PPSDM (Pengembangan & pelatihan Sumber Daya Manusia)

Presentasi berjudul: "PPSDM (Pengembangan & pelatihan Sumber Daya Manusia)"— Transcript presentasi:

1 PPSDM (Pengembangan & pelatihan Sumber Daya Manusia)
Ari Nirmala

2 (Kuliah 1) PENGANTAR (Introduction)

3 Pada akhir sesi ini Anda diharapkan :
Memahami perbedaan antara pelatihan & pengembangan Mampu menguraikan lingkup program pelatihan & pengembangan di dalam organisasi Mampu menyebutkan teori belajar yang terkait dengan program pelatihan dan pengembangan Mampu menyebutkan berbagai metode pelatihan yang umum Mampu menjelaskan tahap2 penyusunan program pelatihan & pengembangan

4 FUNGSI MANAJEMEN PERSO ; PLANN, ORGANIZING, ACTUATING & CONTROLING
ANALISA JABATAN (Job Analysis) ; menganalisa setiap jabatan, sehingga akan memberikan gambaran tentang tugas-tugas yang akan dijalankan, sekaligus menentukan syarat-syaratnya URAIAN JABATAN (Job Description) gambaran tentang tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang dari suatu tugas. Syarat-syarat jabatan (Job Specifications) : informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan karyawan

5 Lanj Agar dapat memangku jabatan dengan baik, diantaranya; pendidikan, fisik, kesehatan, lain2 (pengalaman,status) Seleksi (selection) : proses yg digunakan oleh industri/org.utk mencari tenaga yg berkualitas Penempatan (placement) Pelatihan (training)

6 Definisi PELATIHAN (Training)
Adalah suatu kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari manusia/karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan Sherman dkk, 1996 : Semua prosedur yang dilakukan organisasi untuk mendorong proses belajar di antara para anggota / karyawannya.

7 Definisi PELATIHAN (Training)
Sikula, 1976 (dalam Munandar, 2001) : Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis & terorganisir, yg diikuti tenaga kerja non-manajerial untuk mempelajari pengetahuan & ketrampilan teknis untuk tujuan tertentu/khusus.

8 Definisi PENGEMBANGAN (Development)
Sikula, 1976 (dalam Munandar, 2001): Proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis & terorganisir, yg diikuti oleh tenaga kerja manajerial untuk mempelajari pengetahuan konseptual / keahlian dan teoritis untuk tujuan umum. Ada perkembangan ilmu pengetahuan, perkembangan teknologi,perk. Perush dan perk. Pesaing.

9 PELATIHAN vs PENGEMBANGAN
Jangka waktu (pendek vs panjang) Level atau golongan peserta (non-manajerial vs manajerial) Materi (pengetahuan & ketrampilan teknis vs pengetahuan teori & konseptual) Tujuan (tertentu / khusus vs umum)

10 TUJUAN Pelatihan & Pengembangan (Kuliah 2)
Meningkatkan produktivitas (dengan memperoleh pengetahuan/ketrampilan baru, akan meningkatkan prestasi kerja  produktivitas meningkat) Meningkatkan mutu atau kualitas (dengan pengetahuan/ ketrampilan baru, diharapkan lebih teliti/cermat dalam pelaksanaan kerjanya) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM Meningkatkan semangat kerja Menarik & Menahan tenaga kerja yang baik (retensi) Memelihara K3 (kesehatan & keselamatan kerja) Menghindari “keusangan” / obsolescence Menunjang pertumbuhan pribadi / personal growth

11 PERANAN PELATIHAN BAGI ORGANISASI (kuliah 3)
Upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh SDM yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi/ perusahaan.

12 PERLUNYA DIBERIKAN PD CALON KARY. YG BELUM B’PENGALAMAN
Lebih memotivasi diri sendiri, mengembangkan diri untuk bekerja kebih efektif & efisien Menyes. Dg kebutuhan baru/sikap, TL,ketrampilan dan pengetahuan sesuai tuntutan perubahan. Mis; perub.teknologi, metode kerja dll. Pekerjaan akan lebih cepat & lebih baik, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dpt ditekan, peralatan dpt digunakan lebih baik,kecelakaan dpt diperkecil,tanggung jawab diharapkan lebih besar, biaya produksi diharapkan lebih rendah

13 UNGKAPAN TERKENAL Lebih baik mandi keringat pada waktu latihan, daripada mandi darah pada waktu pertempuran

14 KEUNTUNGAN TAMBAHAN DARI PELATIHAN (kuliah 4)
Setelah sasaran dapat tercapai, perusahaan akan dapat memperoleh keuntungan tambahan antara lain; Mengurangi pengawasan Meningkatkan rasa harga diri Meningkatkan kerjasama antar mereka Memudahkan pelaksanaan promosi & mutasi Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang

15 PELATIHAN DPT DILAKUKAN OLEH LEMBAGA / PELAKSANA PELATIHAN (PIHAK KE 3) SEPERTI

16 PELATIHAN DPT DILAKUKAN OLEH LEMBAGA/ PELAKSANA PELATIHAN (PIHAK KE 3)
Seperti Lembaga manajemen, kurus-kursus ketrampilan (BLK), sekolah kejuruan sampai universitas. Mengapa memilih pihak ke 3 ; Dianggap lebih menguntungkan secara ekonomis Dianggap lebih efektif Tidak mau repot

17 JENIS-JENIS PELATIHAN (kuliah 5)

18 PRINSIP BELAJAR DLM PELATIHAN
(KULIAH 6)

19 Teori-teori Pembelajaran (Munandar, 2001)
Teori-teori Pembelajaran (lihat Diktat kuliah Psikologi Umum 1 & Munandar : Teori Koneksionis dan Teori Kognitif

20 Konsep Pembelajaran (dalam Munandar, 2001)
Miner (dlm Munandar, 2001) mengajukan lima konsep pembelajaran yakni : Motivasi Penguatan / Pengukuhan (Positive Reinforcement) Pengetahuan tentang hasil (Feedback) Praktek Aktif (Experiential Learning) Pemindahan dari Pelatihan (Transfer of Training)

21 METODE PELATIHAN (KULIAH 7)
Adalah cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan training. Ada 3 bagian dalam metode training, yaitu ; 1. METODE BABAK AWAL, yaitu metode untuk mengawali training, meliputi ; perkenalan dan metode pemanasan/ ice breaking. PERKENALAN Tujuannya agar para peserta tidak merasa asing, dapat saling berkomunikasi dan bersedia bekerjasama selama training.

22 Metode pemanasan dapat digunakan sebagai pengganti acara perkenalan bila para peserta sudah saling mengenal, tujuannya untuk membangkitkan perhatian dan minat peserta terhadap training yang hendak diselenggarakan, agar peserta merasa terlibat dalam training dan melepaskan segala beban mental yang dapat menghambat keikut-sertaan mereka dalam training.

23 2. METODE PADA BABAK TENGAH
Yaitu metode pengolahan training, baik untuk menyampaikan seluruh training maupun untuk tiap-tiap sesi. Pada metode pengolahan sesi dibagi menjadi 4 yaitu ; informatif, partisipatif, partisipatif-eksperiensial dan eksperiensial. * Metode informatif (tujuannya menyampaikan informasi, penjelasan, data, fakta dan pemikian) bentuknya dapat berupa pengajaran atau kuliah, bacaan terarah ataupun diskusi panel.

24 * Metode Partisipatif/ melibatkan peserta dalam pengolahan materi training. Bentuknya dapat berupa pernyataan (statement), curah pendapat (brainstorming), diskusi kelompok, kuis, studi kasus atau peragaan peran (role play). Metode partisipatif – eksperiensial. Dengan mengikut-sertakan peserta dan memberi kemungkinan kepada peserta untuk ikut mengalami apa yang diolah dalam training. Bentuknya dapat berupa pertemuan, latihan simulasi atau demonstrasi.

25 Apapun yang digunakan, training sebaiknya :
* Metode Eksperiensial. Yang memungkinkan peserta untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk “belajar sesuatu” daripadanya. Bentuknya dapat berupa ungkapan kreatif, penugasan, lokakarta, kerja proyek, permainan manejemen atau latihan kepekaan. Apapun yang digunakan, training sebaiknya : Berpusat pada peserta, bukan pada meteri atau isi training 2. Pengolahan materi menyangkut pengolahan secara keseluruhan dan bukan dibatasi pada salah satu seginya saja. 3. Pengalaman dan pengetahuan pada peserta didaya-gunakan dan diintegrasikan kedalam pengolahan training.

26 3. Metode Babak Akhir. Meliputi metode penyimpulan training dan Evaluasi. Berbentuk uraian singkat tentang seluruh kegiatan training, semua sesi dalam training yang sudah diolah bersama. Kemungkinan-kemungkinan follow up serta harapan-harapan terhadap peserta. Kesimpulan merupakan keseluruhan training dan bekal bagi para peserta.

27 6 Tahap Penyusunan Program Pelatihan & Pengembangan
Identifikasi kebutuhan pelatihan (training need assessment) atau studi pekerjaan (job study) Penetapan sasaran pelatihan / pengembangan Penetapan kriteria dengan alat ukurnya Penetapan metode pelatihan / pengembangan Uji coba dan revisi Implementasi dan evaluasi

28 1. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan
Biasanya muncul saat terdapat gap (kesenjangan) atau ketidaksesuaian antara KSAO yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan, dengan KSAO yang dimiliki oleh pemegang jabatan atau karyawan. KSAO yang diperlukan didapat dari job study atau analisis jabatan (anajab); KSAO yang dimiliki job holder / karyawan diketahui dari hasil assessment tenaga kerja.

29 Pembelajaran terlibat dalam mengembangkan 4 macam ketrampilan yg biasanya dilatihkan :
Knowledge based skills : ketrampilan yg didasarkan pd pengetahuan yg dikuasai Singular behavior skills : ketrampilan perilaku sederhana (observable, dapat dibentuk), mis. menjalankan mesin. Limited interpersonal skills : ketrampilan antar pribadi terbatas atau searah, mis. memberi umpan balik pada bawahan. Social interactive skills : ketrampilan interaksi sosial (lebih luas, manajerial)

30 2. Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan
Umum (Tujuan Umum) Keseluruhan Pelatihan Sasaran Khusus Subyek Pembahasan/ Sasaran Instruksional Sasaran Khusus digambarkan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati

31 Penetapan sasaran khusus berdasarkan perilaku yang hendak ditimbulkan melalui latihan :
S. Kognitif, mis : mampu mengidentifikasi sesuatu S. Afektif, mis : perasaan, sikap, kecenderungan, kesediaan, dll Sasaran Khusus S. Psikomotor (perilaku gerak), mis : mengetik (Bloom, 1956)

32 3. Penetapan kriteria dengan alat ukurnya
Kriteria keberhasilan pelatihan ditetapkan sebelumnya, dapat berupa : Perilaku trainee pada akhir program pelatihan Prestasi kerja trainee setelah kembali ke pekerjaan Kriteria ditetapkan beserta alat ukurnya. Pengukuran dapat dilakukan dalam bentuk pre-test dan post-test. Test of entering behavior : tes yang mengukur prasyarat mengikuti suatu program pelatihan

33 4. Penetapan metode pelatihan/pengembangan
Meliputi penetapan : Subyek dan materi pembahasan Metode atau teknik penyajian materi Alat bantu ajar (teaching aids) Secara umum metode pelatihan dapat dibedakan menjadi : On-the-job training Off-the-job training

34 On-the-job experiences, misalnya dalam bentuk :
Mentoring Understudy assignment Job rotation Coaching Off-the-job training, misalnya : Case study Role play Simulasi Programmed Instruction Kuliah

35 5. Uji coba dan revisi Tujuan tahap 5 ini : mengidentifikasi kelemahan yang masih ada dan melakukan perbaikannya. Perumusan sasaran cukup jelas ? Materi sudah relevan ? Metode penyajian sudah sesuai ? Metode penyajian dapat dilaksanakan trainer ? Alat ukurnya sudah tepat ?

36 5. Uji coba dan revisi Uji coba (try-out) dapat dilakukan pada :
Beberapa orang tenaga kerja saja Tenaga-tenaga ahli (agar mendapat feedback teknis)

37 6. Implementasi dan evaluasi
Prasyarat yang mempengaruhi keberhasilan program pelatihan antara lain adalah : kesiapan & motivasi

38 6. Implementasi dan evaluasi
Setelah implementasi program pelatihan, dapat dilakukan evaluasi berikut (Kraiger, Ford & Salas, dlm Munandar, 2001) : Penilaian program pelatihan : suatu sistem yang mengukur apakah trainee mencapai sasaran pembelajarannya ? Efektivitas program pelatihan : tercapaikah sasaran yang direncanakan , yang mencakup pembelajaran dan pengalihan pelatihan (transfer of training) ke dalam bidang pekerjaan nyata ?

39 4 tingkat penilaian program pelatihan menurut Kirkpatrick (Munandar h
Reaksi trainee : sejauh mana trainee menyukai pengalaman pelatihan ini ? Pembelajaran : seberapa banyak trainee belajar dari pengalaman pelatihan ini ? Perilaku trainee : seberapa banyak perilaku trainee berubah dalam pekerjaan, sebagai hasil pelatihan ? Hasil untuk organisasi : sejauh mana pela-tihan membawa manfaat bagi organisasi ?