PERGESERAN DALAM MANAJEMEN SDM

Presentasi berjudul: "PERGESERAN DALAM MANAJEMEN SDM"— Transcript presentasi:

1 PERGESERAN DALAM MANAJEMEN SDM
Fungsi Tradisional SDM Munculnya Praktik SDM Berfokus pada administrasi Berfokus pada strategi Reaktif Proaktif Terpisah dan terisolir dari misi Bagian kunci dari misi perusahaan organisasi Berfokus pada produksi Berfokus pada pelayanan Proses dasar organisasi Fungsi organisasi berdasarkan * Umumnya berdasarkan kewenangan secara garis tanggung jawab horizontal vertikal * Tim Corporate yang terdiri para ahli Manusia sebagai biaya Manusia sebagai investasi

2 DELAPAN TANTANGAN (CHALLENGES)YANG DIHADAPI SDM DI ERA KOMPETITIF
Globalisasi (globalization) Persaingan jaringan bisnis dan pelayanan SDM Upaya menciptakan keuntungan melalui pertumbuhan dan efisiensi biaya Konsentrasi ke kapabilitas Perubahan dan beberapa perubahan Teknologi (technology) Ketahanan , daya tarik, pengukuran dan Kompetensi serta modal Perubahan bukan hanya transformasi

3 PERENCANAAN SDM Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM yang efektif menurut Manzini (1996), ada 3 tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal : Strategic planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan Operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijakasanaan SDM

4 PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
George Milkovich dan Paul C. Nystrom menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

5 PENGERTIAN PERENCANAAN SDM (1)
Mondy dan Noe (1995) mendifinisikan perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan SDM untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat akan tersedia pada saat dibutuhkan. Eric Vetter dan Schuler dan Walker, mendefinisikan perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM perusahaan dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tsb, perencanaan SDM dipandang sebagai proses liniar, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term)

6 PRINSIP PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM didasarkan pada prinsip-prinsip : Prinsip pengintegrasian perencanaan SDM dengan strategi divisi lainnya, yang sesuai dengan strategi perusahaan Manajemen senior harus memberikan kepemimpinan yang menekankan pentingnya pengembangan perusahaan dengan melibatkan seluruh divisi dalam perusahaan

7 PRINSIP PERENCANAAN SDM (1)
Dalam perusahaan yang lebih besar,unit pusat perencanaan SDM, yang bertanggung jawab kepada manajemen senior dapat didirikan Jangka waktu perencanaan perlu didefinisikan Ruang lingkup dan rincian tentang perencanaan SDM harus ditentukan Perencanaan SDM harus didasarkan atas informasi yang paling komprehensif dan akurat.

8 TUJUAN PERENCANAAN SDM
Tujuan perencanaan SDM menurut Veithzal Rivai (2009) adalah untuk : Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

9 TUJUAN PERENCANAAN SDM (1)
Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat Menghindari dari kekurangan dan atau kelebihan karyawan Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan, Menjadi pedoman dalam pelaksanaan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pension karyawan Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

10 TUJUAN KHUSUS PERENCANAAN SDM
Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan karyawan Menentukan kebutuhan rekrutmen Menentukan kebutuhan pelatihan Pengembangan manajemen Hubungan karyawan dan industri

11 PROSES PERENCANAAN SDM
Proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar yaitu tahapan peramalan kebutuhan SDM (need forcasting) dan perencanaan program (programe planning) Menurut French , perkiraan kebutuhan adalah proses penentuan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.

12 PROSES PERENCANAAN SDM (1)
Menurut James Walker, perencanaan program meliputi : Manajemen Kinerja adalah standar kinerja,kualitas kerja, kinerja kerja, dan kompensasi Manajemen karier terkait dengan rekrutmen, seleksi, suksesi manajemen, pengembangan kinerja, pelatihan, pendidikan Suksesi manajemen merupakan proses antisipasi kebutuhan managerial staffinf di masay ang akan datang serta pembuatan perencanaan untuk pengembangannya, sehingga mampu mengantisipasi kebutuhan masa depan dan menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi

13 TAHAP PERENCANAAN SDM Tahap Peramalan Kebutuhan SDM di Masa Depan.
Need forcasting secara garis besar terbagi atas 4 kelompok : Eksternal dan internal yang meliputi pertumbuhan ekonomi dan kondisi sosial politik, undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, penduduk dan pertumbuhan angkatan kerja, suplai tenaga kerja, transformasi pengetahuan dan teknonolgi (eksternal),kapasitas produksi,kemampuan keuangan perusahaan, fokus invasi perusahaan, program efisiensi dan efektivitas tenaga kerja, ketersediaan berbagai peralatan dan perlengkapan,mesin-mesin produksi, penerapan strategi (internal).

14 TAHAP PERENCANAAN SDM (1)
Persyaratan SDM di masa depan, antara lain : organisasi dan rancangan pekerjaan, perencanaan anggaran, kebijakasanaan manajemen dan filosofi organisasi, sistem dan teknologi dalam organisasi , tujuan dan rencana organisasi Ketersediaan SDM dimasa mendatang yang dapat diprediksi melalui inventarisasi bakat karyawan yang ada (talent management), prakiraan pengurangan pegawai, prakiraan perpindahan dan pengembangan, dan pengaruh pasca program SDM Prakiraan kebutuhan SDM

15 TAHAP PERENCANAAN SDM (2)
Perencanaan Program (Programe Planning) Rancangan dan rencana program meliputi 2 hal: 2.1. Manajemen Kinerja yang meliputi 3 hal pokok yaitu : (a) Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktivitas kerja, hubungan kerja,tanggung jawab kerja, standar kerja,alur delegasi wewenang dan jabatan, kualitas kerja, iklim organisasi, dll (b) Penilaian kinerja yang terdiri perencanaan kinerja, tujuan kinerja, bimbingan, evaluasi kinerja, alat dan model analisis kinerja (c) Struktur imbalan seperti kompensasi dan pembagian keuntungan.

16 TAHAP PERENCANAAN SDM (3)
2.2. Manajemen Karier meliputi empat hal utama : (a) Sistem dan kebijakan perusahaan yang meliputi dari analisis jabatan, rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, pengembangan, pendidikan, serta pemberhentian atau pensiun (b) Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, per- syaratan posisi,peta suksesi kepemimpinan, rencana penggantian, dan perjalanan kemajuan karier (c) Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan komunikasi karier (d) Rencana karier individu yang terdiri atas analisis diri sendiri, rencana karier perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan

17 TAHAPAN PROSES PERENCANAAN MENURUT SCHULER
Ada empat tahapan penting : Gathering, Analyzing, and Forecasting Supply and Demand data Pada tahap ini dilakukan sejumlah akti- vitas untuk mengumpulkan, menginvestigasi, menganalisis, dan memprediksi kebutuhan data untuk menetapkan supply and demand. Sumber data bisa dari lingkungan internal ataupun eksternal yang digali dari pengalaman masa lalu, pengamatan di masa kini, dan prediksi kebutuhan masa depan.

18 LANJUTAN b). Establishing Human Resource Objectives and Policies.
Penetapan tujuan dan kebijakan SDM harus berlandaskan tujuan dan kebijakan corporate yang jelas agar dapat mengantisipasi pengembangan organisasional dalam memproses perubahan global. Tujuan utama adalah penetapan kebijakan dalam perencanaan SDM adalah merancang kebutuhan jumlah dan kualifikasi pegawai yang handal dan memiliki kompetensi profesional untuk mendukung tercapainya sasaran corporate

19 LANJUTAN Human Resources Programming
Pada tahap ini dirancang mekanisme dan prosedur manajemen SDM yang dapat diimplementasikan dengan baik terutama dalam rangka meningkatkan daya tawar bagi rekrutmen calon pegawai yang qualified. Kegiatannya meliputi penyusunan program yang berkaitan dengan hal-hal berikut : program pengadaan pegawai baru (mulai dari proses rekrutmen, seleksi, induksi atau orientasi, sampai ke penempatan), program perancangan sistem kompensasi, program pemberdayaan secara optimal,

20 LANJUTAN program pengembangan (melalui pendidikan, pelatihan, promosi, perencanaan karier, dll), program pemeliharaan (perawatan) bagi pegawai yang produktif, program konseling bagi pegawai yang mengalami stress atau tekanan mental atau gangguan psikologis lainnya, dan program persiapan pensiun (preretirement counseling) sampai ke realisasi terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK), baik disebabkan oleh tibanya saat pensiun maupun karena alasan-alasan lain.

21 LANJUTAN Human Resource-Planning-Control and Evaluation.
Pada tahap ini kegiatan lebih difokuskan untuk mengawasi dan mengevaluasi implementasi program-program manajemen SDM yang sedang berjalan agar tetap berada di jalur yang sudah ditetapkan (on the right track). Evaluasi dapat digunakan sebagai basis feedforward, khususnya untuk menyusun perencanaan selanjutnya di masa yang akan datang. Misalnya dalam rangka membuat kebijakan terkait dengan alternatif perlunya rekrutmen pegawai baru,promosi bagi yang berprestasi (outstanding performance), dll

22 PERMASALAHAN DALAM PERENCANAAN SDM
Menurut Rothwell persoalan yang dihadapi dalam perencanaan SDM terutama dalam pengembangan dan implementasinya berdasarkan manajemen strategi ada 4 permasalahan sbb : Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi,meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan

23 LANJUTAN Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi,dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi

24 LANJUTAN Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan SDM sangat idealistis dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan merupakan resiko yang perlu diantisipasi dengan kemampuan fleksibilitas perusahaan dan manajemen pemegang wewenang. Setiap manajer dituntut untuk menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat perkembangan yang terjadi,dengan menerapkan analisis SWOT (strength, weekness, opportunity, anda traits)

25 TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM
Menurut Handoko upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM di masa mendatang dapat dilakukan dengan teknik forecasting. Ada beberapa teknik forecasting yang dapat digunakan: Teknik Delphi Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer). Para perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tsb kepada ahli. Laporan dikaji ulang dengan survai ulang (biasanya 4 sampai 5 kali survai sudah cukup).

26 LANJUTAN EKSTRAPOLASI
Teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan datang. Teknik ini mempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila menggunakan Cateris Paribus. Artinya faktor-faktor lain diamsusikan tidak berubah merupakan kelemahan dari teknik ini. Perencanaan SDM jangka panjang teknik ini tidak berlaku. Contoh : bila rata-rata 2 karyawan diterima setiap bulan dibagian produksi selama 2 tahun yang lalu,maka berarti ada 24 karyawan yang akan diterima oleh bagian produksi untuk 1 tahun mendatang. Asumsi teknik ini adalah penyebab permintaan sama dari waktu ke waktu

27 LANJUTAN INDEKSASI Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Contoh klasik teknik ini : rasio antara karyawan produksi dengan hasil penjualan. Para perencana bisa menyimpulkan bahwa setiap Rp. 10 juta kenaikan penjualan,departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan baru, teknik ini mengasumsikan penyebab-penyebab permintaan tetap sama dari waktu ke waktu.

28 LANJUTAN Analisis Statistik
Teknik ini digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasil akhirnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis statistik yang digunakan adalah regresi dan korelasi.

29 LANJUTAN ROTHWELL menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap : Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi dll Dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi

30 LANJUTAN Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian membeikan feedback bagi proses awal. Sementara ini pendekatan yang digunakan adalah dengan action driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan numerik

31 SISTEM PERENCANAAN SDM
Menurut Stanton and Kane, tujuan dari pengolahan sistem perencanaan SDM adalah memastikan bahwa seluruh kegiatan dan aktivitas perencanaan SDM berjalan dengan tepat dan sesuai dengan yang diharapkan. Berbagai persyaratan untuk pengintegrasian perencanaan SDM yaitu : Penganalisaan lingkungan eksternal organisasi dan strategi keseluruhan untuk menentukan kemungkinan menerapkan perencanaan strategi terpusat dan berjangka panjang untuk organisasi

32 LANJUTAN Perlu komitmen pengembangan rencana dari manajer untuk menggunakan perencanaan sumber daya manusia strategic. Hal ini dapat dilakukan apabila perencanaan strategis jangka panjang sesuai dengan lingkungan. Manajemen puncak perlu mengakui bahwa masalah SDM pantas mendapat prioritas sama dengan masalah yang lebih tradisional, seperti modal, peralatan dsb, sebelum pendekatan terintegrasi penuh dapat diterima.

33 LANJUTAN Organisasi harus menyediakan staf, waktu dan sumber daya lain untuk menyusun, menerapkan dan memonitor rencana SDM Perlu pengembangan sistem informasi SDM Dimanapun fungsi perencanaan SDM dilokasikan perlu bekerja sama dengan fungsi perencanaan SDM Fungsi perencanaan SDM perlu mempertahankan hubungan yang erat dengan aspek-aspek lain dari fungsi manajemen SDM sehingga kebijakan-kebijakan dan aktivitas-aktivitas dalam bidang seperti : perekrutan, seleksi dan penilaian staf, pelatihan dan pengembangan SDM, pengembangan karier, pembayaran dan tunjangan yang mendukung pencapaian tujuan rencana SDM

34 MENURUT MANZINI TERDAPAT TIGA TIPE PERENCANAAN YANG SALING TERKAIT DAN MERUPAKAN SATU KESATUAN SISTEM PERENCANAAN TUNGAL STRATEGIC PLANNING : yang bertujuan untuk memperahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. OPERATIONAL PLANNING : yang menunjukkan demand terhadap SDM HUMAN RESOURCES : yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM

35 IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN SDM
NURSANTI mengemukakan teknik perencanaan SDM berikut dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karier: Rekrutmen Identifikasi Kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional.

36 LANJUTAN Perencanaan Karier
Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karakteristik individual dan preferensi dengan implikasi pada budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, syarat penilaian dan sistem promosi.

37 LANJUTAN 3. Evaluasi Perencanaan SDM Perencanaan SDM dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dngan ketrampilan yang sesuai : perencanaan SDM juga berguna sebagai early warning perusahaan terhadap implikasi strategis bisnis bagi pengembangan SDM dengan melakukan audit terhadap SDM