Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT CHAPTER 8 “PERFORMANCE MANAGEMENT” KELOMPOK 4 : Peter Renato Gultom Wiena Wati Andri Hendrawan.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "HUMAN RESOURCES MANAGEMENT CHAPTER 8 “PERFORMANCE MANAGEMENT” KELOMPOK 4 : Peter Renato Gultom Wiena Wati Andri Hendrawan."— Transcript presentasi:

1 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT CHAPTER 8 “PERFORMANCE MANAGEMENT” KELOMPOK 4 : Peter Renato Gultom Wiena Wati Andri Hendrawan

2 LATAR BELAKANG Penilaian Kinerja yang Baik  Promosi  Kenaikan gaji  Disiplin  PHK  Pengembangan Karyawan

3 PERMASALAHAN Pendekatan Kinerja yang memberikan Manfaat positif bagi Perusahaan dan Karyawan

4 TUJUAN 1. Tujuan Strategis 2. Tujuan Administrasi 3. Tujuan Pengembangan

5 MANFAAT 1. Penyesuaian Kompensasi 2. Perbaikan Kinerja 3. Pelatihan & Pengembangan 4. Pengambilan Keputusan 5. Analisis Kesalahan

6 SISTEM MANAJEMEN KINERJA  Definisi Kinerja  Mengukur Kinerja  Umpan Balik Informasi Kinerja

7 PROSES MANAJEMEN KINERJA  LANGKAH 1 Mendefiniskan hasil kinerja kepada departemen perusahaan  LANGKAH 2 Mengembangkan sasaran, perilaku & tindakan karyawan  LANGKAH 3 Memberikan dukungan dan pembahasan

8 PROSES MANAJEMEN KINERJA  LANGKAH 4 Mengevaluasi kinerja  LANGKAH 5 Mengidentifikasi perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan  LANGKAH 6 Memberikan konsekuensi dari hasil kinerja

9 KRITERIA PENGUKURAN KINERJA 1. Strategic congruence 2. Validitas 3. Realibility 4. Acceptability 5. Specificity

10 PENDEKATAN PENGUKURAN KINERJA 1. Pendekatan Perbandingan 2. Pendekatan Atribut 3. Pendekatan Perilaku 4. Pendekatan Hasil-Hasil 5. Pendekatan Kualitas

11 SUMBER INFORMASI KINERJA  Manajer  Rekan Kerja  Bawahan  Diri Sendiri  Konsumen

12 UMPAN BALIK KINERJA 1. Umpan balik harus diberikan secara teratur, bukan sekali setahun. 2. Menciptakan konteks yang benar bagi pembahasan. 3. Menanyakan karyawan mengenai peringkatnya sebelum pertemuan dimulai. 4. Mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam pertemuan. 5. Mengakui kinerja yang efektif melalui penghargaan. 6. Memfokuskan pada pemecahan masalah. 7. Memfokuskan umpan balik pada perilaku atau hasil- hasil, bukan pada pribadi. 8. Meminimalkan kritikan. 9. Sepakat pada tujuan khusus dan merancang suatu pertemuan untuk mengkaji ulang kemajuan.

13 APA YANG DAPAT DILAKUKAN OLEH PARA MANAJER  INPUT  KARAKTERISTIK KARYAWAN  UMPAN BALIK  SASARAN/STANDAR KINJERA  KONSEKUENSI

14 KESIMPULAN  Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, sebagai upaya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.  Evaluasi kinerja merupakan proses dinamis dengan penekanan pada pengembangan diri, pendirian standar-standar kinerja dan pemberian serta penerimaan umpan balik.  Manajer SDM dalam pencarian perbaikan kinerja, memiliki tanggung jawab untuk menjamin bahwa manajemen memahami tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi dapat dicapai dengan lebih baik melalui pemuasan tujuan individual, dan bahwa keadilan dari program evaluasi kinerja secara kuat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.

15 IMPLIKASI  Para manajer harus memberikan berbagai peluang pengembangan agar para karyawan merasa puas dan efektif..  Kinerja yang lemah berasal dari kurangnya kemampuan tetapi bukan kurangnya motivasi dapat ditingkatkan melalui aktivitas-aktivitas pengembangan keterampilan, seperti pelatihan atau tugas-tugas yang mendukung.

16 SARAN Pihak Manajer SDM menggunakan teknik-teknik yang tepat dan sesuai dengan budaya perusahaan dan lini bisnis yang dijalankan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar tujuan yang diharapkan dapat terwujud dan bermanfaat bagi kelangsungan perusahaan dalam jangka panjang.

17 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERIMA KASIH


Download ppt "HUMAN RESOURCES MANAGEMENT CHAPTER 8 “PERFORMANCE MANAGEMENT” KELOMPOK 4 : Peter Renato Gultom Wiena Wati Andri Hendrawan."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google