PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (Termination of Employment Relationship) Dr. H Soedjono, M.Si PHK Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Development)

Presentasi berjudul: "PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (Termination of Employment Relationship) Dr. H Soedjono, M.Si PHK Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Development)"— Transcript presentasi:

1 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (Termination of Employment Relationship) Dr. H Soedjono, M.Si PHK Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Development)

2 MATERI BAHASAN PHK DALAM SIKLUS MSDM SEJARAH KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA PHK MENURUT UU NO 13/2003 JENJANG KARIER dan KOPENSASI Overview dan pembahasan peran retaining MSDM dalam menjaga kualitas SDM Mendalami kedudukan ketenagakerjaan di Indonesia dari waktu ke waktu dan pemikiran kritis tentang masa depan ketenagakerjaan di Indonesia Membahas Konsep, implementasi, dan konsekuensi PHK menurut UU 13/2013 Membahas Jenjang Karier Tenaga kerja baik sektor Publik/privat dari rekruitment s.d pensiun dan kopensasinya.

3 SIKLUS MSDM Siklus pengelolaan SDM pada umumnya merupakan tahapan dari: Planning Attaining Developing Maintaining Retaining You can take my factories, burn my building, but give me back my people, i’ll build my business back (Henry Ford)

4 Planning  Tahapan perencanaan merupakan hal paling penting bagi departemen HRD, karena disinilah awal mula penentuan keberhasilan program HRD.  Perencanaan manajemen SDM perusahaan selayaknya selaras dengan Visi, Misi dan Sasaran Strategis (Strategic Goal) perusahaan.  Dengan memahami “arah” yang akan dituju perusahaan, departemen HRD dapat menentukan kebutuhan-kebutuhan SDM yang dapat menunjang pencapaian tujuan & sasaran perusahaan.  Tataran teknisnya adalah;  Perancangan struktur organisasi perusahaan,  Perencanaan Jumlah & kualifikasi karyawan (Man Power Planning),  Job Deskripsi serta prosedur kerja seperti apa yang akan digunakan oleh perusahan,  kebijakan-kebijakan terkait manajemen SDM apa yang perlu dikembangkan, yang semuanya merupakan upaya untuk mendukung pencapaian sasaran strategis perusahaan.

5 Attaining  Mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan pekerjaan.  Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas tinggi, sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, serta sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, dibutuhkan adanya sistem rekrutmen dan seleksi yang baik.  Mencakup proses penentuan kualifikasi & standar kompetensi dibutuhkan, Publikasi untuk menjaring kandidat, system seleksi administrasi, system seleksi potensi & kompetensi, dsb.  Semua hal tersebut sangat berkaitan dengan SOP rekrutmen perusahaan dan kompetensi bagian rekrutmen terutama dalam hal seleksi (psikotes, interview skill, negotiation skill, dsb).  Termasuk aspek yang perlu diperhatikan dalam tahapan ini adalah sistem hubungan industrial antara perusahaan dan karyawan seperti apa yang akan digunakan (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT dan sejenisnya).

6 Developing  SDM yang telah tersedia di perusahaan tentunya perlu dikembangkan potensinya agar dapat menghasilkan kinerja yang cemerlang, oleh karena itu proses penentunan rencana pelatihan melalui Analisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis), penyusunan rencana pengembangan individu (Individual Development Plan), penyusunan Matriks Pelatihan karyawan sesuai posisinya, merupakan hal-hal yang perlu dikembangkan di dalam tahapan ini.  Masih dalam tahap ini, pengembangan jalur karir pun menjadi suatu hal yang penting dikembangkan, hal ini berkaitan erat dengan program pelatihan.  Dengan adanya jalur karir, perencanaan pelatihan & pengembangan menjadi semakin jelas arahnya.  Selain itu, pengelolaan kinerja (performance management) menjadi aspek yang tidak bisa diewatkan, pengelolaan kinerja mencakup hal penentuan target kerja, serta program pembinaan (coaching) ataupun penugasan (assignment), dan monitoring kinerja karyawan.  Semua hal tersebut akan menjadi semakian lengkap & mudah jika perusahaan telah mengembangkan standar kompetensi bagi seluruh level posisi jabatan, yang menjadi acuan dalam pengembangan karyawan.

7 Maintaining  Mengelola dan mempertahankan (retention) karyawan menjadi suatu hal yang penting dikarenakan perusahaan telah berinvestasi pada karyawan melalui program-program pelatihan & pengembangan.  Untuk mempertahankan karyawan (yang berkualitas), HRD perlu mengembangkan system kompensasi & benefit yang kompetitif dengan industry sejenis.  Seperti standar salary yang kompetitif, dan benefit lain yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan.  Membangun iklim kerja yang kondusif juga merupakan hal penting dalam tahapan ini, seperti kegiatan-kegiatan family gathering ataupun outbound training yang berupaya membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan di perusahaan.

8 Retaining  Merupakan gabungan antara mempertahankan atau mengeluarkan karyawan (rasionalisasi), mengeluarkan berarti dua hal ; memecat atau pensiun.  Dalam hal ini departemen HRD perlu menyiapkan strategi yang safe dalam hal melepaskan karyawan dari perusahaan baik yang berupa rasionalisasi, pemecatan ataupun karyawan pensiun.  Program seperti Pre Pension Program serta Talent Management dalam rangka menyiapkan suksesi para leader yang ada di perusahaan merupakan hal yang perlu dipersiapkan oleh departemen HRD.  Dengan memahami siklus manajemen SDM, setidaknya perusahaan mengetahui mata rantai proses (value chain) yang berpengaruh dalam menentukan kualitas kinerja perusahaan yang ditopang oleh kualitas SDM. Serta memetakan di mata rantai yang manakah perusahaan perlu melakukan revitalisasi.

9 Sejarah Ketenagakerjaan Indonesia  Tujuan  Mendalami filosofi ketenagakerjaan di Indonesia  Mengetahui kedudukan tenaga kerja dari waktu ke waktu  Memahami permasalahan ketenaga kerjaan di Indonesia  Menjadi media diskusi tentang harkat dan martabat ketenagakerjaan masa depan

10 Periode 1945-1965 (Orde Lama) Awal Kemerdekaan Politik peburuhan, hanya dapat dilihat dalam konstitusi tertulis (UUD 1945 Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 33 ayat (3). Kaum buruh hanya untuk kepentingan kebutuhan fisiknya (kerja), tidak pernah diperhatikan hak hakikinya Peran Buruh dalam Merebut & mempertahankan Kemerdekaan menjamin gerakan buruh tempat atau posisi yang baik setelah Indonesia mendapatkan kemerdekaan. Hukum perburuhan yang bisa disebut progresif atau maju, dalam arti amat protektif atau melindungi kaum buruh.

11 Produk Hukum Ketenagakerjaan Pada Masa Orde Lama  Undang-Undang Nomor 33 Tahun 1947 Tentang Keselamatan di Tempat Kerja diterbitkan oleh pemerintah sementara di bawah Sjahrir, Undang- undang ini memberi sinyal beralihnya kebijakan dasar perburuhan dari negara baru ini, yang mana sebelumnya diatur dalam pasal 1601 dan 1603 BW yang cenderung liberal atau dipengaruhi perkembangan pasar dengan prinsip seperti “ no work no pay”.  Kemudian menyusul lagi Undang-Undang Nomor 12 tahun 1948 Tentang Perlindungan Buruh dan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 Tentang Pengawasan Perburuhan, undang-undang ini mencakup banyak aspek perlindungan bagi buruh, seperti larangan diskriminasi di tempat kerja, ketentuan 40 jam kerja dan 6 hari kerja seminggu, kewajiban perusahaan untuk menyediakan fasilitas perumahan, larangan mempekerjakan anak di bawah umur 14 tahun, termasuk juga menjamin hak perempuan untuk mengambil cuti haid 2 hari dalam sebulan dan cuti melahirkan 3 bulan.  Undang-undang ini bisa dikatakan paling maju di regional Asia pada waktu itu, yang kemudian menjadi dasar utama kebijakan legislasi hukum perburuhan di Indonesia yang prospektif.

12 Produk Hukum Ketenagakerjaan Pada Masa Orde Lama  Pada tahun 1950-an, masih dalam suasana gerakan buruh yang sedang dinamis, dihasilkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, disusul Undang-Undang Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta yang memberikan proteksi yang amat kuat kepada para buruh atau pekerja dengan kewajiban meminta ijin kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4) untuk Pemutusan Hubungan Kerja.  Sebelumnya sudah ada Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1954 Tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan yang sungguh amat terasa nuansa demokratis dalam ketentuan pasal-pasalnya, termasuk sebuah Undang-Undang tahun 1956 yang meratifikasi Konvensi ILO N0. 98 Tentang Hak Berorganisasi sekaligus menjamin lebih jauh lagi memberi serikat buruh status hukum.

13 Periode 1965 – 1998 (Orde Baru)  Masa-masa pemaksaan kehendak untuk kepentingan Pemerintah, masa pembelengguan disegala sektor, dimulai dari sektor Hukum/undang- undang, perekonomian/Bisnis, Kebebasan Informasi/Pers dan lain-lain sebagainya.  Adanya peristiwa dramatis, khususnya penghancuran elemen PKI tahun 1965, mengubah secara permanen konstelasi kekuatan politik dan berdampak atas nasib organisasi buruh. Pasca tahun 1965, posisi buruh lebih rendah daripada sejarah sebelumnya.  Dengan kondisi ekonomi yang porak-poranda, salah satu tugas utama yang diemban oleh Orde Baru adalah menggerakkan kembali roda ekonomi. Tujuan pertumbuhan ekonomi merupakan faktor paling penting terkait kebijakan perburuhan Orde Baru.  Strategi modernisasi difensif (defensive modernisation) dimana penguasa berusaha mengatur segalanya dan mengontrol organisasi buruh untuk mengejar pertumbuhan ekonomi dan pertimbangan politik yang mendasarinya juga merupakan aspek yang penting dalam kebijakan- kebijakan perburuhan pada masa Orde Baru.

14 Periode 1965 – 1998 (Orde Baru)  Agenda utama rejim Orde Baru yang didominasi oleh militer adalah mencegah kebangkitan kembali gerakan berbasis massa yang cenderung radikal, seperti gerakan buruh yang terlihat selama Orde Lama. Jadi, motif utama Orde Baru sejak awal adalah kontrol terhadap semua jenis organisasi yang berbasis massa, entah partai politik maupun serikat buruh yang dianggap penyebab kerapuhan dan kehancuran Orde Lama.  Kontrol politik penguasa terhadap buruh terutama dimaksudkan untuk menghapuskan pengaruh aliran Kiri dari gerakan buruh dan arena politik secara luas. Ciri utama akomodasi buruh-majikan-negara selama Orde Baru adalah kontrol negara yang sangat kuat atas organisasi buruh dan pengingkaran terus-menerus kelas buruh sebagai kekuatan sosial.

15 Produk Hukum Ketenagakerjaan Masa Orde baru  Satu-satunya peraturan tentang ketenagakerjaan yang menjadi kontroversi pada masa ini adalah Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 yang kental dengan militerisme.  Pendekatan militeristik atas bidang perburuhan menjadi semakin kuat dengan diangkatnya Laksamana Soedomo menjadi Menteri Tenaga Kerja. Salah satu contoh paling tragis pengendalian buruh yang militeristik adalah kasus Marsinah yang hingga kini masih menjadi misteri.  James Castle menilai bahwa hubungan industrial selama 30 tahun di bawah Orde Baru ditandai oleh kontrol pusat yang otoriter, saling curiga, dan bahkan kebrutalan.  Hukum modern mengharuskan struktur, format dan prosedur yang kaku (rigid). Ia menuntut birokrasi dan cara berpikir yang khas. Dibutuhkan orang dengan pendidikan khusus untuk mengetahui seluk beluk hukum modern. Hukum menjadi wilayah esoterik yang tidak bisa ditangani oleh sembarang orang. Para ahli/sarjana hukum dan pengacara saja yang bisa bermain dengan hukum.  Dalam alam hukum modern, sering terjadi bahwa formalitas dan prosedur dapat menghilangkan keadilan yang substansial. Hukum perburuhan tidak bisa lepas dari kepungan logika dasar hukum modern yang formalistik dan individualistik itu.

16 Orde Reformasi - Sekarang Menjelang Orde Baru Tumbang LSM, Anggota SPSI Pro perubahan dan anti militerisme Tuntutan Pencabutan UU no 25/1979 Undang-undang lama UU no 13 tahun 2003 Demonstrasi Buruh Dimotori 12 LSM dalam KPHP (Komisi Pembaruan Hukum Perburuhan)

17 Produk Hukum Ketenagakerjaan Masa Orde Reformasi  Perkembangan hukum perburuhan ditandai oleh lahirnya 4 undang-undang yaitu: 1.Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh; 2.Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 3.Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; 4.Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negri.

18 Kesimpulan  Melihat pasang surut kekuatan politik pemerintah yang mengintervensi perburuhan, Apayang dapat diambil pembelajaran untuk perburuhan di masa yang akan datang, sehingga keseimbangan antara pekerja dan pemilik dapat tercapai?

19 PEMBERHENTIAN KARYAWAN (Pemutusan Hubungan Kerja) Menurut UU No 13 Tahun 2003 19 Budiarsa Dharmatanna

20 SUB POKOK BAHASAN  STRUKTUR UU NO 13 TAHUN 2003  PENGERTIAN  ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN  PROSES PEMBERHENTIAN  PASAL 153, UU PERBURUHAN NO.13/2003  PASAL 156 (KEWAJIBAN PERUSAHAAN)  PASAL 159  PASAL 162 Budiarsa Dharmatanna 20

21 STRUKTUR UU NO 13 TAHUN 2003 Terdiri dari 18 Bab, 193 pasal.  Bab I Ketentuan Umum  Bab II Landasan, Asas, dan Tujuan  Bab III Kesempatan dan Perlakuan Sama  Bab IV Perencanaan Tenaga Kerja dan Informasi Ketenagakerjaan  Bab V Pelatihan Kerja  Bab VI Penempatan Tenaga Kerja  Bab VII Perluasan Kesempatan Kerja  Bab VIII Penggunaan Tenaga Kerja Asing  Bab IX Hubungan Kerja 21

22 STRKTUR UU NO 13 TAHUN 2003  Bab X Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan  Bab XI Hubungan Industrial (8 Bagian)  Bab XII Pemutusan Hubungan Kerja  Bab XIII Pembinaan  Bab XIV Pengawasan  Bab XV Penyidikan  Bab XVI Ketentuan Pidana & Sanksi Administratif  Bab XVII Ketentuan Peralihan  Bab XVIII Ketentuan Penutup Penjelasan 22

23 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (Termination of Employment Relationship)

24 PENGERTIAN PEMBERHENTIAN  PEMBERHENTIAN ADALAH PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SESEORANG KARYAWAN DENGAN SUATU ORGANISASI PERUSAHAAN  PASAL 150/UU KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003 Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Budiarsa Dharmatanna 24

25 ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN  UNDANG-UNDANG  KEINGINAN PERUSAHAAN  KEINGINAN KARYAWAN  PENSIUN  KONTRAK KERJA BERAKHIR  KESEHATAN KARYAWAN  MENINGGAL DUNIA  PERUSAHAAN DILIKUIDASI Budiarsa Dharmatanna 25

26 ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN  ATAS DASAR UNDANG-UNDANG (UU No 13/2003) Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya karyawan anak-anak, WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.  KEINGINAN PERUSAHAAN Keinginan perusahaan dpt menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Biasanya disebabkan hal-hal berikut : a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya. b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan. d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain. e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan. Budiarsa Dharmatanna 26

27 PASAL 158 UU PERBURUHAN NO 13/2003  Perusahaan dpt melakukan PHK bila karyawan/buruh melakukan kesalahan berat sbb : a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan; c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja; d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; Budiarsa Dharmatanna 27

28 f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang- undangan; g.Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan; h.Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja; i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih. Budiarsa Dharmatanna 28

29 ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN  KEINGINAN KARYAWAN a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua b. Kesehatan yang kurang baik c. Untuk melanjutkan pendidikan d. Ingin berwiraswasta. Pasal 162 Ayat 1 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), antara lain : a. Cuti yang belum diambil atau belum gugur b. Biaya atau ongkos pulang karyawan atau keluarganya ke tempat di mana dia diterima bekerja. c. Penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan minimal 15% dari pesangon Budiarsa Dharmatanna 29

30 ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN  PENSIUN adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan seorang karyawan karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu, misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun. Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun.  KONTRAK KERJA BERAKHIR Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima. Budiarsa Dharmatanna 30

31 ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN  KESEHATAN KARYAWAN Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.  MENINGGAL DUNIA Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberika pesangon atau uang pensiun bagi keluarganya sesuai peraturan yg ada.  PERUSAHAAN DILIKUIDASI Karyawan akan dilepas bila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas (PHK) harus mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah. Budiarsa Dharmatanna 31

32 Proses Pemberhentian Prosedurnya : a.Musyawarah karyawan dg pimpinan perusahaan b.Musyawarah pimpinan serikat buruh dg pimpinan perusahaan c.Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D d.Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P e.Pemutusan berdasarkan keputusan Pengadilan Negeri. P4D = panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah Budiarsa Dharmatanna 32

33 Pasal 156 ayat 1  Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Budiarsa Dharmatanna 33

34 Pasal 156 ayat 2  Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut : a. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah. c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah. d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah. i. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah. Budiarsa Dharmatanna 34

35 Pasal 156 ayat 3  Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 yaitu : Budiarsa Dharmatanna 35 A.Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bln upah. b.Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bln upah c.Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bln upah d.Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bln upah e.Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bln upah f.Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bln upah g.Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bln upah h.Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah

36 Pasal 159  Apabila pekerja/buruh tidak menerima PHK sebagaimana dimaksud dalam pasal 158 ayat 1, pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Budiarsa Dharmatanna 36

37 Pasal 162  Ayat 1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.  Ayat 3 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 harus memenuhi syarat : a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri. b. tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak. c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. Budiarsa Dharmatanna 37

38 Struktur Tingkatan/Jenjang Karir Golongan Pegawai Negeri Sipil/PNS Indonesia  Gol Ia = Pgkt Juru Muda Gol Ib = Pgkt Juru Muda Tingkat 1 Gol Ic = Pangkat Juru Gol Id = Pangkat Juru Tingkat 1  Gol IIa = Pgkt Pengatur Muda Gol IIb = Pgkt Pengatur Muda Tkt 1 Gol IIc = Pgkt Pengatur Gol IId = Pgkt Pengatur Tingkat 1  Gol IIIa = Pgkt Penata Muda Gol IIIb = Pgkt Penata Muda Tkt 1 Gol IIIc = Pgkt Penata Gol IIId = Pgkt Penata Tkt 1  Gol IVa = Pgkt Pembina Gol IVb = Pgkt Pembina Tkt 1 Gol IVc = Pgkt Pembina Utama Muda Gol IVd = Pgkt Pembina Utama Madya Gol IVe = Pgkt Pembina Utama Pegawai Negeri Sipil / PNS memiliki golongan dan pangkat masing- masing yang secara berkala dan berjenjang akan meningkat setiap 4 (empat) tahun sekali. Khusus bagi pegawai fungsional seperti guru, dokter, dokter gigi, apoteker, dan lain sebagainya yang golongannya dapat naik setiap 2 (dua) tahun sekali.

39  Setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai Negri Sipil / PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor Induk Pegawai atau NIP yang berjumlah 18 dijit angka (lama 9 digit), golongan dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan yang diakui sebagai mana berikut di bawah ini :  Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c Struktur Tingkatan/Jenjang Karir Golongan Pegawai Negeri Sipil/PNS Indonesia

40 MAKNA KEPANGKATAN PNS 1. JURU  JURU merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan I/a hingga I/d dengan sebutan secara berjenjang: JURU MUDA, JURU MUDA TINGKAT I, JURU, dan JURU TINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka yang menempati golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Pertama, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan JURU baru membutuhkan kemampuan- kemampuan skolastik dasar dan belum menuntut suatu ketrampilan bidang ilmu tertentu. Dapat dikatakan bahwa JURU merupakan pelaksana pembantu (pemberi ASISTENSI) dalam bagian kegiatan yang menjadi tanggung jawab jenjang kepangkatan di atasnya (PENGATUR). 2. PENGATUR  PENGATUR merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan II/a hingga II/d dengan sebutan secara berjenjang: PENGATUR MUDA, PENGATUR MUDA TINGKAT I, PENGATUR, dan PENGATUR TINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka yang menempati golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang Sekolah Lanjutan Atas hingga Diploma III, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan PENGATUR sudah mulai menuntut suatu ketrampilan dari bidang ilmu tertentu, namun sifatnya sangat teknis. Dengan demikian pada tingkatan ini, PENGATUR adalah orang yang MELAKSANAKAN langkah-langkah realisasi suatu kegiatan yang merupakan operasionalisasi dari program instansinya.

41 MAKNA KEPANGKATAN PNS 3. PENATA  PENATA merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan III/a hingga III/d dengan sebutan secara berjenjang: PENATA MUDA, PENATA MUDA TINGKAT I, PENATA, dan PENATATINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka yang menempati golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang S1 atau Diploma IV ke atas, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan PENATA sudah mulai menuntut suatu keahlian bidang ilmu tertentu dengan lingkup pemahaman kaidah ilmu yang telah mendalam. Dengan pemahamannya yang komprehensif tentang sesuatu maka PENATA bukan lagi sekedar pelaksana, melainkan sudah memiliki tanggung jawab MENJAMIN MUTU proses dan keluaran kerja tingkatan PENGATUR. 4. PEMBINA  PEMBINA merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan IV/a hingga IV/e dengan sebutan secara berjenjang: PEMBINA, PEMBINA TINGKAT I, PEMBINA UTAMA MUDA, PEMBINA UTAMA MADYA dan PEMBINA UTAMA. Sebagai jenjang tertinggi, kepangkatan ini tentunya diperoleh sesudah melalui suatu perjalanan karier yang panjang sebagai PNS. Ini berarti pekerjaan pada kelompok kepangkatan PEMBINA semestinya bukan saja menuntut suatu keahlian bidang ilmu tertentu yang mendalam, namun juga menuntut suatu kematangan dan kearifan kerja yang sudah diperoleh sepanjang masa kerjanya. Dengan demikian, PEMBINA adalah model peran bagi jenjang-jenjang di bawahnya guna keperluan MEMBINA DAN MENGEMBANGKAN kekuatan sumberdaya untuk jangkauan pandang ke depan.

42 PANGKAT TERTINGGI SETIAP JENJANG BERDASARKAN IJAZAH Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pangkat:  Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki STTB Sekolah Dasar.  Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama.  Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Kejuruan Tkt Pertama.  Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3 Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau Ijazah Diploma II.  Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah Bakaloreat.  Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (SI), atau Ijazah Diploma IV.  Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker, Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara

43 ESELONISASI PNS Dalam pengelolaan PNS, hirarki jabatan struktural dikenal dengan istilah Eselon yang seluruhnya terdiri dari 9 jenjang Eselon yang dapat dibagi menjadi: 1) jabatan “ESELON I”, 2) jabatan “ESELON II”, 3) jabatan “ESELON III”, 4) jabatan “ESELON IV”, dan 5) jabatan “ESELON V”. (Catatan: Jabatan Eselon V sudah tidak banyak lagi).

44 ESELONISASI DAN PERSYARATAN  1.Eselon la Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e 2 Eselon lb Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e 3 Eselon II a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama Madya IV/d 4 Eselon lIb Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama Muda IV/c 5.Eselon IIIa Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b 6 Eselon III b Penata Tingkat I Ill/d Pembina IV/a 7 Eselon IV a Penata III/c Penata Tingkat I Ill/d 8 Eselon IV b Penata Muda Tingkat I Ill/b Penata III/c 9 Eselon V Penata Muda Ill/a Penata Muda Tingkat I Ill/b

45 ESELONISASI PNS PUSAT DAN DAERAH  Di tingkat pusat (Kementerian): Eselon I terdiri dari Sekretaris Jenderal, Inspektur Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Badan, dan lain-lain Eselon II terdiri dari Kepala Biro, Kepala Pusat, Sekretaris Direktorat Jenderal, Sekretaris Badan, dan lain-lain Eselon III terdiri dari Kepala Bagian, Kepala Bidang, dan lain- lain Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi. Di tingkat daerah (Provinsi misalnya): Eselon I yaitu Sekretaris Daerah Eselon II yaitu Asisten Sekretaris Daerah, Kepala Biro, Kepala Dinas, Kepala Badan, dan lain-lain Eselon III yaitu Sekretaris Badan, Sekretaris Dinas, Kepala Bidang, Kepala Bagian, dan lain-lain Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi.

46 GAJI PENSIUNAN PNS Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pangkat:  Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki STTB Sekolah Dasar.  Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama.  Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Kejuruan Tkt Pertama.  Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3 Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau Ijazah Diploma II.  Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah Bakaloreat.  Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (SI), atau Ijazah Diploma IV.  Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker, Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara

47 GAJI PEGAWAI NEGERI SIPIL

48 GAJI BUMN 1. BI (Bank Indonesia) S1 Freshgrade 9 jt. 2. Pertamina D3 Freshgrade 4 jt dan S1 Freshgrade 6 jt. Kalau kerjanya di lapangan atau yang ada SPJnya. 3. PGN (Perusahaan Gas Negara) D3 freshgrad 3,5 jt dan S1 freshgead 4,5 jt. Tapi bonusnya tiap setaun sekali bisa nyampai 10x gaji dan THR 2x gaji. 4. PLN (Perusahaan Listrik Negara) D3 fresgrad 3 jt dan S1 freshgead 5 jt. Tunjangan kesehatan dibayar 100% full dengan sistem reimburse. Bersalin, Caesar, Operasi, Rawat inap, dll diganti 100% baik untuk karyawan maupun anak istrinya. Medical Check Up Seluruh karyawan minimal 1 tahun sekali diadakan di kantor. Dalam setahun bisa 25x gajian ( bonus, jasprod, THR ). Untuk uang pensiun dan pesangon disesuaikan dengan jabatan. 5. Antam (Aneka Tambang) S1 freshgead 4 juta. 6. Bank Mandiri S1freshgead 4 juta.

49 GAJI PENSIUN PNS

50 Tugas  Buatlah karya analisis kritis (berdasarkan kajian teori) satu dari beberapa permasalahan di bawah ini, kirimkan ke email: mg_utama09@yahoo.com. Jangan lupa pada kanan halaman judul dan data diri diberi foto diri terbaru.mg_utama09@yahoo.com  Struktur karya analisis seperti penyusunan makalah.  Kamis, 12 September batas akhir karya masuk.  Permasalahan:  Siklus MSDM merupakan strategi pencapaian visi perusahaan. Unsur mana dari siklus MSDM yang paling besar kontribusinya dalam mencapai visiperusahaan?  Ketenagakerjaan di Indonesia mengalami krisis daya saing yang sangat permanen, Bagaimana upaya fundamental agar lepas dari krisis tersebut?  Di Indonesia banyak PHK yang selalu berpihak kepada pemilik modal. Mengapa demikian?  Jika dicermati UU 13 tahun 2003 tentang perburuhan di Indonesia pasal demi pasal, keberpihakan unsur mana saja yang cenderung diuntungkan?  Jenjang karier PNS sangatlah panjang dan melelahkan (CPNS – Pensiun). Mengapa PNS masih menjadi primadona pencari kerja di Indonesia?