Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MEMIMPIN PERUBAHAN ORGANISASI Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan, dan harus dihadapi. Karena.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MEMIMPIN PERUBAHAN ORGANISASI Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan, dan harus dihadapi. Karena."— Transcript presentasi:

1 MEMIMPIN PERUBAHAN ORGANISASI Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan, dan harus dihadapi. Karena itu, maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

2 Organisasi berfungsi dengan berbagai struktur dan proses yang saling tergantung. Struktur dan lebih lagi proses-proses organisasi adalah tidak statis, tetapi merupakan pola hubungan yang berubah secara kontinyu dalam suatu kegiatan sosial yang lebih luas. Karena itu perubahan adalah satu aspek universal dan kontinyu semua organisasi. Sebagai sistem yang terbuka organisasi harus menyesuaian diri dengan perubahan lingkungan.

3 TUJUAN PERUBAHAN Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan – Organisasi hanya dapat tetap eksis jika mampu merespon secara tepat perubagan lingkungan baik secara reaktif maupun proaktif. Untuk melakukan modifikasi-modifikasi berbagai pola perilaku individu individu atau kelompok dalam suatu organisasi – Organisasi bukan dijalankan oleh mesin, tetapi oloeh manusia. Jadi setiap perubahan organisasi pada dasarnya mencoba untuk membuat para karyawan menggunakan pola perilaku baru dan mentaati aturan yang diberlakukan.

4 PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN Jika dirasa ada gangguan dalam efektifitas dan efisiensi organisasi serta kepuasan anggota maka perlu kiranya diadakan perubahan organisasi. – Efektivitas organisasi diukur dari tingkat pencapaian tujuan – Efisiensi organisasi diukur dari pemanfaatan sumberdaya organisasi yang lebih baik – Kepuasan anggota diukur dari dampak positip dari para anggota dan kelestarian organisasi Untuk mencapainya pimpinan perlu mengenali perbedaan antara apa yang ada apa yang seharusnya ada, dan mengusahakan tindakan berdasar perubahan yang direncanakan yang mengarah ke perbaikan organisasi.

5 APA YANG DIRUBAH H.J. Leavitt dalam Reksohadiprodjo & Handoko (1992: 324) organisasi sebagai sistem yang kompleks terdiri dari empaqt variabel yang saling berinteraksi yaitu ; 1.Tugas, mencerminkan keberadaan organisasi, produksi barang dan jasa 2.Orang menunjukkan pengoperaian unsur manusia dalam organisasi 3.Teknologi berkenaan dengan pengetahuan, alat dan cara memproduksai dan pemecahan masalah 4.Struktur menunjukkan sistem wewenang, aliran kerja, sistem komunikasi Perubahan organisasi dapat diarahkan pada satu atau semua variabel, dan perubahan pada satu variabel menyebabkan perubahan pada varabel lainnya.

6 Konsepsi empat variabel perubahan organisasi leavitt Struktur Orang TugasTeknologi

7  Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan- tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.  Movement : Secara bertahap tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.  Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berku- rang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah. BAGAIMANA CARA MERUBAH

8

9 MASALAH DALAM PERUBAHAN Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. (resistance to change). Resistensi perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Resistensi perubahan dapat dalam bentuk: – kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; – tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya

10 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN 1.Kurangnya kepercayaan. Orang akan menolak perubah-an bila ada saling tidak percaya di antara pihak yang terlibat. 2.Ketakutan akan hilangnya peluang dan kenyamanan yang ada (status quo). Setiap perubahan yang dianggap mengancam status quo seperti hilangnya status dan kekuasaan, penurunan pendapatan, peluang promosi, kenyamanan, keamananan, dls cenderung akan ditolak. 3.Pinilaian yang berbeda. Penolakan terhadap perubahan sering terjadi bila para partisipan berbeda dalam hal evaluasi atas biaya, keuntungan dan keberhasilan perubahan. 4.Toleransi rendah terhadap perubahan. Orang yang mempunyai toleransi rendah akan menentang recana atau gagasan baru meskipun usulan perubahan dipahami sebagai sesuatu yang baik bagi organisasi.

11 TAKTIK MENGATASI PENOLAKAN ATAS PERUBAHAN 1.Pendidikan dan Komunikasi. – Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, perubahan. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk dan kesempatan – Ini digunakan bila ada kekurangan atau ketidaktepatan informasi dan analisis 2.Partisipasi. – Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. – Digunakan bila inisiator tidak mempunyai informasi yg dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang lainnya mempunyai kekuasaan untuk menolak.

12 3. Memberikan kemudahan dan dukungan. – Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri keterampilan yg memper-mudah dan mendukung proses perubahan – Taktik ini digunakan bila penolakan berkembang sebagai hasil ketidakmampuan adaptasi 4. Negosiasi dan persetujuan – Pengambil inisiatif perubahan bersedia menyesuai-kan perubahan dengan kebutuhan dan kepentingan para penolak aktif atau potensial – Cara ini biasa dilakukan jika yg menentang mempu-nyai kekuatan yg tidak kecil.

13 5.Manipulasi dan Kooptasi. – Manipulasi adalah menutupi kondisi yg sesungguh-nya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, dsb.. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kpd pimpinan penentang perubahan dlm mengambil keputusan. – Digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau mahal 6.Paksaan. – Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan. – Bila kecepatan adalah esensial, dan inisiator perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.


Download ppt "MEMIMPIN PERUBAHAN ORGANISASI Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan, dan harus dihadapi. Karena."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google