Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Penilaian Prestasi Kerja Asri Nur Wahyuni, SE (12010 1124 10036) Musyamik Yuniarsih, ST (12010 1124 10058)

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Penilaian Prestasi Kerja Asri Nur Wahyuni, SE (12010 1124 10036) Musyamik Yuniarsih, ST (12010 1124 10058)"— Transcript presentasi:

1 Penilaian Prestasi Kerja Asri Nur Wahyuni, SE ( ) Musyamik Yuniarsih, ST ( )

2 PENILAIAN PRESTASI KERJA  Proses kegiatan yang diprakarsai organisasi2 / perusahan untuk mengevaluasi / menilai prestasi kerja karyawan. (T Hani Handoko)  Proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. (Dr. Ir. Tb Sjafri Mangkuprawira)  Sebuah penilaian sistematis daripada seorang pegawai oleh atasannya / beberapa orang ahli lainny yang paham akan pelaksanaan pekerjaanpegawai / jabatan itu. (Joseph Tifiin)  Penilaian periodic secara sistematis akan peranan daripada seseorang terhadap organisasi, biasanya dilakukan oleh seorang supervisor / seseorang lainnya dalam situasi memperhatikan cara pelaksanaan pekerjaannya. (Roger Belows)  Suatu metode evaluasi perilaku karyawan di tempat kerja, biasanya termasuk baik kualitatif & kuantitatif. (Drs. Fuad Mas’ud, MIR) Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

3 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 3 Prestasi kerja karyawan Penilaian Prestasi Kerja Umpan Balik Bagi Karyawan Keputusan-keputusan Personalia Catatan-catatan tentang karyawan Ukuran-ukuran Prestasi Kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan pekerjaan Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian Pestasi Kerja

4 PENILAIAN PRESTASI KERJA Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 4 WHAT WHY WHERE WHENWHEN WHOWHO HOW

5 WHAT (DIMENSI PENILAIAN) Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST  Ketepatan  Disiplin  Tanggung jawab  Kualitas  Keuletan  Keahlian  Pendidikan  Keperilakuan  Loyalitas / kesetiaan  Kerjasama  Kepemimpinan  Kuantitas  Kreativitas / inisiatif  Kejujuran

6 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 6 WHY (TUJUAN PENILAIAN) TUJUAN PENILAIAN TUJUAN EVALUASI TUJUAN PENGEMBANGAN  Sebagai dasar untuk promosi  Seragam, cepat, mudah dilakukan  Sebagai dasar untuk promosi  Seragam, cepat, mudah dilakukan  Mengembang kan ketrampilan, motivasi & umpan balik thdp prestasi karyawan

7 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 7 WHERE (DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN) DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN Di Dalam Pekerjaan (on the job performance) Di Luar Pekerjaan (off the job performance)

8 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 8 WHEN (KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN) WAKTU PENILAIAN PERIODIK TERUS MENERUS FORMAL INFORMAL

9 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 9 WHO (SIAPA YANG DINILAI & YANG MENILAI) a. Yang Akan Dinilai Seluruh Karyawan Perusahaan

10 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 10 b. Yang Melakukan Penilaian Atasan Langsung Diri Sendiri Penyelia (SDM) Panitia Penilai Mitra Kerja

11 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 11 HOW (METODE PENILAIAN ) METODE PENILAIAN  Rating Scale  Check – List  Metode Peristiwa Kritis  Field Review Method  Tes & Observasi Prestasi Kerja  Metode Evaluasi Kelompok BERORIENTASI MASA LALU BERORIENTASI MASA DEPAN  Penilaian Diri  Penilaian Psikologis  Pendekatan MBO  Teknik Pusat Penilaian

12 RATING SCALE  Evaluasi subjektif yang dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi  Pelaku  atasan langsung  Kelebihan :  Tidak mahal dalam penyusunan & administrasinya  Penilai hanya memerlukan sedikit pelatihan  Tidak memakan waktu  singkat dalam mengisi formulir  Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yg besar / banyak  Kelemahan :  Sulit menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja  tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan  Merupakan peralatan penilaian yang subjektif  berdasarkan opini penilai Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

13 CONTOH RATING SCALE WORKSHEET Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST Faktor-faktor Penilaian SB5B4S3J2SJ1 1. Keandalan Inisiatif Kehadiran Sikap Kerjasama n. Kualitas hasil kerja Total Skor Total

14 CHECK - LIST Penilai tinggal memilih kalimat / kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik2 karyawan, baru melaporkan ke bagian personalia untuk menentukan bobot nilai, indeks nilai & kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan  Pelaku  atasan langsung  Kelebihan :  Ekonomis  Mudah administrasinya  Latihan bagi penilai terbatas / tidak terlalu banyak  Terstandardisasi  Kelemahan :  Penggunaan kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja  Kemungkinan terjadinya bias penilai, terutama hallo effect  Interprestasi yang salah terhadap item-item checklist  Penggunaan bobot yang tidak tepat  Tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

15 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 15 Bobot Dimensi Penilaian Cek disini 1. Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta - 2. Karyawan menjaga tempat kerja atau meja kerja tetap rapi - 3. Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama - 4. Karyawan merencanakan - 5. Karyawan merawat peralatan dengan baik - 6. Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi jarang mengikutinya - disembunyikan CONTOH CHECK – LIST WORKSHEET

16 METODE PERISTIWA KRITIS  Berdasarkan pada catatan2 penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik / sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja  Pernyataan tentang kejadian kritis tersebut, biasanya dicatat oleh penilai selama periode evaluasi untuk setiap bawahan  Klasifikasi penilaian  pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan, pengembangan karyawan, dll dll  Yang dicatat  apa yang terjadi & kapan terjadinya  Kelebihan :  Memberi umpan balik pada karyawan  Mengurangi kesalahan kesan terakhir  Kelemahan :  Para atasan tidak berminat pada peristiwa2 kritis untuk dicatatnya  Cenderung mengada-ada  Bersifat subjektif Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

17 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 17 Contoh Critical Incidents Worksheet Instruksi: pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek. Nama Karyawan: ……………… Departemen: …………….. Nama Penilai: …………………. Periode penilaian: ……….. Tanggal Perilaku karyawan positif ……….. …………………………………………… Tanggal Perilaku karyawan negatif ……….. ……………………………………………

18 FIELD REVIEW METHOD  Wakil ahli dept. personalia  terjun langsung ke lapangan  memperoleh informasi dr atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan  evaluasi informasi  hasil dikirim ke penyelia  review, perubahan, persetujuan, pembahasan dinilai Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST TES & OBSERVASI PRESTASI KERJA Jumlah pekerjaan terbatas Tes pengetahuan & ketrampilan  tertulis / peragaan ketrampilan (praktek)  reliable & valid

19 METODE PENILAIAN KELOMPOK  Membandingkan antara pekerja dengan pekerja lainnya  Pelaku  penyelia / atasan langsung  Tujuan  pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi & bentuk penghargaan organisasional Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST Macam Metode Penilaian Kelompok  Alternation Ranking  Paired Comparasion  Forced Distribution (Grading)  Point Allocation Method

20 ALTERNATION RANKING mengurutkan peringkat terendah sampai tertinggi berdasarkan kemampuan PAIRED COMPARASION seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawanyg jumlah sedikit, guna mencari alternatif untuk keputusan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

21 FORCED DISTRIBUTION (GRADING) Memisah-misahkan para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.. Biasanya proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. POINT ALLOCATION METHOD Salah satu bentuk lain dari metode grading. Penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan. Para karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

22 PENILAIAN DIRI (SELF APPRAISALS)  Efektif  tujuan evaluasi  melanjutkan pengembangan diri  Karyawan menilai diri sendiri  perilaku defensive cenderung tidak terjadi  upaya perbaikan diri cenderung dilakukan  Dimensi penting  keterlibatan karyawan dalam komitmen proses perbaikan kinerja Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

23 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST PENILAIAN PSIKOLOGIS  Jenis  wawancara mendalam, tes2 psikologis, diskusi dengan atasan langsung, review evaluasi2 lainnya  Tujuan  menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang & keputusan penempatan & pengembangan dapat dibuat untuk membentuk karir seseorang  Objek penilaian  intelektual, emosi, motivasi karyawan & karakteristik2 hubungan pekerjaan  Sasaran  keputusan penempatan & pengembangan  Akurasi tergantung pada ketrampilan para psikolog

24 PENDEKATAN MBO (MANAGEMENT BY OBJECTIVES)  Karyawan+penyelia  menetapkan tujuan2 & sasaran2 pelaksanaan kerja masa depan  penilaian kinerja  Karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan & pemutusan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran2nya masing2 & ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

25 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST TEKNIK PUSAT PENELITIAN  Assessment Centers  suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai  Jenis  wawancara mendalam, tes2 psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dsb  Adanya pembentukan tim penilai khusus  Bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai

26 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 26 HAMBATAN PENILAIAN PENERIMAAN HASIL PENILAIAN HAMBATAN PENILAIAN BIAS PENILAI  Hallo Effect  Central Tendency Error  Bias Kemurahan & Ketegasan Hati  Bias Lintas Budaya  Prasangka Personal  Pengaruh Kesan Terakhir KENDALA LEGAL

27 HELO EFEECT Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi karyawan yang dikenalnya, sebaliknya yang kurang dikenal memberikan nilai sedang/kurang CENTRAL TENDENCY ERROR penilai cenderung memberikan nilai sedang / rat-rata karena penilai menghindari penilaian yg ekstrim Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

28 BIAS KEMURAHAN & KETEGASAN HATI Kemurahan Hati (Leniency) Kesalahan penilaian karena cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan Ketegasan Hati (Strictness) Kesalahan penilai cenderung memberikan nilai rendah terhadap karyawan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

29 BIAS LINTAS BUDAYA Ketika diharapkan untuk engevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda, penilai mungkin menggunakan nilai budayanya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan / perilaku yang berbeda. PRASANGKA PERSONAL Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok / kelas orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima, berpengaruh pada penilaian kelompok. PENGARUH KESAN TERAKHIR Bila menggunakan ukuran2 prestasi kerja yang subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan2 karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan2 terakhir ( baik / buruk) cenderung lebih diingat oleh penilai.

30 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 30 SOLUSI MENGATASI HAMBATAN PEMILIHAN METODE PENILAIAN YANG TEPAT SOLUSI MENGATASI HAMBATAN PENILAIAN PEMBERIAN LATIHAN BAGI PARA PENILAI PEMBERIAN UMPAN BALIK

31 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 31 PENDEKATAN UMPAN BALIK PENILAIAN KINERJA PROBLEM SOLVING APPROACH PENDEKATAN UMPAN BALIK PENILAIAN KINERJA TELL & SELL APPROACH TELL & LISTEN APPROACH

32 TELL & SELL APPROACH Mereview kinerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik (untuk karyawan baru). TELL & LISTEN APPROACH Dimaksudkan untuk mengatasi reaksi2 dari latar belakang dan perasaan kinerja karayawan dengan cara konseling tetang cara berprestasi yang baik. PROBLEM SOLVING APPROACH Mengidentifikasikan masalah yang menganggu kinerja karyawan. Kemudian melalui latihan, coaching atau konseling, upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan.

33 Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST 33


Download ppt "Penilaian Prestasi Kerja Asri Nur Wahyuni, SE (12010 1124 10036) Musyamik Yuniarsih, ST (12010 1124 10058)"

Presentasi serupa


Iklan oleh Google