Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

 Matakuliah ini menjelaskan secara keseluruhan ketentuan hukum serta segala hal yang berhubungan dengan ketengankerjaan dalam konteks hubungan industrial.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: " Matakuliah ini menjelaskan secara keseluruhan ketentuan hukum serta segala hal yang berhubungan dengan ketengankerjaan dalam konteks hubungan industrial."— Transcript presentasi:

1

2

3  Matakuliah ini menjelaskan secara keseluruhan ketentuan hukum serta segala hal yang berhubungan dengan ketengankerjaan dalam konteks hubungan industrial ( industrial relation) antara pekerja,pengusaha dan pemerintah berdasarkan hubungan kemitraan dalam proses produksi, mitra dalam keuntungan dan mitra dalam tanggung jawab.  Implementasi hubungan industrial yang dilaksankan melalui sarana serikat pekerja, perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan,lembaga kerjasama bipartit dan tripartit, lembaga penyelesaian perselisihan.

4  Hak dan Kewajiban pekerja dan pengusaha/ pemberi kerja.  Perlindungan kerja bagi tenaga kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, perlindungan kerja anak dan perlindungan kerja perempuan.  Peranan dan tugas Pemerintah dalam ketenagakerjaan;  Implementasi hubungan Industrial dan sarana pelaksanaanya;  Perselisihan kerja dan penyelesaiannya ; serikat pekerja, keberadaan koperasi karyawan dalam perusahaan, PHK dan pemberian hak-hak pekerja.  Fungsi hukum ketenagakerjaan dalam konteks labour protection, labour safety, labour society dan labour manajemen

5 MENURUT MOLENAAR ( H. PERBURUHAN )  HUKUM PERBURUHAN ADALAH HUKUM KERJA YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTARA BURUH DENGAN MAJIKAN, ANTARA BURUH DENGAN BURUH, ANTARA BURUH DENGAN PENGUSAHA MENURUT DARWAN PRINTS ( H. KETENAGAKERJAAN)  HIMPUNAN PERATURAN YANG MENGATUR HUBUNGAN HUKUM ANTARA PEKERJA, PENGUSAHA, ORGANISASI PEKERJA, ORGANISASI PENGUSAHA DAN PEMERINTAH MENURUT UU NO. 13/2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN  KETENAGAKERJAAN ADALAH SEGALA HAL YANG BERHUBUNGAN DENGAN TENAGA KERJA PADA WAKTU SEBELUM, SELAMA,DAN SESUDAH MASA KERJA

6  Hal yang berhubungan dengan kerja pada waktu sebelum masa kerja misalnya adalah: kesempatan kerja,perencanaan tenaga kerjadan penempatan tenaga kerja  Selama masa kerja misalnya, pelaksanaan hubungan kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan, tentang perlindungan kerja, pengupahan, keamanan dan kesehatan serta ketenangan kerja  Sesudah masa kerja misalnya masalah penghakhiran masa kerja atau pensiun

7 1. merupakan himpunan peraturan. 2. bekerja atau melakukan pekerjaan pada orang lain. 3. menerima upah/gaji/honor. 4. adanya waktu tertentu atau waktu tidak tertentu.

8 a) 1 ) Himpunan Peraturan Merupakan peraturan yang mengatur ketenagakerjaan dalamarti formal seperti dalam bentuk undang-undang, peraturan pemerintah, peraturan pelaksanalainnya dan perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama. 2 ) Bekerjaatau melakukan pekerjaan pada orang lain Maksudnya melakukan pekerjaan di bawah perintah ayau pimpina orang lainatau bekerja pada suatu badanhukum 3 ) Menerima Upah Merupakan imbalan atau prestasi /jasa /tenaga yang diberikan pengusaha/majikan kepada pekerja dalam melakukan suatu pekerjaan 4 ) Waktu Biasanya dituangkan dalam perjanjian kerja untuk jangka waktu berapa lama pekerjaan (perjanjian kerja) tersebut dilakukan. Apabila tidak ditentukan sewaktu-waktu dapat berakhir atau dapat diperpanjang

9  Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/ atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.  Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

10 a)  Pemberi kerja adalah orang perorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan lain yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain

11

12  Mengatur hubungan yang harmonis antara pekerjadan pengusaha guna terciptanya ketentraman, ketertiban,dan ketenangan kerja ( Labour security dan Labour safety)  Mengatur perlindungan terhadap pekerja/buruh dengan mengeluarkan dan menetapkan peraturan perundang-undangan yang bersifat memaksa untuk adanya kepastian hukum( Labour protection)  Guna memperlancar proses produksi dalam perusahaan yang terjalin dalam hubungan kerja ( Labour manajemen )

13

14 Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja  Setiap orang berhak untuk hidup sejahtera lahir batin, bertempat tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan (Pasal 28H ayat 1 UUD 1945).  Setiap orang berhak mendapat kemudahan dan perlakuan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna encapai persamaan dan keadilan;( Pasal 28H ayat 2 UUD 1945)  Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi (Pasal 27 ayat 2 UUD 1945)  setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”(. Pasal 28D ayat 2 UUD 1945 )  Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat” (Pasal 28H ayat 3 UUD 1945.)  Setiap orang berhak mempunyai hak milik pribadi dan hak milik tersebut tidak boleh diambil alih secara sewenang-wenang oleh siapapun“(Pasal 28H ayat 4 UUD 1945)  Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif. (Pasal 28I ayat 2 UUD 1945) 1.Melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. 2.Melaksanakan pekerjaan sendiri dan hanya atas persetujuan pengusaha utk. Digantikan oleh orang lain. 3.Mentaati peraturan perusahaan.( Pasal 1603 KUHPerdata kewajiban pekerja) 1.Membayar upah yg. telah dijanjikan tepat waktu. 2.Memberi kesempatan kpd pekerja utk menunaikan kewajiban agamanya. 3.Tidak mempekerjaan pada hari minggu dan hari libur lainnya. 4.Menjaga keamanan,kenyamanan dan perawatan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Pasal 1602 KUHPerdata menyatakan kewajiban pengusaha.

15 Manajemen Tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan dan pengembangan unsur tenaga kerja baik yang berstatus sebagai buruh/pekerja, karyawan maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna sesuai dengan harapan dan tujuan perorangan,badan usaha, perusahaan, lembaga dan instansi

16  Tugas Pemerintah 1. Perencanaan Tenaga Kerja 2. Perluasan Kesempatan Kerja 3. Pembinaan 4. Pangawasan  Fungsi Pemerintah 1. menetapkan kebijakan 2. memberikan pelayanan 3. melaksanakan pengawasan 4. melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan

17 Dilakukan dengan cara : a. Perencanaan tenaga kerja/SDM makro b. Perecanaan tenaga kerja/SDM mikro ( Pasal 7 UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan)

18  Perencanaan tenaga kerja/SDM Makro merupakan pedoman bagi pemerintah dalam menyusun kebijakan dibidang ketenagakerjaan.  Sebagai proses penyusunan rencana ketenagakerjaan untuk pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi dan sosial,baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatakan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.

19  Perencanaan tenaga kerja/SDM Mikro merupakan proses penyusunan rencana ketenagakerjaan dalam suatu instansi baik instansi pemerintah maupun swasta guna meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan Perencanaan tenaga kerja/SDM disusun berdasarkan informasi ketenagakerjaan baik dari perusahaan swasta,instansi pemerintah,lembaga swadaya masyarakat yang meliputi: kesempatan kerja, pelatihan kerja,kompetensi kerja, kondisi lingkungan kerja,produktivitas tenaga kerja, hubungan industrial, pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja, jaminan sosial tenaga kerja.

20 UU No 43/1999 Ttg Kepegawaian UU No 13/2003 Ttg Ketenagakerjaan UU No 14/2005 Ttg Guru dan Dosen Status SubjekPegawai NegeriPegawai SwastaGuru, Dosen (profesi) Pengertian Kedudukan Setiap warga negara RI yg telah memenuhi syarat yg ditentukan, diangkat oleh pejabat yg berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan- perundang-undangan yg berlaku Sebagai aparatur negara yg bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional Tenaga kerja adalah setiap org yg mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupum untuk masyarakat Sebagai pegawai perusahaan swasta,BUMN Guru adalah pendidik profesional dgn tugas utama : mendidik, mengajar pada pendidikan anak usia dini, dasar dan menengah, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dng tugas pokok/utama mentransformasikan, mengembangkan, menyebarluaskan ilmu melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat Sebagai pendidik yg profesional Perolehan statusPengangkatanPerjanjian kerjaPengangkatan/Perjanjian kerja PemberhentianPensiunPemutusan hubungan kerja( Kehendak Pekerja, Krn.alasan Hkm, Kehendak Prsh.,Put,Pengadilan Pensiun/Pengakhiran masa kerja/Pemutusan hubungan kerja

21

22  Pengaturan secara makro berarti pengaturan yang berkaitan dengan yang sifatnya umum dan berlaku bagi semua perusahaan.Hal ini tetuang dalam undang-undang.  Intervensi hukum/undang-undang saat ini sangat mempengaruhi hubungan industrial, terutama untuk memberikan perlindungan bagi pekerja dan mengatasi berbagai permasalahan ketenagakerjaan.  Dalam situasi terjadi penawaran tenaga kerja jauh lebih besar dibanding pemintaannya, kekuatan tawar menawar(bargaining power) dari tenaga kerja menjadi rendah, sehingga pekerja ada yang bersedia untuk digaji lebih rendah di bawah upah minimum atau tanpa uang lembur)

23  Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindahpekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak didalam atau luar negeri.  Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.  Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk penempatan tenaga kerja pada jabatan yang sesuai dengan keahlian, ketrampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

24  Pemerintah, termasuk masyarakat dan dunia usaha secara bersama-sama bertanggung jawab serta membantu mencipakan dan mengupayakan dalam mengembangkan perluasan kesempatan kerja, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja;  Kebijakan pemerintah, baik pusat maupun daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja.  Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yg sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan

25 Pembinaan dilakukan secara terpadu dan terkoordinasi, mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait melalui pelatihan kerja dan pemagangan untuk peningkatan kualitas SDM. Pengawasan Pengawasan ketenagkerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang- undangan di bidang ketenagakerjaan.

26  HUBUNGAN YANG TERJALIN ANTARA PENERIMA KERJA DAN PEMBERI KERJA BERDASARKAN PERJANJIAN KERJA/KESEPAKATAN KERJA BERSAMA BAIK UNTUK WAKTU TERTENTU MAUPUN TIDAK TERTENTU YANG MENGANDUNG UNSUR PEKERJAAN, UPAH DAN HUBUNGAN DIBAWAH PERINTAH.

27 HUBUNGAN KERJA SEBAGAI HUBUNGAN HUKUM HUBUNGAN ANTARA PENGUSAHA DENGAN PEKERJA BERDASARKAN PERJANJIAN YANG MENIMBULKAN HAK DAN KEWAJIBAN PARTISIPASI PEKERJA DALAM MANAJEMEN HUBUNGAN ANTARA PENGUSAHA DENGAN PEKERJA BERDASARKAN PERJANJIAN YANG MENIMBULKAN HAK DAN KEWAJIBAN PARTISIPASI PEKERJA DALAM MANAJEMEN HUBUNGAN YANG TERJALIN ANTARA PENERIMA KERJA DAN PEMBERI KERJA BERDASARKAN PERJANJIAN KERJA/KESEPAKATAN KERJA BERSAMA BAIK UNTUK WAKTU TERTENTU MAUPUN TIDAK TERTENTU YANG MENGANDUNG UNSUR PEKERJAAN, UPAH DAN HUBUNGAN DIBAWAH PERINTAH.

28  Perjanjian Kerja ( Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu )  Perjanjian Kerja Bersama (PKB)  Peraturan Perusahaan  Perundang- undangan.

29  1. Pengertian  2. Pembagian Perjanjian Kerja a. Perjanjian Waktu Tertentu b. Perjanjian Waktu Tidak Tertentu

30  Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara pekerja/ buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuata syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak  Syarat Perjanjian Kerja : 1. kesepakatan kedua belah pihak 2. kemampuan atau kecakapan melakukan perbutan hukum 3. adanya pekerjaan yang dijanjikan 4. pekerjaan yang dijanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang- undangan yang berlaku.

31 a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/ buruh c. Jabatan atau jmenis pekerkaan d. Tempat pekerjaan e. Besarnya upah dan cara pembayaran f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat i. tanda tangan pera pihak dalam perjanjian kerja

32  Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: a. pekerjaan yang seka;li selesai atau yang sementara sifatnya b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun c. pekerjaan yang bersifat musiman d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

33  Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap  Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.  Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu tertentu untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 tahununtuk jangka waktu paling lama 1 tahun

34 PERJANJIAN WAKTU TIDAK TERTENTU  Pejanjian kerja waktu tidak tertentu berlaku bagi pekerjaan yang bersifat tetap  Apabila pejanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, pengusah wajib membuat surat pengangkatan, yang memuat : a. nama dan alamat pekerja b. tanggal mulai bekerja c. Jenis pekerjaan d. besarnya upah

35  Pekerja meninggal dunia  Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja  Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, atau  Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja

36 Apakah perjanjian kerja dapat berakhir apabila pengusaha meninggal atau beralihnya hak atas perusahaan karena penjualan, pewarisan atau hibah?

37  Pelatihan Kerja Keseluruhan kegiatan untukmemberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualitas jabatan atau pekerjaan.

38  Pemagangan Bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselengarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai ketrampilan atau keahlian tertentu.

39  Tugas Pemerintah 1. Perencanaan Tenaga Kerja 2. Perluasan Kesempatan Kerja 3. Pembinaan 4. Pangawasan  Fungsi Pemerintah 1. menetapkan kebijakan 2. memberikan pelayanan 3. melaksanakan pengawasan 4. melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan

40

41  Pengertian Hubungan Industrial  Ruang lingkup Hubungan Industrial Pancasila  Tujuan Hubungan Industrial  Sarana Kelembagaan Dalam Hubungan Industrial  Penyelesaian Perselisihan

42  Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa,yaitu pekerja, pengusaha, dan pemerintah.  Hubungan formal antara kelompok manajemen dan kelompok pekerja dalam suatu organisasi.  Hubungan industrial diwujudkan dalam bentuk “hubungan kerja”

43 Ruang Lingkup Hubungan Industrial  Mencakup seluruh tempat kerja dimana pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha dan kesejahteraan masyarakat.  Ruang lingkup masalah, mencakup hal yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan hubungan antar pekerja, pengusaha dan pemerintah.

44 a.Menciptakan ketenangan atau ketentraman kerja serta ketenangan usaha; b. meningkatkan produksi; c. meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia;

45  Partnership in responsibility  Partnership in production  Partnership in profit

46 1. Man Power Marketing : Membahas penentuan syarat-syarat kerja yang akan diterapkan dalam pelaksanaan ikatan kerja dalam bentuk antara lain : a.Individual Bargaining: membahas penentuan syarat- syarat kerja secara individu dalam Perjanjian Kerja b.Collectiive Bargaining/Relation: membahas penentuan syarat-syarat kerja bagi anggota serikat pekerja ( seperti : jam kerja, hari kerja, tempat kerja, upah, jaminan sosial) yang diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

47 2. Man Power Management: Membahas pelaksanaan syarat-syarat kerja dan berbagai permasalahan serta pemecahannya seperti: a. Personal Management: Membahas penanganan pelaksanaan syarat kerja beserta permasalahan dan pemecahannya diterapkan secara individu b. Labour Relation: Membahas penanganan permasalahan dan pemecahannya ke organisasi pekerja yang meliputi:pengembangan tenaga kerja, kompensasi, integrasi, pemeliharaan

48 1. Pemerintah a) menetapkan kebijakan b) memberikan pelayanan c) melaksanakan pengawasan d) melakukan penindakan thd. pelanggaran perat.per-uu-an e) melakukan pembinaan 2. Pekerja/Serikat Pekerja a) menjalankan pekerjaan sesuai kewajiban b) menjaga ketertiban dan kelangsungan produksi c) menyalurkan aspirasi secara demokrastis d) mengembangkan ketrampilan/keahlian e) memajukan perusahaan f) memperjuangkan kesejahteraan anggota & kel.

49 3. Pengusaha/Organisasi Pengusaha a) menciptakan kemitraan b) mengembangkan usaha c) memperluas lapangan kerja d) memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka,demokratis,berkeadilan

50 1. Serikat Pekerja 2. Organisasi Pengusaha 3. Lembaga Kerjasama Bipartit 4. Lembaga Kerjasama Tripartit 5. Peraturan Perusahaan 6. Perjanjian Kerja Bersama 7. Peraturan Perundang-undanagn Ketenagakerjaan

51 8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan hubungan 8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan hubungan Industrial Industrial 9. Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial 10. Lembaga Biparti 11. Penyelesaian Diluar Pengadilan - Konsiliasi - Arbitrase - Mediasi 12. Penyelesaian Melalui Pengadilan

52 Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentigan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.” ( Pasal I UU No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Buruh)

53 1. Tujuan Internal untuk mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab antar anggota serikat pekerja. 2. Tujuan eksternal untuk mengembangkan hubungan kerjasama dan tangguing jawab terhadap pengusaha maupun lingkungannya.

54  Merupakan hubungan industrial yang ditetapkan dalam suatu Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Memiliki Fungsi : A. Fungsi Konvensional : • Penyalur aspirasi anggota • Melindungi anggota • Meningkatkan kesejahteraan anggota B. Fungsi Developmental : • Meningkatkan partisipasi dalam pembangunan • Mendidik anggota untuk memahami hak dan tanggungjawabnya • Membantu menciptakan masyarakat Pancasila

55  Organisasi Pengusaha merupakan wadah kesatuan para pengusaha guna mewujudkan kesejahteraan sosial dalam usaha melaksanakan kerjasama yang terpadu antara pemerintah, pengusaha dan pekerja.  Tujuannya: -untuk meningkatkan porduksi dan produktivitas kerja serta usaha sebagai sarana untuk mewujudkan pembangunan nasional - menciptakan kesatuan pendapat dalammelaksanakan kebijakan hubungan industrial, khususnya dibidang ketenagakerjaan

56 Forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/ buruh.

57 Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.

58  Peraturan Perusahaan adalah : Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.  Peraturan perusahaan wajib dibuat oleh pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 orang,kecuali perusahaan sudah memiliki Perjanjian Kerja Bersama  Peraturan perusahaan dibuat dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja perusahaan ybs.

59  Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaandengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusahayang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

60 Sebagai sumber hukum ketenagkerjaan, baik peraturan tertulis maupun tidak tertulis

61 Wadah untuk menyelesaikan perselisihan yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha, pengusaha dengan serikat pekerja karena perselisihan hak dan kepentingan ( Lembaga Bipartit, Tripartit, Mediasi, Konsiliasi, Arbitrase)

62  Keselamatan dan Kesehatan Kerja  Waktu Kerja  Pengupahan  Jaminan Sosial Tenaga Kerja  Perlindungan Kerja Perempuan dan Anak

63  negosiasi yaitu proses tawar-menawar dengan jalan berunding untuk memberi atau menerima guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak (kelompok/organisasi) dengan pihak (kelompok/organisasi) yang lainnya

64  Dalam konteks hubungan industrial biasanya proses tawar- menawar terjadi antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha. Namun dapat pula terjadi antara pengusaha dengan pemerintah atau antara pekerja dengan pemerintahnnya.

65  Hanya pekerja serikat yang dapat menegosiasikan suatu persetujuan dengan pihak pengusaha. Hal ini berlaku untuk semua karyawan, baik yang menjadi anggota serikat pekerja maupun bukan, ditetapkan dlm PKB  Hubungan dapat pula bersifat informal, yang terjalin dalam interaksi kerja sehari-hari. Misalnya individu/serikat pekerja melakukan negosiasi dengan pihak manajemen/ pengusaha untuk masalah penggajian yang dapat menghargai produktivitas karyawan.

66 Dalam melakukan negosiasi ada tiga elemen negosiasi, Dalam melakukan negosiasi ada tiga elemen negosiasi, yaitu : perbedaan, perundingan, dan kesepakatan.  Perbedaan dalam masalah-masalah : syarat-syarat kerja, pengupahan, jam kerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesejahteraan kerja, masalah organisasi masalah organisasi pekerja, dan penyelesaian perselisihan.  Dalam perundingan sering terjadi proses tawar-menawar (bargaining). Pada umumnya masing-masing menginginkan untuk mendapat konsesi pada tingkat yang rendah.  Kepuasan terhadap hasil kesepakatan ini antara pihak satu mungkin saja berbeda

67 Tahapan-tahapan dalam proses negosiasi terdiri dari tiga (3) tahap yaitu:  persiapan negosiasi,  pelaksanaan negosiasi dan  setelah negosiasi.

68 1. Sebelum negosiasi/berunding/bermusyawarah  Melakukan persiapan dan memahami prosedur pembuatan PKB sebagai berikut; - Salah satu pihak mengajukan permintaan untuk membuat Perjanjian/Kesepakatan Kerja Bersama kepada pihak lain. - Permintaan tersebut harus diajukan secara tertulis dengan disertai konsep atau materi yang akan dirundingkan. - Jika PKB dibuat, maka Serikat Pekerja/Buruh harus mempunyai anggota sedikit-dikitnya 50% dari jumlah pekerja yang bekerja di perusahaan tersebut (suara mayoritas). - Selambat-lambatnya 30 hari sejak permintaan secara tertulis tersebut diterima, perundingan,musyawarah harus sudah dimulai - Pihak-pihak dalam perundingan adalah Pengurus Serikat/Buruh perusahaan dengan Pimpinan perusahaan ○ PKB dapat juga dibuat antara serikat-serikat/Gabungan Serikat Pekerja/Buruh dengan beberapa perusahaan yang sejenis.

69 Negosiasi/berunding/bermusyawarah Pada Tingkat Bipartit  Pada tahap ini diperlukan kesepaktan antara kedua belah pihak tentang penetapan waktu dan jadwal negosiasi/musyawarah  Untuk perundingan tersebut dibentuk tim negosiasi, masing-masing pihak menunjuk wakilnya secara proporsional sesuai jumlah pekerja yang ada di perusahaan tersebut dan masing-masing pihak memberikan kuasa penuh kepada mereka-mereka yang mewakili.  Batas waktu negosiasi/berunding/bermusyawarah secara bipartite adalah 30 hari, terhitung sejak negosiasi/musyawarah dimulai

70 Negosiasi pada Tingkat Tripartit  Apabila dalam waktu 30 hari negosiasi/berunding/musyawarah secara Bipartit tidak terselesaikan/tidak tercapai sepakat, maka salah satu  pihak/kedua belah pihak wajib melaporkan ke Dinas Tenaga Kerja Kota/Kabupaten untuk diperantarai/Lembaga Arbitrase.  Perantara oleh Pegawai Perantara/Arbitrase harus diselesaikan dalam waktu paling lama 30 hari sejak tanggal permintaan tersebut diterima.  Apabila dalam waktu 30 hari Pegawai Perantara/Arbitrase tidak dapat menyelesaikan/ada beberapa pasal tidak tercapai kata sepakat, maka persoalan tersebut dapat disampaikan kepada P4D/P sebagai permasalahan perselisihan hubungan ketenagakerjaan. Sedangkan beberapa pasal yang dapat terselesaikan/tercapai kata sepakat dapat dikembalikan ke perusahaan yang bersangkutan dengan dibubuhi tandatangan oleh Pegawai Perantara sebagai pihak yang ikut menyaksikan. Beberapa pasal yang sudah disepakati tersebut dapat diberlakukan di perusahaan.  PKB yang telah ditandatangani oleh kedua belah pihak sudah sah berlakunya semenjak ditandatangani dan masa belakunya selama 2 tahun.

71 2. Pasca negosiasi/bermusyawarah/berunding  Setelah hasil musyawarah/negosiasi disepakati, maka pada tahap pasca negosiasi ini para pihak, hendaknya sama-sama melaksanakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing, sebagai berikut.  Melaksanakan pasal-pasal dari PKB tersebut sesuai dengan hak dan kewajiban serta tanggung jawab masing-masing.  Masing-masing pihak saling memonitor (mengamati) pihak yang lain, yaitu pengawasan atas pelanggaran yang dilakukan oleh salah satu pihak terhadap PKB  Pengawasan terhadap pelaksanaan PKB tersebut oleh Pemerintah dilakukan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan.

72  Dasar Hukum Pengaturan : - UU No.13/2004 tentang Ketenagakerjaan, - UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Perselisihan Hubungan Industrial: terdapat perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan serikat pekerja/serikat pekerja karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan,PHK,perselisihan antar pekerja/serikat pekerja dalam satu perusahaan

73 1.Perselisihan Hak: timbul krn.tdk dipenuhinya hak,krn adanya perbedaan pelaksanaan/penafsiran thdp kttn per-uu-an, perjanjian kerja,peraturan perusahaan,atau PKB 2. Perselisihan Kepentingan: timbul dlm hub. kerja krn.tdk.adanya kesesuaian pendapat ttg.pembuatan,atau perubahan syarat-syarat kerja yg.ditetapkan dlm perjanjian kerja/peraturan prsh./PKB 3. Peselisihan PHK : timbul karena tdk adanya kesesuaian pendapat mengenai pengkhairan hub. kerja oleh salah satu pihak 4. Perselisihan antar Serikat Pekerja: Krn.tdk adanya persesuaian paham ttg keanggotaan,pelaks. Hak,kewajiban keserikat pekerjaan

74 Penyelesaian Perselisihan melalui: 1. Penyelesaian Bipartit 2. Penyelesaian Di Luar Pengadilan Hubungan Indutrial melalui : a. Mediasi, b. Kosiliasi, c. Arbitrase 3. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial

75  Setiap perselisihan wajib diselesaikan terlebih dahulu secara musyawarah untuk mufakat  Penyelesaian melalui bipartit sebagai perundingan antara pekerja /serikat pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam suatu perusahaan, paling lama diselesaikan 30 hari kerja sejak tgl mulai perundingan.  Apabila lewat dari 30 hari dari salah satu pihak menolak dan tidak ada kesepakatan, perundingan dianggap gagal.

76  Alternatif penyelesaian dapat melalui mediasi,konsiliasi atau arbitrase berdasarkan saran dari Disnaker.  Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar serikat pekerja  Penyelesaian arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja  Apabila belum tercapai kesepakatan maka ditempuh jalur hukum ke Pengadilan Hubungan Industrial

77 UU No 13/2003UU No 2/2004 Penyelesaian dilakukan secara musyawarah oleh pihak-pihak Dibuat risalah secara tertulis Muatan risalah rapat: a.Nama lengkap dan alamat pihak2 b. Tanggal dan tmpt perudingan c. Pokok masalah d. Pendapat para pihak e. Kesimpulan hsl perundingan f. tgl dan ttd pihak2 Dibuatkan Perjanjian Bersama dittd pihak2 Perjanjian Bersama didaftarkan di Pengadilan Hub. Industrial di PN setempat Akta bukti pendaftaran merp. Bag dari Perjanjian Bersama Apabila tdk dilaksanaan oleh pihak Perjanjian Koperasi Pihak yg dirugikan dpt mengajukan permhn eksekusi melalui Pengadilan Hub.Industrial di PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

78 Perselisihan hak Perselisihan kepentingan Perselisihan PHK. Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam suatu Perusaha an Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musywarah ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui mediasi adalah: PENYELESAIAN PERSELISIHAN

79  Proses Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan,melalui musyawarah, yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.  Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang beranggung jawab di bidang ketenakerjaan yang memenuhi syarat yg. Ditetapkan oleh Menteri.  Tugas Mediator : - melakukan mediasi dan mempunyaikewajiban memberikan anjuran tertulis pada pihak yang berselisih terkait dengan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

80 Dilakukan oleh Mediator dilingkungan Disnaker Dilakukan penelitian ttg permasalahan perselisihan dan segera mengadakan sidang mediasi Pemangilan saksi atau saksi ahli dan pihak terkait lainnya utk diminta keterangannya disertai bukti- bukti Dalam hal keterangan yg. diperlukan terkait dengansesorang yg karena jabatanya harus menjaga kerahasiaan,ditempuh sesuai perat-peruuan yg berlaku harus menjaga rahasia jabatan hrs berdasar per-uu-an Setelah ada kesepakatan dibuat Perjanjian Bersama dan ditandatangai oleh pihak2 Didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat Apabila melalui mediasi tdk tdpt kata sepakat,maka dianjurkan pihak2 membuat surat tetulis kpd kpd mediator

81  Proses Konsiliasi merupakan penyelesaian perselisihan kepentingan,perselisihan PHK, atau perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator  Konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis pada pihak yang berselisih untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, PHK, perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

82 Pihak-pihak mengajukan permintaan penyelesaian kpd konsiliator Dilakukan penelitian thd permintaan /permohonan yg telah diterima selambat- lambatnya 7 hari kerja Pemangilan saksi atau saksi ahli dan pihak terkait utk diminta keterangannya disertai bukti- bukti Kekecualian utk. Jabatan tertentu yg. harus menjaga rahasia jabatan hrs berdasar per-uu-an Setelah ada kesepakatan dibuat Perjanjian Bersama dan ditandatangai oleh pihak2 Didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat Apabila melalui mediasi tdk tdpt kata sepakat,maka dianjurkan pihak2 membuat surat tetulis kpd kpd konsiliator anjuran konsilator diterima, dibuat Perjanjian Bersama, kmdn didaftarkan. Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaks. oleh salah satu pihak, maka pihak yg dirugikan dapat mengjukan eksekusi ke Peng. Hub.Indutrial PENYELESAIAN MELALUI KONSILIASI

83  Proses Arbitrase : untuk menyerahkan kepada arbiter yang putusannya mengikat dan bersifat finalpenyelesaian perselisihan kepentingan, dan perselisihan serikat pekerja dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis para pihak yang berselisih  Arbiter : seorang atau lebih yang dipilih oleh pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serkat pekerja dalam satu perusahaan yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final

84  Merupakan pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan penadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberikan putusan terhadap perselisihan hubungan industrial  Berada dilingkungan peradilan umum  Tugas Pengadilan Hubungan Industrial : - Memeriksa dan memutusakan 1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak 2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan 3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan PHK 4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

85  Pemogokan merupakan jalan terakhir bagi penyelesaian perselisihan kerja, apabila semua jalan damai/musyawarah menemui jalan buntu.  Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja/serikat pekerja.(Pasal 137 UU 13/2003  Harus dilakukan secara sah,tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan/menemui jalan buntu.  Sebelumnya pekerja/serikat pekerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi(Depnaker) setempat min.7 hari sebelum mogok kerja (Pasal 140 ayat 1 UU No.13/2003

86  Pemogokan karena tuntutan Normatif ; sebagai akibat tidak dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan  Tuntutan Non- Normatif ; tuntutan para pekerja yang tidak didasarkan pada ketentuan dalam peraturan per-uu-an. Umumnya tuntutan yg.sering terjadi tuntutan yg. bersifat normatif. Semakin banyak pemogokan yg.disertai tuntutan normatif merupakan salah satu indikator kurang efektifnya hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Rendahnya tingkat perekonomian suatu negara juga dapat sebagai penyebab timbulnya tuntutan normatif. Mogok bertendensi ekonomi dan bertendensi non ekonomi

87  Waktu (hari,tanggal,dan jam dimulai dan diakhiri mogok kerja)  Tempat mogok kerja: tempat-tempat yang ditentukan oleh penangung jawab pemogokan yang tidak menghalangi pekerja lain untuk bekerja.  Dalam hal mogokkerja tidak dilaporkan atau tidak diberitahukan kepada pengusaha dan Disnaker maka pengusaha dapat mengambil tindakan sementara seperti : - melarang para pekerja yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi - bila dianggap perlu, melarang pekerja yang mogok kerja berada dilokasi perusahaan

88 1. Gagalnya perundingan mengenai hal-hal yang diperselisihkan atau perundingan menemui jalan buntu 2. Pelanggaran hak-hak pekerja 3. Kesemrautan manajemen,yang menyebabkan pekerja cenderung dijadikan obyek 4. Manajemen yang memandang pekerja sebagai mesin 5. Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang rendah 6. Kondisi lingkungan kerja yang sangat tidak kondusif 7. Penghasilan pekerja yang rendah dan kurang sesuai dengan KHM

89  Merupakan hak pengusaha untuk menolak pekerja/sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan.  Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan sebagai tindakan balasan karena adanya tuntutan normatif dari pekerja/serikat pekerja  Penutupan perusahaan dilarang bagi perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit,pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak, dan gas bumi, serta kereta api.  Pengusaha wajib memberitahukan kepada pekerja dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.min.7 hari sebelum penutupan perusahaan. Termasuk pemberitahuan waktu(hari,tgl,jam ), serta alasan dan sebab-sebab lock out yang dittd. Oleh pimpinan perusahaan.

90  Pengertian PHK adalah penghakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha

91 A. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengusaha PHK yang dilakukan olehpengusaha dapat disebabkan oleh beberapa hal, seperti : 1. PHK karena pelanggaran berat 2. PHK karena Pekerja dijerat Pidana 3. PHK karena ditahan aparat berwajib 4. PHK karena mangkir 5. PHK karena pekerja melakukan pelanggaran disiplin 6. PHK karena pengusaha jatuh pailit 7. PHK karena perusahaan tutup karena merugi atau alasan force majuere 8. PHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan kepemilikan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja 9. PHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan kepemilikan dan pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja 10. PHK karena perusahaan tutup atau pengurangan tenaga kerja (efisiensi) bukan karena merugi atau alasan memaksa 11. PHK karena pekerja sakit atau cacat akibat kecelakaan kerja melebihi 12 bulan

92 B. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pekerja 1. PHK karena pengusaha melakukan kesalahan kepada pekerja 2. PHK karena pekerja mengundurkan diri C. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Hukum/ bukan atas kehendak pengusaha dan pekerja 1. PHK karena pekerja meninggal dunia 2. PHK karena pekerja memasuki masa pensiun 3. PHK karena berakhirnya kontrak

93 D. Pemutusan Hubungan Kerja tanpa perlu penetapan Meskipun kepada setiap pekerja dilindungi agar tidak diPHK tanpa penetapan D. Pemutusan Hubungan Kerja tanpa perlu penetapan Meskipun kepada setiap pekerja dilindungi agar tidak diPHK tanpa penetapan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), namun untuk alasan2 tert tertentu pengusaha dapat memPHK pekerja tanpa perlu menunggu penetapan PHI yaitu antara lain: a) PHK terhadap pekerja yang masih dalam masa percobaan asal dipersyaratkan secara tertulis tentang adanya masa percobaan tersebut b) PHK terhadap pekerja yang mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendri tanpa adanya indikasi adanya tekanan/ intimidasi dari pengusaha. c) PHK karena berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali d) PHK terhadap pekerja yang mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB atau peraturan perundang-undangan lainnya e) PHK karena pekerja meninggal dunia dan pengusaha wajib memberikan santunan kepada ahli waris yang sah. f) PHK terhadap pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut- turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut.

94 1. Upah sebagai acuan penghitungan kompensasi PHK Bila terjadi PHK ada kompensasi yang harus dibayar oleh pengusaha kepada pekerja yang terPHK, komponen perhitungan kompensasi sbb: a) Upah pokok b) Semua tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya

95  Kompensasi PHK untuk pekerja yang upahnya tidak diterima setiap bulan perhitungannya sbb: a) Kalau penghasilan pekerja dibayar atas dasar perhitungan harian, penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari. b) Kalau upah pekerja dibayarkan atas dasar penghitungan hasil, potongan/ borongan atau komisi penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum prov/kab/kota c) Khusus untuk upah pekerja yang tergantung keadaan cuaca dan upahnya didasarkan kepada upah borongan, perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 2 bulan terakhir (pasal 157 UUKK)

96  Ada 4 komponen kompensasi yang dapat diterima oleh pekerja terPHK yaitu: 1. Uang Pesangon 2. Uang Penghargaan Masa Kerja 3. Uang Penggantian Hak 4. Uang Pisah

97  Rahmat adalah karyawan PT Makmur di Bandung tetapi Menado. Upah pokknya per bulan sebesar Rp ,- Selain itu kepadanya diberikan tunjangan antara lain; 1. Tunjangan jabatan(tetap) : Rp ,- 2. Tunjangan keluarga(tetap) : Rp ,- 3. Tunjangan masa kerja(tetap): Rp ,- Jumlah upah pokokdan tunjangan tetap yang diterimanya per bulan Rp ,- Pada tahun ke-4 dia mengundurkan diri atas kemauaan sendiri tanpa tekanan atau paksaan dari pihak manapun.Satu bulan sebelum mengundurkan diri dia menyampaikan secara tertulis kepada pimpinannya. Dan dia tetap melaksanakan tugas dan kewajibananya hingga hari pengunduran dirinya tiba. Apa saja kompensasi yang diterima Rahmat dan berapa jumlahnya?

98 Jawa Karena Rakmat mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan prosespengunduran dirinya sesuai ketentuan, maka ia berhak mendapat uang penggantian hak dan uang pisah ( lihat Psal 162) Perhitungan uang penggantian hak : a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur ; 12/30 x Rp ,- : Rp ,- b. Ongkos pulang dari Manado ke Bandung : Rp ,- Jumlah : Rp ,- Cat. Bila Rahmat tidak menyampaikan pengunduran dirinya kepada perusahaansatu bulan sebelumnya ia tidak berhak mendapatkan kompensasi tersebut.


Download ppt " Matakuliah ini menjelaskan secara keseluruhan ketentuan hukum serta segala hal yang berhubungan dengan ketengankerjaan dalam konteks hubungan industrial."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google