Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MSDM – Handout No 12 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia Disusun oleh: Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M. untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MSDM – Handout No 12 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia Disusun oleh: Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M. untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE."— Transcript presentasi:

1 MSDM – Handout No 12 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia Disusun oleh: Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M. untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE Universitas Narotama

2 Pelanggaran Kontrak Psikologis Setelah menempuh sessi ini Mahasiswa dapat memahami pengertian kontrak kerja tidak tertulis yang disebut Kontrak Psikologis. Setelah memahami artinya, Mahasiswa dilibatkan dalam menemukenali dampak-dampak yang terkait apabila terjadi pelanggaran kontrak. Mahasiswa juga diajak mereview kembali materi Handout No. 09 tentang Kepuasan Kerja dikaitkan dengan Pelanggaran Kontrak Psikologis.

3

4 Trust and breach of the psychological contract Kepercayaan dan pelanggaran kontrak psikologis 'Kontrak psikologis' Istilah ini pertama kali digunakan pada awal tahun 1960 namun menjadi lebih populer setelah krisis ekonomi di awal 1990-an. Telah didefinisikan sebagai persepsi dari dua pihak, karyawan dan majikan, apa yang telah disepakati menjadi kewajiban bersama. Kewajiban ini akan sering bersifat informal dan tidak “persis tepat” Dapat disimpulkan dari tindakan atau dari apa yang telah terjadi di masa lalu, serta dari pernyataan yang dibuat oleh majikan, misalnya selama proses rekrutmen atau dalam penilaian kinerja. Beberapa kewajiban dapat dilihat sebagai 'janji' dan lain-lain sebagai 'harapan'. Yang penting adalah bahwa semua hal yang diyakini oleh karyawan itu menjadi bagian yang ada dalam hubungan timbal-balik dengan majikan.

5

6 Arti dan peran kontrak psikologi Dalam batasan umum, Konsep kontrak psikologis adalah kepercayaan dari individu dalam kewajiban imbal-balik dengan pemilik pekerjaan. Kepercayaan ini menyatakan tentang pemahaman terhadap janji - janji yang dibuat dan menawarkan pertimbangan -pertimbangan dalam perubahan yang mengikat antara pekerja & organisasi dalam rangka menyusun sebuah kewajiban imbal-balik (Rousseau and Tijoriwala,1998:O`Donohue, W and Wickham, M. 2008; Rousseau, 1995; Cantisano,G.T. Et al. 2008; Rousseau, 1989: Lester, S.W and Kickul, J. 2001; Waytt, W. 2008).

7 lanjutan Kontrak informal yang tidak tertulis yang terdiri dari harapan pekerja dan atasannya mengenai hubungan kerja yang bersifat imbal-balik (Aryani, D. 2007). Ketika individu masuk dalam organisasi, mereka membuat kontrak tak tertulis, yang mesti dipatuhi atau keterangan jelas tentang kontrak psikologis dengan organisasi. Kontrak ini mengenai harapan imbal-balik, pekerja dan pemilik pekerjaan. Psikologis kontrak ini didasarkan pada pemahaman antara pekerja dan pemilik pekerjaan dalam pemenuhan kontribusi masing-masing (Kolb, Rubin, and Osland, 1995: Dent, E.B. 2001).

8 lanjutan An organization cannot function unless(jika tidak) the members consent to the operating Authority system, and that this consent (menyetujui) hinges upon the upholding of the psychological contract between the organization and the member."; Schien, E. H. 1970: (O`Donohue, W and Wickham, M. 2008). A psychological contract (PC) exists regardless (tanpa peduli) of how positively or negatively the parties involved concern themselves with it. In general, management, by its actions, whether intentional or not, sets the tone for the substance of the PC.It defines the parameters of the job description and job duties for the employee by:

9 lanjutan Directing the work force Establishing the reward system (in a nonunion setting) Providing fringe (tambahan) benefits Communicating with employees Developing the formal and informal performance evaluation procedure Selecting supervisors and creating the organizational climate (Kruger, and Daniel H )

10

11 Dari sudut pandang karyawan, aspek hubungan kerja yang dicakup oleh kontrak psikologis adalah: a) bagaimana perlakuan yang diterima dalam hal keadilan, persamaan dan konsistensi, b) keamanan kerja, c) lingkup untuk menunjukkan kompetensinya, d) harapan karier dan peluang untuk mengembangkan keterampilan, e) keterlibatan dan pengaruh, f) keyakinan pada organisasi untuk memenuhi janjinya, g) keyakinan bahwa dirinya akan dimanajemeni secara kompeten.

12 dari sudut pandang pemberi kerja atau perusahaan, kontrak psikologis mencakup aspek hubungan kerja kompetensi, upaya, kemampuan menyesuaikan (adaptasi), komitmen loyalitas (Armstrong dan Murlis, 2003a: 39).

13

14 Ada 32 item “klausul” kontrak psikologi yang secara umum dijanjikan oleh organisasi/pemerintahan (Kickul, in press), item ini sudah biasa dijanjikan oleh organisasi dimulai sejak proses perekrutan menjadi karyawan (Rousseau, 1989).

15 1. Opportunities for Promotion and Advancement 2. Trust and Respect 3. Open and Honest Communication 4. Fair Treatment 5. Challenging and Interesting Work 6. Competitive Salary 7. Helath Care Benefits 8. Competent Management 9. Support from Management 10. Meaningful Work

16 11. Pay and Bonuses Tied to Performance 12. Opportunities for Personal Growth 13. Opportunity to Develop New Skills 14. Constructive Feedback on My Performance 15. Competent Co-Worker 16. Consideration of Employee`s Needs 17. Clear Goals and Direction 18. Enough Resources to Do the Job 19. Vacation Benefits 20. Recognition of Accomplishments

17 21. Retirement Benefits 22. Adequate Equipment to Perform Job 23. Continual Profesional Training 24. Increasing Responsibilities 25. Equal Opportunity for All Employees 26. Participation in Decisions Making 27. Job Security 28. Cooperation and Support from Co- Workers 29. Tuition Reimbursement 30. Safe Work Environment 31. Freedom to Be Creative 32. Flexible Work Schedule

18

19 Perceived psychological contract violation (PPCV) Persepsi pelanggaran kontrak psikologis (PPCV) adalah suatu perasaan yang memandang bahwa kekecewaan karyawan (mulai dari frustrasi minor sampai ke bentuk yang berupa tindakan pengkhianatan) timbul dari keyakinan mereka bahwa organisasi mereka telah melanggar perjanjian yang berhubungan dengan pekerjaan (Morrison & Robinson, 1997).

20 PPCV dan POS Baik PPCV maupun POS (Perceived organizational support) atau Persepsi tentang dukungan organisasi, adalah berdasarkan Norma yang berlangsung timbal balik. Baik POS dan PPCV adalah jenis pertukaran sosial dan oleh karena itu melibatkan kewajiban implisit, bukan pertukaran ekonomi, yang melibatkan kewajiban eksplisit (Blau, 1964; Emerson, 1972). POS difokuskan pada perlakuan yang menguntungkan dan tingkat karyawan yang terlibat dalam hubungan timbal balik yang positif dengan organisasi, sedangkan PPCV difokuskan pada perawatan yang kurang baik dan sejauh mana karyawan terlibat dalam timbal balik yang negatif dan tidak harmonis hubungannya dengan organisasi.

21

22 Identifikasi adanya pelanggaran PPCV biasanya diukur dengan skala PPCV empat-item yang digunakan oleh Hekman et al. (2009). [8] Responden diminta untuk menunjukkan sejauh mana mereka setuju dengan pernyataan berikut pada skala tujuh poin. 1. Saya merasa sering marah terhadap organisasi saya. 2. Saya merasa dikhianati oleh organisasi saya. 3. Saya merasa bahwa organisasi saya telah melanggar kontrak antara kami. 4. Saya merasa sangat frustrasi dengan cara-cara, bagaimana saya telah ditreatment oleh organisasi saya.

23 Ini "pelanggaran kontrak" item yang kurang umum digunakan: 1. Hampir semua janji yang dibuat oleh organisasi saya, sejak rekrutasi, sejauh ini telah sesuai. 2. Saya merasa bahwa organisasi saya telah memenuhi janji-janjinya yang dibuat kepada saya ketika saya dipekerjakan. 3. Sejauh ini organisasi saya telah memberikan pelayanan yang sangat baik untuk memenuhi janji-janjinya kepada saya. 4. Saya belum menerima segalanya yang dijanjikan sebagai imbalan atas kontribusi saya. 5. Organisasi saya telah melanggar banyak janji kepada saya meskipun dari sisi saya telah memenuhi janji sesuai kesepakatan yang telah dibuat.

24 Kontrak psikologis dan kontrak hukum kerja Kontrak psikologis dapat dibedakan dari kontrak hukum kerja. Kontak Hukum Kerja, dalam banyak kasus, hanya menawarkan representasi terbatas dan tidak pasti tentang realitas hubungan kerja. Lebih bersifat kepada hal-hal yang berkaitan dengan “wan-prestasi” salah satu pihak yang berkonsekuensi kepada kesepakatan yang berlaku. (Punishment dan Reward)

25 Kontrak psikologis, di sisi lain, melihat pada realitas situasi seperti yang dirasakan oleh para pihak, dan mungkin lebih berpengaruh daripada kontrak formal dalam mempengaruhi bagaimana karyawan bersikap dari hari ke hari. Ini adalah kontrak psikologis yang efektif memberitahu karyawan apa yang harus mereka lakukan dalam rangka untuk memenuhi posisi tawar- menawar dan apa yang dapat mereka harapkan dari pekerjaan mereka. Ini mungkin tidak akan berakhir di suatu pengadilan yang menangani/ menyelesaikan sengketa hubungan antara majikan dan karyawan

26

27 Poin-poin kunci sejauh mana majikan mengadopsi praktek-praktek manajemen sdm yang akan mempengaruhi keberhasilan kontrak psikologis kontrak didasarkan pada rasa keadilan karyawan dan kepercayaan serta keyakinan mereka bahwa majikan menghormati 'kesepakatan' di antara mereka di mana kontrak psikologis positif, komitmen dan kepuasan karyawan akan meningkat yang memiliki dampak positif pada kinerja bisnis.

28 Apa yang terjadi jika kontrak “rusak”? Berdampak negatif terhadap kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah “nyawa” perusahaan. Jika perusahaan tidak punya “nyawa” dia hanya akan seperti robot yang memiliki life time sebentar saja. Berdampak negatif terhadap komitmen karyawan Komitmen adalah pemenuhan janji dengan penyerahan kesediaan yang total. Jika tidak ada komitmen, karyawan akan KSO (kerja sesuai ongkos). Berdampak negatif terhadap keterlibatan karyawan. Karyawan akan bekerja sesuai “kotaknya” tidak ada inisiatif dan kreativitas. Tidak ada inovasi. Tidak ada rasa turut memiliki.

29 Tanggung Jawab Manajer Bertanggung jawab untuk memelihara Kontrak Kerja Psikologis akan senantiasa berjalan dengan baik sesuai keinginan para pihak. Mencegah terjadinya pelanggaran sebagai prioritas, apabila terjadi juga harus mampu menanggulanginya sampai kembali normal. Jika pelanggaran tidak dapat dihindari mungkin lebih baik untuk menghabiskan waktu untuk melakukan negosiasi atau negosiasi ulang atas kesepakatan yang terbaik.

30 Apa yang membuat orang”Serius” ttg KP Perubahan yang tidak bisa dihindari para pihak. Organisasi melakukan perampingan (downsizing), restrukturisasi, revitalisasi. Konsekuensi bisnis, seperti hyper kompetisi, merger, konsolidasi, akuisi bahkan likuidasi. Tawaran pensiun dini Tawaran untuk menjadi pegawai di perusahaan pesaing ataupun perusahaan lain yang berbeda bisnis Paradigma baru

31 Memandang bahwa teknologi dan keuangan menjadi kurang penting dibandingkan dengan sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif. Karyawan semakin diakui sebagai driver bisnis kunci. Kemampuan bisnis untuk menambah nilai bertumpu pada karyawan lini depan atau 'human capital'.Organisasi yang ingin sukses harus mendapatkan hasil maksimal dari sumber ini. Untuk melakukan hal ini pengusaha harus tahu apa yang karyawan harapkan dari pekerjaan mereka. Kontrak psikologis menawarkan kerangka kerja untuk memantau sikap karyawan dan prioritas pada dimensi-dimensi yang bisa ditampilkan untuk mempengaruhi kinerja.

32

33 Sisi Karyawan Karyawan berjanji untuk: Kerja keras Menjunjung reputasi perusahaan Mempertahankan tinggi tingkat kehadiran dan ketepatan waktu Menunjukkan loyalitas terhadap organisasi Jam kerja tambahan jika diperlukan Mengembangkan keterampilan baru dan update yang lama Jadilah fleksibel, misalnya dengan mengambil kerja kolega Jadilah sopan kepada klien dan rekan Bersikaplah jujur Datang dengan ide-ide baru

34 Sisi Organisasi Pengusaha berjanji untuk menyediakan: Imbalan sepadan dengan kinerja Peluang untuk pelatihan dan pengembangan Kesempatan untuk promosi Pengakuan untuk inovasi atau ide baru Umpan balik terhadap kinerja Tugas yang Menarik Paket imbalan yang menarik Respect ttg pengobatan Kewajaran keamanan kerja Sebuah lingkungan kerja yang menyenangkan dan aman Paket-paket surprised, excited.

35

36 Indikator Adanya PK Pengamatan Visual dan Feedback channel Presensi Aktivitas ekstrakurikuler Kinerja Individu dan Unit Wawancara tidak langsung Ghost/mistery survey Survey kepuasan karyawan Whistle Blower Info media Info Mitra Info Serikat Pekerja dan adanya Demo

37 See U next week


Download ppt "MSDM – Handout No 12 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia Disusun oleh: Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M. untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google