004. Evaluasi Kinerja SDM, A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. Aditama Refika Bandung,2005. Perilaku dan Budaya Organisasi Oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. Aditama Refika Bandung,2005. The art of HRD, Reword Management, by Michael Amstrong dan Helens Nurlis, 2003 The art of HRD Strategic Human Resource Management, by Michael Amstrong dan Helens Nurlis, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS,Sedarmayanti,Aditama,2007 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang No Tahun Tentang Kepegawaian. UU Nomor14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen ; 4

6 Pendekatan MSDM Dari Segi Hukum
5 Pendekatan MSDM Dari Segi Hukum Dalam menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban setiap orang/ pekerja/masyarakat diperlukan sarana/ alat untuk dapat mengatur keseimbangan antara hak dan kewajiban Ditetapkan melalui ketentuan-ketentuan hukum, artinya kewajiban dan hak setiap orang dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan Hak yang bersifat asasi biasanya dicantumkan dalam perundang-undangan/konstitusi negara UUD 1945, seperti; hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak, hak mengemukakan pendapat,dll.Pengaturan teknis diatur dalam peraturan pelaksananya (UU,PP,Perda,dll)

7 Sistem Hukum di Indonesia
6 Sistem Hukum di Indonesia Suatu sistem adalah kumpulan asas-asas yang terpadu yang merupakan landasan, diatasnya dibangun tertib hukum.Asas hukum dikonkritkan dalam aturan hukum yang merumuskan kaidah perilaku. Sistem hukum dijabarkan ke dalam subsistem, seperti Hukum Nasional dapat dijabarkan dalam Hukum Perdata, Hukum Pidana, Hukum Administrasi Negara, Hukum Tata Negara,dsb. Selanjutnya subsistem tsb dijabarkan lagi ke dalam bagian yang lebih kecil seperti subsitem Hukum Perdata dijabarkan ke dalam subsistem Hukum Kontrak, Hukum Perkreditan, dsb.

8 7 Dilihat dari sistem Hukum Nasional, maka hukum yang mengatur ketenagakerjaan merupakan subsistem dari Hukum Perdata dan Hukum Administrasi Negara (hukum Publik). Sejalan dengan perkembangan peradaban manusia, batas-batas antara Hukum publik dan perdata semakin sulit ditentukan. Hal tersebut disebabkan karena faktor-faktor : Terjadinya proses sosialisasi di dalam hukum sebagai akibat dari makin banyaknya bidang-bidang kehidupan masyarakat yang memperlihatkan adanya unsur kepentingan umum/ masyarakat yang perlu dilindungi dan dijamin. Misalnya di dalam bidang hukum ketenagakerjaan Makin banyaknya ikut campur negara di dalam bidang kehidupan yang sebelumnya hanya menyangkut hubungan perorangan. Misalnya saja bidang perdagangan, bidang perjanjian, dsb.

9 Macam-Macam Sistem Hukum
Sistem Hukum Eropa Kontinental Menurut sistem Eropah Kontinental,hukum memperoleh kekuatan mengikat karena diwujudkan dalam peraturan-peraturan yang berbentuk undang-undang dan tersusun secara sistematik di dalam kodifikasi atau kompilasi tertentu. Hukum adalah undang-undang. Tujuan dari sistem hukum ini adalah untuk menjamin kepastian hukum (diatur oleh peraturan tertulis) Penerapan sistem hukum kontinental sangat berpangaruh di Indoneseia, yg.menerapkan/berlakunya aliran/paham positivisme.

10 Sistem Hukum Anglo Saxon (Anglo Amerika)
Sumber hukumnya merupakan putusan hakim/ pengadilan (Judisial Decisions) Kebiasaan-kebiasaan dan peraturan tertulis undang-undang dan peraturan administrasi negara diakui yang pada umumnya bersumber dari putusan pengadilan Hakim mempunyai wewenang yang sangat luas untuk menafsirkan peraturan hukum yang berlaku. Sering disebut sebagai Case Law

11 Sistem Hukum Adat Bersumber pada peraturan hukum tidak tertulis yang tumbuh berkembang dan dipertahankan dengan kesadaran hukum masyarakatnya. Merupakan pencerminan kehidupan masyarakat ( contoh;Hukum Agraria) Sistem Hukum Islam ( H.Waris)

12 PENGERTIAN MSDM Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat.

13 Manajemen SDM adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

14 Tujuan MSDM Secara umum untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru

15 Secara khusus bertujuan a.l:
memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang cakap,dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi mengembangkan sistem kerja menciptakan iklim dalam hubungan yang produktif dan harmonis yang dapat dipertahankan melalui asosiasi antar manajemen dan karyawan mempertahankan danmemperbaiki kesejahteraan fisik dan mental kaeryawan

16 Konsep Fungsi-fungsi MSDM
3 Pengrahan/ Directing 4 Pengedalian/ Controlling 2 Pengorganisasian/Organizing 5 Pegadaan/ Procurement 1. Perencanaan/ Planning 6 Pengembangn/Development Fungsi-fungsi MSDM 11 Pemberhentian/Separation 7 Kompensasi/ Compensation 10 Kedisplinan 8 Pengintegrasian/Integration 9 Pemeliharaan/Maintenance

17 -Hubungan antar manusia(human relation)
Fungsi Pengintegrasian Kegiatan menyatukan keinginan karyawan dankepentingan perusahaan agar terciptakerjasama yang memberikan kepuasan dan saling menguntungkan Cara pengintegrasian -Hubungan antar manusia(human relation) - Motivasi (motivotion) - Kepemimpinan(leadership) - Kesepakatna Kerja bersama - Collective Bargaining

18 TUJUAN MSDM Memungkinkan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, sesuai yang diperlukan. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia, kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka, Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “ yang diteliti”, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja. Pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama. Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produkti dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.

19 Mengembangkan lingkungan, kerjasama tim dan fleksibilitas untuk dapat berkembang.
Membantu organisasi untuk menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder ( pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas ); Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai; Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi; Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua; Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transparansi; Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karywan.

20 Pergeseran paradigma MSDM
Terjadi pergeseran dari MSDM paradigma lama yang memiliki fungsi spesialisasi berkaitan dengan kegiatan administrasi yang berhubungan dengan fungsi-fungsi operasional MSDM (perekrutan, pelatihan, pengupahan,dsb) ke paradigma baru yaitu fungsi MSDM yang memiliki fungsi lebih strategi dalam organisasi, departemen SDM berfungsi dan bekerjasama secara integratif dengan manajer lini lainnya dalam membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

21 FAKTOR PARADIGMA LAMA PARADIGMA BARU Sasaran Keuntungan Produktivitas Individual Kepuasan Konsumen Kualitas Team Desain Pekerjaan Efisiensi Standar Customization Inovasi Struktur Sentralisasi Sedikit keterlibatan manajer lini Persaingan Desentralisasi Komunikasi Satu Arah Top Down Fokus ke Struktur Organisasi Dua Arah Bottom Up Fokus ke SDM DasarKompensasi Kinerja individual Team atau group

22 KARAKTERISTIK MSDM Berorientasi pada komitmen
Menekankan integrasi strategi bisnis dengan SDM Penggerak aktivitas manajemen puncak Peningkatan kinerja SDM, kecakapan, kontribusi dan keterampilan Memberikan kontribusi bagi penciptaan dan pemeliaharaan keunggulan kompetitif dan fokus pada penambahan nilai Menerapkan nilai-nilai budaya organisasi bagi pengembangan organisasi Hubungan karyawan bersifat unitaris daripada plilaris Penekanan yang kuat pada penyampaian kualitas kepada pelanggan serta kepuasan pelanggan

23 AKTIVITAS POKOK MSDM Oleh manajer lini dan profesional SDM Organisasi
Design Organisasi, mengelompokkan secara bersama secara integratif berbagai kepentingan dan aktivitas yang akan dilaksanakan dan untuk mengefektifkan komunikasi dalam pengambilan keputusan. Design Jabatan, memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan tanggung jawab serta hubungan yang ada antara pemegang jabatan dan orang-orang lain dalam organisasi Pengembangan Organisasi, merencanakan dan menerapkan program yang di design untuk memperbaiki keefektifan fungsi organisasi dan perubahan

24 Hubungan Ketenagakerjaan, memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan menciptakan iklim kepercayaan dan pengembangan kontrak kearah yang lebih positif dengan mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan Penyumberdayaan, Melalui perencanaan SDM memperkirakan permintaan tenaga kerja dimasa yang akan datang meliputi kuantitas maupun kualitas. Perekrutan dan seleksi, untuk mendapatkan jumlah dan kualitas tenaga kerj ayang diperlukan oleh organisasi/ perusahaan

25 Manajemen kinerja, untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari perusahaan, tim dan individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka mencapai sasaran serta persyaratan kecakapan yanng disepakati, memperkirakan dan memperbaiki kinerja memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi tenaga k Pengembangan SDM melalui pembelajaran organisasi dan individu Pengembangan manajemen dan Manjemen karier

26 Manajemen Imbalan Sistem pembayaran yang layak, adil dan transparan Imbalan Non-financial seperti pengakuan peningkatan tanggungjawab yang ditingkatkan dan peluang untuk berprestasi Hubungan Karyawan Hubungan industrial, Keterlibatan dan partisipasi karyawan, dan Komunikasi

27 Tantangan yang bersumber dari organisasi
Kebutuhan organisasi terhadap kapasitas kerja (work force) akan selalu berubah mengikuti perubahan waktu, perkembangan organisasi, bentuk pengembangan organisasi, dan semakin kompleksnya teknologi yang dipergunakan dalam organisasi tersebut. Maka seorang manajer SDM yang bertugas mengelola SDM di dalam organisasi tersebut harus mampu merencanakan, mengorgniasasikan, mengarahkan, dan mengendalikan program-program pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi ybs.

28 Kekuatan kerja (work force) yang ada dalam suatu organisasi tentunya terdiri dari manusia-manusia yang mempunyai barbagai pebedaan, baik tipe, sikap, dan pandangannya. Oleh karena itu, kekuatan kerja inipun akan selalu mengalami perubahan, baik dalam komposisi bauran maupun nilainya, yang terjadi mengikuti perubahan dalam kebutuhan, sikap, pandangan, dan tata nilai dari manusia-manusia didalamnya.

29 Mengapa Perencanaan Sumber Daya Manusia itu Penting ?
A. Kepentingan individu tenaga kerja sendiri. Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya. Kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu. Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut. Dengan mengetahui hal-hal tersebut di atas, maka seorang tenaga kerja akan dapat menyusun rencana tentang apa yang harus dilakukannya.

30 B. Kepentingan organisasi
Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendayagunakan sumber daya manusia yang ada. Organisasi akan mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka waktu yang panjang. Menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif

31 C. Kedudukan sebuah rencana.
1. Sebuah rencana membimbing ke arah sukses. Melalui rencana, dimungkinkan melakukan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal melalui penempatan pada jabatan-jabatan tertentu dengan jenjang karir yang sesuai dengan kepentingan individu maupun organisasi. Jadi dengan menggunakan suatu rencana kita akan mempunyai keyakinan bahwa tenaga kerja yang ada akan dipergunakan secara efisien dan efektif.

32 2. Sebuah rencana akan memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Dengan sebuah rencana kita akan mampu mengantisipasi kondisi bisnis yang akan datang secara lebih awal, sehingga memungkinkan organisasi melakukan tindakan-tindakan untuk mempersiapkan tenaga kerja yang dimilikinya, baik melalui pelatihan, mutasi, dan sebagainya, disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja sebagai akibat adanya perubahan-perubahan di kemudian hari.

33 Tingkat integratif fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat hubungan, yaitu:
Hubungan Administratif, hubungan manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis Hubungan Satu Arah, terdapat hubungan sekuensial antara perencanaan strategis dan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang proram dan sistem untuk mendukung tujuan strategi perusahaan, tetapi SDM belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis

34 3. Hubungan Dua Arah, adanya hubungan saling ketergantungan antara perencanaan strategis dengan SDM. Fungsi SDM dipandang sebagai sesuatu yang penting dan SDm berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan dijadikan mitra bisnis strategis 4. Hubungan Integratif, adanya hubungan yang dinamisdan interaktif antara fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Disini manajer SDM dipandang sebagai mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

35 Integrasi Fungsi-fungsi SDM dalam Strategi Bisnis Perusahaan
Dilakukan melalui 3 pendekatan, yaitu: Mencocokkan atau menyesuaikan gaya managerial atau aktivitas personal. Meramalkan kebutuhan tenaga kerja dengan memberikan sasaran strategis atau kondisi lingkungan yang pasti. Menyediakan sarana integrasi SDM dalam usaha menyeluruh untuk menyesuaikan strategi dan struktur perusahaan.

36 Melalui integrasi tersebut diharapkan tercapai efektivitas fungsi SDM dalam melaksanakan fungsinya, memberikan nilai tambah bagi organisasi, memperbaiki kinerja perusahaan dan meningkatkan fleksibilitas organisasi untuk mampu beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan bisnis dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif.

37 Fungsi Divisi Human Resource Development Dalam Pengelolaan SDM
Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi SDM Mengelola diversitas untuk meraih keunggulan bersaing. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi.

38 Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja

39 Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja
17 Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja Setiap orang berhak untuk hidup sejahtera lahir batin, bertempat tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan (Pasal 28H ayat 1 UUD 1945). Setiap orang berhak mendapat kemudahan dan perlakuan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna mencapai persamaan dan keadilan;( Pasal 28H ayat 2 UUD 1945) Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi (Pasal 27 ayat 2 UUD 1945) setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”(. Pasal 28D ayat 2 UUD 1945 ) Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat” (Pasal 28H ayat 3 UUD 1945.) Setiap orang berhak mempunyai hak milik pribadi dan hak milik tersebut tidak boleh diambil alih secara sewenang-wenang oleh siapapun“(Pasal 28H ayat 4 UUD 1945) Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif. (Pasal 28I ayat 2 UUD 1945) 1.Melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. 2.Melaksanakan pekerjaan sendiri dan hanya atas persetujuan pengusaha utk. Digantikan oleh orang lain. 3.Mentaati peraturan perusahaan.( Pasal 1603 KUHPerdata kewajiban pekerja) 1.Membayar upah yg. telah dijanjikan tepat waktu. 2.Memberi kesempatan kpd pekerja utk menunaikan kewajiban agamanya. 3.Tidak mempekerjaan pada hari minggu dan hari libur lainnya. 4.Menjaga keamanan,kenyamanan dan perawatan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Pasal 1602 KUHPerdata menyatakan kewajiban pengusaha.

40 Manajemen Tenaga kerja
15 Manajemen Tenaga kerja Merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan dan pengembangan unsur tenaga kerja baik yang berstatus sebagai buruh/pekerja, karyawan maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna sesuai dengan harapan dan tujuan perorangan ,badan usaha, perusahaan, lembaga dan instansi

41 Perencanaan SDM berkaitan dengan:
1. Kepentingan Individu ; untuk meningkatkan potensi pegawai/tenaga kerja. 2. Kepentingan Organisasi; untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualitas. Melalui perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi/jabatan tertentu (manejer dan pimpinan pucuk untuk masa y.a.d.) 3. Kepentingan Nasional; meningkatkan produktivitas nasional dalam membantu program pemerintah dan meningkatkan kualitas SDM

42 Implikasi undang-undang dalam manajemen perencanaan SDM
Perencanaan SDM sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja, mempertemukan kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi. Sebagai proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis (George Milkovich dan Paul Nystrom)

43 UU Nomor 13 Tahun 2003 Implikasinya Dalam Pengembangan dan Perencanaan SDM
Dilakukan dengan cara : a.Perencanaan tenaga kerja/SDM makro b.Perecanaan tenaga kerja/SDM mikro (Pasal 7 UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan)

44 Perencanaan tenaga kerja/SDM Makro
Pedoman bagi pemerintah dalam menyusun kebijakan dibidang ketenagakerjaan. Sebagai proses penyusunan rencana ketenagakerjaan untuk pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi dan sosial ,baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatakan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.

45 Perencanaan tenaga kerja/SDM Mikro
merupakan proses penyusunan rencana ketenagakerjaan dalam suatu instansi baik instansi pemerintah maupun swasta guna meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan Perencanaan tenaga kerja/SDM disusun berdasarkan informasi ketenagakerjaan baik dari perusahaan swasta,instansi pemerintah,lembaga swadaya masyarakat yang meliputi: kesempatan kerja, pelatihan kerja,kompetensi kerja, kondisi lingkungan kerja,produktivitas tenaga kerja, hubungan industrial, pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja, jaminan sosial tenaga kerja.

46 Perluasan Kesempatan Kerja
Pemerintah, termasuk masyarakat dan dunia usaha secara bersama-sama bertanggung jawab serta membantu mencipakan dan mengupayakan dalam mengembangkan perluasan kesempatan kerja, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja; Kebijakan pemerintah, baik pusat maupun daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yg sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan

47 Pembinaan Pembinaan dilakukan secara terpadu dan terkoordinasi, mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait melalui pelatihan kerja dan pemagangan untuk peningkatan kualitas SDM. Pengawasan Pengawasan ketenagkerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

48 Pengaturan Manajemen SDM dalam peraturan perundangan- undangan ( UU No
Pengaturan Manajemen SDM dalam peraturan perundangan- undangan ( UU No.43/1999, UU No.13/2003, UU No.14/2005 )\ UU No 43/1999 Ttg Kepegawaian UU No 13/2003 Ttg Ketenagakerjaan UU No 14/2005 Ttg Guru dan Dosen Status Subjek Pegawai Negeri Pegawai Swasta Guru, Dosen (profesi) Pengertian Kedudukan Setiap warga negara RI yg telah memenuhi syarat yg ditentukan, diangkat oleh pejabat yg berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan-perundang-undangan yg berlaku Sebagai aparatur negara yg bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional Tenaga kerja adalah setiap org yg mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupum untuk masyarakat Sebagai pegawai perusahaan swasta,BUMN Guru adalah pendidik profesional dgn tugas utama : mendidik, mengajar pada pendidikan anak usia dini, dasar dan menengah, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dng tugas pokok/utama mentransformasikan, mengembangkan, menyebarluaskan ilmu melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat Sebagai pendidik yg profesional Perolehan status Pengangkatan Perjanjian kerja Pengangkatan/Perjanjian kerja Pemberhentian Pensiun Pemutusan hubungan kerja( Kehendak Pekerja, Krn.alasan Hkm, Kehendak Prsh.,Put,Pengadilan Pensiun/Pengakhiran masa kerja/Pemutusan hubungan kerja

49 Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi,efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan,promosi,penggajian,kesejahteraan dan pemberhentian (Pasal 1 UUNo. 43/1999 Tentang Kepegawaian)

50 Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Untuk menjamin penyelengaraan tugas pemerintah dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang profesional, bertanggungjawab jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.

51 Manjemen Pembinaan PNS
Sistem pembinaan dimulai saat diterima menjadi pegawai sampai pemberhentian /pensiun Pelaksanaanya berdasrkan perpaduan antara sistem prestasi kerja dan sistem karir dengan dititik beratkan pada sistem prestasi. Pembinaan secara menyeluruh

52 Pengadaan berdasarkan formasi yang meliputi:
mengidentifikasi kebutuhan untuk melakukan pengadaan mengidentifikasi dan menetapkan persyaratan kerja menetapan dan menseleksi calon menginformasikan kelulusan calon

53 Jenis jabatan : Jabatan struktural; jabatan yang secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi Jabatan fungsional; jabatan yang tidak secar tegas disebutkan dalam struktur organisasi , tetapi dari sudut fungsinya diperlukan oleh organisasi

54 Instrumen pengukur kinerja PNS;
1.Prestasi kerja; hasil kerja dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitaskerja 2. Keahlian; tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yan dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama , komunikasi, inisiatif, dll 3. Perilaku; sikap pegawai yang melekat pada diri dalam melaksanakan tugas-tugasnya ( kejujuran, tanggung jawab, disiplin) 4.Kepemimpinan; merupakan aspek kemampuan menajerial dan seni dalam memberikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas Penilaian kenerja diatur dalam peraturan pemerintah -----DP3 (Daftar Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai)

55 Manajemen SDM Guru dan Dosen
Keseluruhan upaya untuk meningkatkan martabat, peran guru dan dosen sebagai agen pembelajaran,pengembangan ilmu pengetahuan,teknologi dan seni serta mengabdi kepada masyarakat untuk meningkatkan mutu, pendidikan nasional (Pasal 4 dan 5 UU No. 14/2005 Tentang Guru dan Dosen)

56 Tujuan Kedudukan dan Peran Guru dan Dosen
Melaksanakan sistem pendidikan nasional dan Mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu: berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman, dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,berakhlak mulia, sehat ,berilmu, cakap, kreatif,mandiri, dan bertanggungjawab (Pasal 6 UU No. 14/2005 Tentang Guru dan Dosen)

57 MANAJEMEN SDM DALAM HUBUNGAN KERJA

58 Aspek-aspek psikologis dalam hubungan / lingkungan kerja
1. Motivasi manusia dalam membangun hubungan kerja terbentuk dari : “sikap (attitute ) dalam menghadapi situasi kerja ( situation )” di organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri individu dalam mencapai tujuan organisasi Diperkuat oleh sikap mental yang pro dan positif terhadap situasi kerja

59 Menurut beberapa pendapat pakar MSDM David Mc Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon serta Anwar Prabu dalam buku Anwar Prabu “ MSDM 2010 bahwa “ ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi “, artinya individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerja rendah

60 Proses motivasi individu
Keterangan: Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan, maka timbul drive dan aktivitas untuk merespons perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian akan menjadikan individu merasa puas Drive Incentive Goal Unsatisfied Need Satisfied Need

61 2. Hubungan Relasi di lingkungan
Dalam menciptakan hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif pimpinan dan menejer perlu : Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi kelompok Menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak menimbulkan pertentangan antar karyawan dan pimpinan Menghilangkan bias prasangka terhadap individu dan kelompok kerja

62 d) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja Memilih orang orang yang sesuai untuk peran dalam tim dan mengangkat pimpinan tim yang memiliki kemampuan profesional dan kecerdasan emosional baik Menitik beratkan pada orang-orang sebagai prioritas utama dalam organisasi Memberikan penghargaan atas kemanpuan tim Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif yang menghancurkan antusiasme tim

63 i) Menyusun nilai inti dan standar perilaku yang diterima oleh kelompok j) Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosional k) Menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi kreativitas l) Pengembangkan mentalitas pelayanan sepenuh hati dalam hubungan dengan karyawan dan konsumen

64 Bentuk hukum pengaturan hubungan kerja :
Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja Secara Mikro : Perjanjian Kerja ( Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu ) Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Peraturan Perusahaan Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja Secara Makro: Perundang- undangan

65 PENGATURAN HAK DAN KEWAJIBAN

66 Kepentingan pemeliharaan keseimbangan dan kejelasan hak dan kewajiban masing-masing pihak
bahwa hal-hal yang merupakan hak organisasi merupakan kewajiban bagi para anggotanya, sebaliknya hak para anggota organisasi merupakan kewajiban organisasi untuk menunaikannya Misal; suatu organisasi berhak memperoleh kesetiaan, dedikasi, kehadiran yang konstan di tempat tugas, efisiensi kerja, efektivitas dan produktivitas kerja Hal tersebut akan membuat suatu organisasi semakin dekat kepada tujuannya dan pada gilirannya meningkatkan kemampuan organisasi dalam menunaikan kewajibannya kepada anggota/ karyawan organisasi ybs.

67 Sebaliknya pegawai mempunyai hak-hak yang harus dipenuhi oleh oganisasi/perusahaan; seperti gaji/upah yang layak, pekerjaan yang sesuai dengan bakat, keahlian, ketrampilan,pendidikan dan pengalaman,perlakuan yg adil, keamanan dan kenyamanan di tempat kerja.

68 Pengaturan secara makro berarti pengaturan yang berkaitan dengan yang sifatnya umum dan berlaku bagi semua perusahaan.Hal ini tetuang dalam undang-undang. Intervensi hukum/undang-undang saat ini sangat mempengaruhi hubungan industrial , terutama untuk memberikan perlindungan bagi pekerja dan mengatasi berbagai permasalahan ketenagakerjaan. Dalam situasi terjadi penawaran tenaga kerja jauh lebih besar dibanding pemintaannya, kekuatan tawar menawar(bargaining power) dari tenaga kerja menjadi rendah, sehingga pekerja ada yang bersedia untuk digaji lebih rendah di bawah upah minimum atau tanpa uang lembur)

69 HUBUNGAN KERJA MERUPAKAN HUBUNGAN HUKUM HUBUNGAN ANTARA PENGUSAHA DENGAN PEKERJA BERDASARKAN PERJANJIAN , ADANYA HAK DAN KEWAJIBAN DAN PARTISIPASI PEKERJA DALAM MANAJEMEN HUBUNGAN YANG TERJALIN ANTARA PENERIMA KERJA DAN PEMBERI KERJA BERDASARKAN PERJANJIAN KERJA ATAU KESEPAKATAN KERJA BERSAMA BAIK UNTUK WAKTU TERTENTU MAUPUN WAKTU TIDAK TERTENTU YANG MENGANDUNG UNSUR PEKERJAAN, UPAH DAN HUBUNGAN DIBAWAH PERINTAH.

70 HUBUNGAN INDUSTRIAL

71 Pengertian Hubungan Industrial
Ruang lingkup Hubungan Industrial Pancasila Tujuan Hubungan Industrial Sarana Kelembagaan Dalam Hubungan Industrial Penyelesaian Perselisihan

72 a. Hubungan Industrial Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa,yaitu pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Hubungan formal antara kelompok manajemen dan kelompok pekerja dalam suatu organisasi. Hubungan industrial diwujudkan dalam bentuk “hubungan kerja”

73 b. Ruang Lingkup Hubungan Industrial
Mencakup seluruh tempat kerja dimana pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan dan kesejahteraan masyarakat . Mencakup hal yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan hubungan kerja antar pekerja/karyawan , pengusaha dan pemerintah.

74 c. Tujuan Hubungan Industrial
1.Menciptakan ketenangan atau ketentraman kerja serta ketenangan usaha; 2. meningkatkan produksi; 3. meningkatkan kesejahteraan pekerja/karyawan serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia;

75 Tri- Kemitraan dalam Hubungan Industrial (three-partnership) antara pekerja dan pengusaha adalah sebagai : Partnership in responsibility Partnership in production Partnership in profit

76 Hubungan Industrial meliputi
Man Power Marketing : Membahas penentuan syarat-syarat kerja yang akan diterapkan dalam pelaksanaan ikatan kerja dalam bentuk antara lain : a.Individual Bargaining: membahas penentuan syarat- syarat kerja secara individu dalam Perjanjian Kerja b.Collectiive Bargaining/Relation: membahas penentuan syarat-syarat kerja bagi anggota serikat pekerja ( seperti : jam kerja, hari kerja, tempat kerja, upah, jaminan sosial) yang diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

77 Man Power Management: Membahas pelaksanaan syarat-syarat kerja dan berbagai permasalahan serta pemecahannya seperti: a. Personal Management: Membahas penanganan pelaksanaan syarat kerja beserta permasalahan dan pemecahannya diterapkan secara individu b. Labour Relation: Membahas penanganan permasalahan dan pemecahannya ke organisasi pekerja yang meliputi:pengembangan tenaga kerja, kompensasi, integrasi, pemeliharaan

78 Fungsi Pelaku Dalam Hubungan Industrial
1. Pemerintah menetapkan kebijakan memberikan pelayanan melaksanakan pengawasan melakukan penindakan thd. pelanggaran perat.per-uu-an melakukan pembinaan 2. Pekerja/Serikat Pekerja menjalankan pekerjaan sesuai kewajiban menjaga ketertiban dan kelangsungan produksi menyalurkan aspirasi secara demokrastis mengembangkan ketrampilan/keahlian memajukan perusahaan memperjuangkan kesejahteraan anggota & kel.

79 3. Pengusaha/Organisasi Pengusaha
menciptakan kemitraan mengembangkan usaha memperluas lapangan kerja memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka,demokratis,berkeadilan

80 d.Sarana Untuk Melaksanakan Hubungan industrial melalui:
1. Serikat Pekerja 2. Organisasi Pengusaha 3. Lembaga Kerjasama Bipartit 4. Lembaga Kerjasama Tripartit 5. Peraturan Perusahaan 6. Perjanjian Kerja Bersama 7. Peraturan Perundang-undanagn Ketenagakerjaan

81 8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan hubungan Industrial 9
8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan hubungan Industrial 9. Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial 10. Lembaga Biparti 11. Penyelesaian Diluar Pengadilan - Konsiliasi - Arbitrase - Mediasi 12. Penyelesaian Melalui Pengadilan

82 1. SERIKAT PEKERJA Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentigan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.” ( Pasal I UU No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Buruh)

83 Tujuan Serikat Pekerja
Tujuan Internal untuk mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab antar anggota serikat pekerja. Tujuan eksternal untuk mengembangkan hubungan kerjasama dan tangguing jawab terhadap pengusaha maupun lingkungannya.

84 Hubungan Serikat Pekerja Dengan Organisasi Perusahaan
Merupakan hubungan industrial yang ditetapkan dalam suatu Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Memiliki Fungsi : Fungsi Konvensional : Penyalur aspirasi anggota Melindungi anggota Meningkatkan kesejahteraan anggota Fungsi Developmental : Meningkatkan partisipasi dalam pembangunan Mendidik anggota untuk memahami hak dan tanggungjawabnya Membantu menciptakan masyarakat Pancasila

85 2. Organisasi Pengusaha

86 Lembaga Kerjasama Bipartit
Merupakan forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial disuatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha, serikat pekerja yang sudah terdaftar pada instansi ketengakerjaan

87 Lembaga Kerjasama Tripartit
Merupakan forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja dan pemerintah

88 Peraturan Perusahaan Merupakan peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat- syarat kerja dan tertib perusahaan

89 Perjanjian Kerja Bersama
Merupakan perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang sudah terdaftar dengan pegusaha yang memuat syarat kerja dan kewajiban kedua belah pihak

90 NEGOSIASI

91 Proses Negosiasi Manajemen Dengan Serikat Pekerja
negosiasi yaitu proses tawar-menawar dengan jalan berunding untuk memberi atau menerima guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak (kelompok/organisasi) dengan pihak (kelompok/organisasi) yang lainnya Dalam konteks hubungan industrial biasanya proses tawar-menawar terjadi antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha. Namun dapat pula terjadi antara pengusaha dengan pemerintah atau antara pekerja dengan pemerintahnnya.

92 Hanya pekerja serikat yang dapat menegosiasikan suatu persetujuan dengan pihak pengusaha. Hal ini berlaku untuk semua karyawan, baik yang menjadi anggota serikat pekerja maupun bukan, ditetapkan dlm PKB Hubungan dapat pula bersifat informal, yang terjalin dalam interaksi kerja sehari-hari. Misalnya individu/serikat pekerja melakukan negosiasi dengan pihak manajemen/ pengusaha untuk masalah penggajian yang dapat menghargai produktivitas karyawan.

93 Dalam melakukan negosiasi ada tiga elemen negosiasi, yaitu : perbedaan, perundingan, dan kesepakatan. Perbedaan dalam masalah-masalah : syarat-syarat kerja, pengupahan, jam kerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesejahteraan kerja, masalah organisasi masalah organisasi pekerja, dan penyelesaian perselisihan. Dalam perundingan sering terjadi proses tawar-menawar (bargaining). Pada umumnya masing-masing menginginkan untuk mendapat konsesi pada tingkat yang rendah. Kepuasan terhadap hasil kesepakatan ini antara pihak satu mungkin saja berbeda

94 Proses Negosiasi Tahapan-tahapan dalam proses negosiasi terdiri dari tiga (3) tahap yaitu: persiapan negosiasi, pelaksanaan negosiasi dan setelah negosiasi.

95 Proses Negosiasi Dalam Pembuatan PKB
Sebelum negosiasi/berunding/bermusyawarah Melakukan persiapan dan memahami prosedur pembuatan PKB sebagai berikut; Salah satu pihak mengajukan permintaan untuk membuat Perjanjian/Kesepakatan Kerja Bersama kepada pihak lain. Permintaan tersebut harus diajukan secara tertulis dengan disertai konsep atau materi yang akan dirundingkan. Jika PKB dibuat, maka Serikat Pekerja/Buruh harus mempunyai anggota sedikit-dikitnya 50% dari jumlah pekerja yang bekerja di perusahaan tersebut (suara mayoritas). Selambat-lambatnya 30 hari sejak permintaan secara tertulis tersebut diterima, perundingan,musyawarah harus sudah dimulai Pihak-pihak dalam perundingan adalah Pengurus Serikat/Buruh perusahaan dengan Pimpinan perusahaan PKB dapat juga dibuat antara serikat-serikat/Gabungan Serikat Pekerja/Buruh dengan beberapa perusahaan yang sejenis.

96 Negosiasi/berunding/bermusyawarah Pada Tingkat Bipartit
Pada tahap ini diperlukan kesepaktan antara kedua belah pihak tentang penetapan waktu dan jadwal negosiasi/musyawarah Untuk perundingan tersebut dibentuk tim negosiasi, masing-masing pihak menunjuk wakilnya secara proporsional sesuai jumlah pekerja yang ada di perusahaan tersebut dan masing-masing pihak memberikan kuasa penuh kepada mereka-mereka yang mewakili. Batas waktu negosiasi/berunding/bermusyawarah secara bipartite adalah 30 hari, terhitung sejak negosiasi/musyawarah dimulai Negosiasi/berunding/bermusyawarah Negosiasi/berunding/bermusyawarah Negosiasi/berunding/bermusyawarah

97 Negosiasi pada Tingkat Tripartit
Apabila dalam waktu 30 hari negosiasi/berunding/musyawarah secara Bipartit tidak terselesaikan/tidak tercapai sepakat, maka salah satu pihak/kedua belah pihak wajib melaporkan ke Dinas Tenaga Kerja Kota/Kabupaten untuk diperantarai/Lembaga Arbitrase. Perantara oleh Pegawai Perantara/Arbitrase harus diselesaikan dalam waktu paling lama 30 hari sejak tanggal permintaan tersebut diterima . Apabila dalam waktu 30 hari Pegawai Perantara/Arbitrase tidak dapat menyelesaikan/ada beberapa pasal tidak tercapai kata sepakat, maka persoalan tersebut dapat disampaikan kepada P4D/P sebagai permasalahan perselisihan hubungan ketenagakerjaan. Sedangkan beberapa pasal yang dapat terselesaikan/tercapai kata sepakat dapat dikembalikan ke perusahaan yang bersangkutan dengan dibubuhi tandatangan oleh Pegawai Perantara sebagai pihak yang ikut menyaksikan. Beberapa pasal yang sudah disepakati tersebut dapat diberlakukan di perusahaan PKB yang telah ditandatangani oleh kedua belah pihak sudah sah berlakunya semenjak ditandatangani dan masa belakunya selama 2 tahun.

98 2. Pasca negosiasi/bermusyawarah/berunding
Setelah hasil musyawarah/negosiasi disepakati, maka pada tahap pasca negosiasi ini para pihak, hendaknya sama-sama melaksanakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing, sebagai berikut. Melaksanakan pasal-pasal dari PKB tersebut sesuai dengan hak dan kewajiban serta tanggung jawab masing-masing. Masing-masing pihak saling memonitor (mengamati) pihak yang lain, yaitu pengawasan atas pelanggaran yang dilakukan oleh salah satu pihak terhadap PKB Pengawasan terhadap pelaksanaan PKB tersebut oleh Pemerintah dilakukan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan.

99 PERSELISIHAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PENYELESAIANNYA
Dasar Hukum Pengaturan : - UU No.13/2004 tentang Ketenagakerjaan, - UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Perselisihan Hubungan Industrial: Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan serikat pekerja/serikat pekerja karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan,PHK,perselisihan antar pekerja/serikat pekerja dalam satu perusahaan

100 3.Perselisihan Hubungan Industrial
1.Perselisihan Hak: timbul krn.tdk dipenuhinya hak,krn adanya perbedaan pelaksanaan/penafsiran thdp kttn per-uu-an, perjanjian kerja,peraturan perusahaan,atau PKB 2. Perselisihan Kepentingan: timbul dlm hub. kerja krn.tdk.adanya kesesuaian pendapat ttg.pembuatan,atau perubahan syarat-syarat kerja yg.ditetapkan dlm perjanjian kerja/peraturan prsh./PKB 3. Peselisihan PHK : timbul karena tdk adanya kesesuaian pendapat mengenai pengkhairan hub. kerja oleh salah satu pihak 4. Perselisihan antar Serikat Pekerja: Krn.tdk adanya persesuaian paham ttg keanggotaan,pelaks. Hak,kewajiban keserikat pekerjaan

101 Penyelesaian Perselisihan melalui: 1. Penyelesaian Bipartit 2
Penyelesaian Perselisihan melalui: 1. Penyelesaian Bipartit 2. Penyelesaian Di Luar Pengadilan Hubungan Indutrial melalui : a. Mediasi, b. Kosiliasi, c. Arbitrase 3. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial

102 Penyelesaian Melalui Bipartit
Setiap perselisihan wajib diselesaikan terlebih dahulu secara musyawarah untuk mufakat Penyelesaian melalui bipartit sebagai perundingan antara pekerja /serikat pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam suatu perusahaan, paling lama diselesaikan 30 hari kerja sejak tgl mulai perundingan. Apabila lewat dari 30 hari dari salah satu pihak menolak dan tidak ada kesepakatan, perundingan dianggap gagal.

103 Alternatif penyelesaian dapat melalui mediasi,konsiliasi atau arbitrase berdasarkan saran dari Disnaker. Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar serikat pekerja Penyelesaian arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja Apabila belum tercapai kesepakatan maka ditempuh jalur hukum ke Pengadilan Hubungan Industrial

104 PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT
UU No 13/2003 UU No 2/2004 Penyelesaian dilakukan secara musyawarah oleh pihak-pihak Dibuat risalah secara tertulis Perjanjian Bersama didaftarkan di Pengadilan Hub. Industrial di PN setempat Dibuatkan Perjanjian Bersama dittd pihak2 Muatan risalah rapat: Nama lengkap dan alamat pihak2 b. Tanggal dan tmpt perudingan c. Pokok masalah d. Pendapat para pihak e. Kesimpulan hsl perundingan f. tgl dan ttd pihak2 Apabila tdk dilaksanaan oleh pihak Perjanjian Koperasi Akta bukti pendaftaran merp. Bag dari Perjanjian Bersama Pihak yg dirugikan dpt mengajukan permhn eksekusi melalui Pengadilan Hub.Industrial di

105 PENYELESAIAN PERSELISIHAN
Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musywarah ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui mediasi adalah: Perselisihan hak Perselisihan kepentingan Perselisihan PHK. Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam suatu Perusahaan

106 Penyelesaian Melalui Mediasi
Proses Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan,melalui musyawarah, yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang beranggung jawab di bidang ketenakerjaan yang memenuhi syarat yg. Ditetapkan oleh Menteri . Tugas Mediator : - melakukan mediasi dan mempunyaikewajiban memberikan anjuran tertulis pada pihak yang berselisih terkait dengan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

107 Penyelesaian Melalui Mediasi
Dilakukan penelitian ttg permasalahan perselisihan dan segera mengadakan sidang mediasi Pemangilan saksi atau saksi ahli dan pihak terkait lainnya utk diminta keterangannya disertai bukti-bukti Dalam hal keterangan yg. diperlukan terkait dengan sesorang yg karena jabatanya harus menjaga kerahasiaan,ditempuh sesuai perat-peruuan yg berlaku harus menjaga rahasia jabatan hrs berdasar per-uu-an Dilakukan oleh Mediator dilingkungan Disnaker Setelah ada kesepakatan dibuat Perjanjian Bersama dan ditandatangai oleh pihak2 Didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat Apabila melalui mediasi tdk tdpt kata sepakat,maka dianjurkan pihak2 membuat surat tetulis kpd kpd mediator

108 Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Proses Konsiliasi merupakan penyelesaian perselisihan kepentingan,perselisihan PHK, atau perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator Konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis pada pihak yang berselisih untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, PHK, perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

109 PENYELESAIAN MELALUI KONSILIASI
Pemangilan saksi atau saksi ahli dan pihak terkait utk diminta keterangannya disertai bukti-bukti Pihak-pihak mengajukan permintaan penyelesaian kpd konsiliator Kekecualian utk. Jabatan tertentu yg. harus menjaga rahasia jabatan hrs berdasar per-uu-an Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaks. oleh salah satu pihak ,maka pihak yg dirugikan dapat mengjukan eksekusi ke Peng. Hub.Indutrial Dilakukan penelitian thd permintaan /permohonan yg telah diterima selambat-lambatnya 7 hari kerja Apabila melalui mediasi tdk tdpt kata sepakat,maka dianjurkan pihak2 membuat surat tetulis kpd kpd konsiliator Setelah ada kesepakatan dibuat Perjanjian Bersama dan ditandatangai oleh pihak2 Didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat anjuran konsilator diterima, dibuat Perjanjian Bersama, kmdn didaftarkan.

110 Penyelesaian Melalui Arbitrase
Proses Arbitrase : untuk menyerahkan kepada arbiter yang putusannya mengikat dan bersifat finalpenyelesaian perselisihan kepentingan, dan perselisihan serikat pekerja dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis para pihak yang berselisih Arbiter : seorang atau lebih yang dipilih oleh pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serkat pekerja dalam satu perusahaan yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final

111 Pengadilan Hubungan Industrial
Merupakan pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan penadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberikan putusan terhadap perselisihan hubungan industrial Berada dilingkungan peradilan umum Tugas Pengadilan Hubungan Industrial : - Memeriksa dan memutusakan 1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak 2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan 3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan PHK 4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

112 PEMOGOKAN KERJA (STRIKE)
Pemogokan merupakan jalan terakhir bagi penyelesaian perselisihan kerja, apabila semua jalan damai/musyawarah menemui jalan buntu. Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja/serikat pekerja.(Pasal 137 UU 13/2003 Harus dilakukan secara sah,tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan/menemui jalan buntu. Sebelumnya pekerja/serikat pekerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi(Depnaker) setempat min.7 hari sebelum mogok kerja (Pasal 140 ayat 1 UU No.13/2003

113 Pemogokan karena tuntutan Normatif ; sebagai akibat tidak dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan Tuntutan Non- Normatif ; tuntutan para pekerja yang tidak didasarkan pada ketentuan dalam peraturan per-uu-an. Umumnya tuntutan yg.sering terjadi tuntutan yg. bersifat normatif. Semakin banyak pemogokan yg.disertai tuntutan normatif merupakan salah satu indikator kurang efektifnya hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Rendahnya tingkat perekonomian suatu negara juga dapat sebagai penyebab timbulnya tuntutan normatif. Mogok bertendensi ekonomi dan bertendensi non ekonomi

114 Setiap Tindakan Pemogokan Harus Dengan Pemberitahuan mengenai :
Waktu (hari,tanggal,dan jam dimulai dan diakhiri mogok kerja) Tempat mogok kerja: tempat-tempat yang ditentukan oleh penangung jawab pemogokan yang tidak menghalangi pekerja lain untuk bekerja. Dalam hal mogokkerja tidak dilaporkan atau tidak diberitahukan kepada pengusaha dan Disnaker maka pengusaha dapat mengambil tindakan sementara seperti : - melarang para pekerja yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi - bila dianggap perlu, melarang pekerja yang mogok kerja berada dilokasi perusahaan

115 Faktor-Faktor Penyebab Pemogokan Kerja antara lain :
Gagalnya perundingan mengenai hal-hal yang diperselisihkan atau perundingan menemui jalan buntu Pelanggaran hak-hak pekerja Kesemrautan manajemen,yang menyebabkan pekerja cenderung dijadikan obyek Manajemen yang memandang pekerja sebagai mesin Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang rendah Kondisi lingkungan kerja yang sangat tidak kondusif Penghasilan pekerja yang rendah dan kurang sesuai dengan KHM

116 Penutupan Perusahaan( Lock Out)
Merupakan hak pengusaha untuk menolak pekerja/sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan sebagai tindakan balasan karena adanya tuntutan normatif dari pekerja/serikat pekerja Penutupan perusahaan dilarang bagi perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit,pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak, dan gas bumi, serta kereta api. Pengusaha wajib memberitahukan kepada pekerja dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.min.7 hari sebelum penutupan perusahaan. Termasuk pemberitahuan waktu(hari,tgl,jam ), serta alasan dan sebab-sebab lock out yang dittd. Oleh pimpinan perusahaan .

117 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA ( PHK)

118 Pengertian PHK adalah penghakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha

119 Permasalahan bagi perusahaan;
Melepas karyawan yang sudah berpengalaman dan setia Terhentinya produksi sementar dengan adanya phk Harus mencari penggantinya dengan yang baru Perlunya biaya perekrutan Hasil kerja karyawan pengganti belum tentu sebaik karyawan yang terkena phk

120 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengusaha PHK yang dilakukan olehpengusaha dapat disebabkan oleh beberapa hal, seperti : PHK karena pelanggaran berat PHK karena Pekerja dijerat Pidana PHK karena ditahan aparat berwajib PHK karena mangkir PHK karena pekerja melakukan pelanggaran disiplin PHK karena pengusaha jatuh pailit PHK karena perusahaan tutup karena merugi atau alasan force majuere PHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan kepemilikan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja PHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan kepemilikan dan pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja PHK karena perusahaan tutup atau pengurangan tenaga kerja (efisiensi) bukan karena merugi atau alasan memaksa PHK karena pekerja sakit atau cacat akibat kecelakaan kerja melebihi 12 bulan

121 Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pekerja
PHK karena pengusaha melakukan kesalahan kepada pekerja PHK karena pekerja mengundurkan diri Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Hukum/ bukan atas kehendak pengusaha dan pekerja PHK karena pekerja meninggal dunia PHK karena pekerja memasuki masa pensiun PHK karena berakhirnya kontrak

122 D. Pemutusan Hubungan Kerja tanpa perlu penetapan
Meskipun kepada setiap pekerja dilindungi agar tidak diPHK tanpa penetapan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), namun untuk alasan2 tertentu pengusaha dapat memPHK pekerja tanpa perlu menunggu penetapan PHI yaitu antara lain: PHK terhadap pekerja yang masih dalam masa percobaan asal dipersyaratkan secara tertulis tentang adanya masa percobaan tersebut PHK terhadap pekerja yang mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendri tanpa adanya indikasi adanya tekanan/ intimidasi dari pengusaha. PHK karena berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali PHK terhadap pekerja yang mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB atau peraturan perundang-undangan lainnya PHK karena pekerja meninggal dunia dan pengusaha wajib memberikan santunan kepada ahli waris yang sah. PHK terhadap pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut.

123 Komponen Uang Pesangon, Penghargaan Masa Kerja dan Penggantian Hak
Upah sebagai acuan penghitungan kompensasi PHK Bila terjadi PHK ada kompensasi yang harus dibayar oleh pengusaha kepada pekerja yang terPHK, komponen perhitungan kompensasi sbb: Upah pokok Semua tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya

124 Kompensasi PHK untuk pekerja yang upahnya tidak diterima setiap bulan perhitungannya sbb:
Kalau penghasilan pekerja dibayar atas dasar perhitungan harian, penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari. Kalau upah pekerja dibayarkan atas dasar penghitungan hasil, potongan/ borongan atau komisi penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum prov/kab/kota Khusus untuk upah pekerja yang tergantung keadaan cuaca dan upahnya didasarkan kepada upah borongan, perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 2 bulan terakhir (pasal 157 UUKK)

125 Ada 4 komponen kompensasi yang dapat diterima oleh pekerja terPHK yaitu:
Uang Pesangon Uang Penghargaan Masa Kerja Uang Penggantian Hak Uang Pisah

126 Contoh Perhitungan PHK karena Pekerja Mengundurkan Diri
Rahmat adalah karyawan PT Makmur di Bandung. Yang ditempatkan di Menado. Dia menerima upah pokok per bulan sebesar Rp ,-Selain itu kepadanya diberikan tunjangan antara lain; 1. Tunjangan jabatan(tetap) : Rp ,- 2. Tunjangan keluarga(tetap) : Rp ,- 3. Tunjangan masa kerja(tetap): Rp ,- Jumlah upah pokokdan tunjangan tetap yang diterimanya per bulan Rp ,- Pada tahun ke-4 dia mengundurkan diri atas kemauaan sendiri tanpa tekanan atau paksaan dari pihak manapun.Satu bulan sebelum mengundurkan diri dia menyampaikan secara tertulis kepada pimpinannya. Dan dia tetap melaksanakan tugas dan kewajibananya hingga hari pengunduran dirinya tiba. Apa saja kompensasi yang diterima Rahmat dan berapa jumlahnya?

127 Jawaban: Karena Rakmat mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan prosespengunduran dirinya sesuai ketentuan, maka ia berhak mendapat uang penggantian hak dan uang pisah ( lihat Psal 162) Perhitungan uang penggantian hak : a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur ; 12/30 x Rp ,- : Rp ,- b. Ongkos pulang dari Manado ke Bandung : Rp ,- Jumlah : Rp ,- Cat. Bila Rahmat tidak menyampaikan pengunduran dirinya kepada perusahaansatu bulan sebelumnya ia tidak berhak mendapatkan kompensasi tersebut.

128 TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan atau Corparate Social Responsibility (CSR) merupakan komitmen usaha untuk bertindak secara etis, beroperasi secara legal, dan berkontribusi untuk peningkatan ekonomi perusahaan bersamaan dengan peningkatan kualitas hidup dari karyawan dan keluarganya, komunitas lokal dan komunitas secara lebih luas.

129 CSR (Corparate Social Responsibility)
yaitu komitmen bisnis untuk berkontribusi dalam pembangunan ekonomi berkelanjutan, bekerja dengan karyawan perusahaan tersebut, komunitas-komunitas setempat (lokal) dan komunitas secara keseluruhan dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan. (The World Business Council for Sustainable Developement (WBCSD)

130 “CSR” merupakan : - peningkatan kualitas kehidupan mempunyai arti adanya kemampuan manusia sebagai individu anggota komunitas untuk dapat menanggapi keadaan sosial yang ada, dan dapat menikmati serta memanfaatkan lingkungan hidup termasuk perubahan-perubahan yang ada sekaligus memelihara. - Atau merupakan cara perusahaan mengatur proses usaha untuk memproduksi dampak positif pada komunitas. - Atau proses penting dalam pengaturan biaya yang dikeluarkan dari keuntungan kegiatan bisnis dari stakeholder baik secara internal (pekerja, stakeholders dan penanam modal) maupun eksternal (kelembagaan pengaturan umum, anggota-anggota komunitas, kelompok komunitas sipil dan perusahaan lain)

131 Budaya Organisasi (Collin).
Budaya Organisasi adalah norma dan sikap bersama yang dimiliki oleh suatu organisasi dapat berupa simbol-simbol, ritual, dan bahasa yang digunakan anggota organisasi serta mengandung karakter yang khas dari organisasi (Collin).

132 Budaya organisasi atau budaya korporat (corporate culture) adalah sebagai seperangkat idiologi kompleks, simbol dan nilai yang dimiliki bersama seluruh organisasi dan yang mempengaruhi cara perusahaan tersebut menjalankan bisnisnya (Mc.Hitt)

133 Bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat dan unggul
Dapat dilakukan melalui cara : 1.Seleksi calon karyawan dengan memperhatikan ciri-ciri kepribadian yang sesuai dengan nilai dan norma yang dianut dalam perusahaan. 2.Pengamatan cermat atas pengalaman calon karyawan dimasa lalu yang dapat memberi gambaran lebih jelas tentang nilai-nilai yang dianut calon tersebut. 3.Program latihan praktis dalam menerapkan disiplin organisasi.

134 4.Program penilaian kinerja serta sistem penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. 5.Menumbuhkan rasa saling memiliki antar anggota organisasi. 6.Menunjuk karyawan yang berprestasi tinggi sebagai model atau panutan bagi anggota lainnya. 7.Kesesuaian nilai-nilai yang dimiliki karyawan dengan organisasi akan memiliki dampak pada kinerja, hasil kerja, komitmen kerja

135 Proses terbentuknya budaya organisasi (Robins)
kinerja Manajemen puncak Kuat lemah Filsafatdan pendiri organisasi Kriteria seleksi Budaya organisasi sosialisasi Kepuasan kerja

136 PARADIGMA PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI
DARI PRADIGMA LAMA KE PRADIGMA BARU SDM Pasif, menunggu perintah, mohon petunjuk, mencari dan memilih aman Sikap tertutup, selalu penurut, anti beda pendapat, disiplin mati Prestasi medicore (alakadarnya), cepat merasa puas, acuh tak acuh, masa bodoh, menghindari resiko. Mental dilayani, pengabdian pada atasan. Mental pegawai, mental penguasa budaya sungkan Life time employment. Kepatuhan, kesetiaan pada manusia. Orientasi kuantitas, ijazah, senioritas Penonjolan individu, kompensasi yang sama rata DP3, pelatihan SDM (orientasi pada keterampilan) Proaktif, suka terobosan, penuh inisiatif, berani ambil risiko Sikap terbuka, kreatif ,berani berbeda pendapat, mencari alternatif Prestasi excellent (unggul), tidak puas, risk taker ( berani mengambil risiko), punya self esteem. Mental melayani, orientasi pada pelanggan Mental pelaku bisnis, mental pengusaha, terus terang (asertif) Life time employability, keberhasilan, komitmen pada nilai (value) Orientasi kualitas, kemampuan dan karya Kerja sama kelompok(team work). Penilaian prestasi (PKP), pendidikan SDM (pola pikir,sikap mantal kebiasaan dan watak)

137 10 KRITERIA PENILAIAN TERHADAP BUDAYA PERUSAHAAN (Syarwhani dan Priyohadi, 2001 )
Individual initiative: Seberapa besar SDM dalam organisasi tersebut memiliki inisiatif yang cukup baik. Risk Tolerance: Seberapa besar organisasi memiliki toleransi terhadap risiko, misalnya bila ada karyawan yang melakukan inovasi namun menghasilkan kesalahan fatal. Direction: apakah organisasi berjalan penuh birokrasi ataukah tidak ditemui hambatan yang cukup berarti. Integration: apakah organisasi cukup memiliki sistem dan prosedur yang memadai dan tidak dijumpai banyak tumpang tindih wewenang. Management support: apakah para pimpinan puncak memiliki model atau metode untuk memberikan motivasi kearah kemajuan dan pandai mendorong bawahan untuk maju.

138 Control: apakah organisasi memiliki sistem kontrol yang baik, sehingga penyimpangan-penyimpangan dapat dikendalikan dengan cukup baik. Identity: apakah organisasi memiliki cukup identitas khas yang dapat dipakai sebagai manifestasi atau cerminan keberadaan dan eksistensi tersebut. Reward system: apakah organisasi memiliki cukup model penghargaan yang mencakup bagi pengembangan dan pengakuan prestasi pegawai. Conflict Tolerance: apakah perusahaan memiliki cukup toleransi terhadap konflik yang terjadi dan mampu mengelola konflik untuk kemajuan organisasi Communication Pattern: bagaimana dengan transparansi informasi perangkat penggunaan media informasi dan sejenisnya.

139 Reengineering Organisasi dari Pendekatan MSDM
Konsep Reengineering adalah proses perubahan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi/ perusahaan dalam menyelesaikan cara kerja mereka. (Herbkersman). Reengineering adalah pemikiran ulang yang fundamental dan perancanganulan yang radikal terhadap proses-proses bisnis organisasi yang membawa organisasi mencapai peningkatan yang dramatis dalam kinerja bisnisnya ( Hamer dan Champy).

140 Dalam reengineering perusahaan berusaha melakukan perubahan-perubahan (reengineering), melalui tindakan pengurangan dan mengubah dirinya menjadi organisasi yang ramping (lean organization). Dalam melaksanakan reengineering aspek manajemen SDM perlu diperhatikan, untuk dapat terciptanya ketenangan dan ketentraman bagi karyawan.

141 Penyebab kegagalan reengineering suatu perusahaan ditinjau dari pendekatan MSDM
Faktor penolakkan untuk berubah,baik perilaku maupun budaya organisasi (resistance to change)-Roger,dkk Faktor kurangnya komitmen manajemen ( lack of management commitment).Hall dkk. Upaya untuk memberdayakan SDM, dengan memupuk kreativitas dan human skill, sehingga mereka tidak menolak untuk berubah dan memiliki komitmen terhadap organisasi.

142 Keterkaitan MSDM Dan Proses Reengineering
Dari segi Leadership/kepemimpinan ; Kepemimpinan sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam melakukan reengineering Sifat-sifat kepemimpinan yang harus dimiliki adalah: Mampu membangun hubungan erat dengan bawahan Mampu memimpin dan sekaligus menopang dari belakang Memiliki kepercayaan terhadap bawahan,namun sekaligus memperhatikan apa yang dilakukan bawahan Memiliki toleransi tinggi Mempertahankan aspirasi bawahan dan tetap loyal terhadap tujuan perusahaan Memiliki sifat visioner, dinamis, reflektif, percaya diri dan rendah hati.

143 Tahapan Reengineering oleh Perusahaan Dari Pedekatan MSDM
Mendiagnosa keadaan saat ini. Dengan melakukan identifikasi keunggulan dan kelemahan kepemimpinan yang sedang berjalan 2. Mendisain Ulang (redesign) keadaan masa depan 3. Mengidentifikasi berbagai hambatan 4. Melakukan roll-out berbagai tindakan untuk mengurang hambatan

144 SEKIAN