Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

1 Human Resource Management Financial - Compensation M-9 1Tony Soebijono.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "1 Human Resource Management Financial - Compensation M-9 1Tony Soebijono."— Transcript presentasi:

1 1 Human Resource Management Financial - Compensation M-9 1Tony Soebijono

2 2 Pembahasan Definisi Kompensasi Jenis Kompensasi Dasar/Penentu besaran kompensasi Job Evaluation: definisi,tujuan,metode Job Pricing Bentuk lain kompensasi Kompensasi executive

3 3 Kompensasi Kompensasi adalah proses administrasi gaji atau upah (finansial) dan proses administrasi manfaat kepegawaian (non-financial) dengan keseimbangan perhitungan Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa kerja mereka

4 4 Kompensasi DEFINISI Semua penghargaan (materi dan non materi) yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan Tujuan Pemberian Kompensasi Untuk menarik,mempertahankan dan memotivasi para pekerja

5 5 Jenis Kompensasi Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa upah,gaji,komisi,bonus Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi yang tidak diterima scr langsung Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang bekerja

6 6 Compensation System Components COMPENSATION NON-FINANCIALFINANCIAL Direct -Wages -Salaries -Commission -Bonuses Internal environment External environment In Direct -Insurance plans -Social assistance benefit (Retirement plans, education etc.) -Paid absences The Job -Intersteing duties -Challenge -Responsibility -Opportunity recognition -Feeling of Achievement -Advancement Opportunity Job Environment -Sound policies -Appropriate status symbols -Comfortable working condition -Flextime -Job sharing -Cafetaria -Telecommunication

7 7 Penentu Utama Kompensasi langsung Organisasi/Perusahaan (kebijakan,politik organisasi,kemampuan membayar) Labor Market (survey penggajian,biaya hidup,perekonomian,informasi terkini-dari perekrut/manager lini) The Job : Analisa pekerjaan, deskripsi pekerjaan,Evaluasi pekerjaan,job pricing Karyawan itu sendiri: Performance based, berdasarkan keahlian, kemampuan, senioritas,pengalaman, keanggotaan dlm organisasi,Potensi,keberuntungan

8 8 Job Evaluation: process that determines the relative value of one job in relation to another. Tujuan job evaluation: - Untuk mengidentifikasi struktur kerja organisasi, - Menghilangkan ketidakseimbangan (inequities) antar pekerjaan dan menata hubungan antar pekerjaan, - Untuk mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan guna menyusun struktur penggajian

9 9 Job Evaluation Method 1/3 Ranking Method: pe rangking memperhatikan deskripsi tiap pekerjaan yang dievaluasi dan menyusun jabatan2 menurut tingkat pentingnya pada perusahaan Classification Method : tingkat pekerjaan didefinisikan untuk menggambarkan suatu kelompok pekerjaan

10 10 Lanjutan metode job evaluation 2/3 Factor Comparison Method:ada 5 faktor universal dlm menentukan tingkat gaji: tuntutan mental (IQ,reasoning,imaginasi),Keahlian (koordinasi gerakan dan interpretasi),tuntutan fisik (duduk,berdiri,mengangkat,dll),Tanggung jawab(pada bahan mentah,uang,file,penyeliaan),kondisi kerja( tk kebisingan,pencahayaan,ventilasi,bahaya, waktu kerja) Point Method :Memberi nilai numerik pada faktor pekerjaan tertentu spt pengetahuan yang dibutuhkan,dan jumlah nilai2 menjadi dasar assessment bobot nilai suatu pekerjaan.

11 11 Lanjutan job evaluation method 3/3 Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan) : versi terkini dari point method, digunakan di lebih dari 8000 organisasi untuk mengevaluasi berbagai level,mulai dari tata usaha,perdagangan,teknikal,profesional,mana gerial,sampai executive.

12 12 Compensation System Components Source of figure: Fisher, Schoenfeldt, & Shaw (2006), Figure 11.1, p. 485 Pay Benefits

13 13 Bentuk-bentuk kompensasi wage / UPAH is a compensation, usually financial, received by workers in exchange for their labor.in exchangelabor salary / GAJI is a form of periodic payment from an employer to an employee, which may be specified in an employment contract.employeremployeeemployment contract

14 14 Tujuan sistem kompensasi Menghargai kinerja pegawai Menjamin keadilan….. Memperoleh karyawan yang kompeten Mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi Mengendalikan biaya Memenuhi Peraturan Pemerintah  UMK

15 15 Keadilan internal  adalah apabila individu di beri imbalan sebanding dengan kompetensi yang dimilikinya (pengalaman, pendidikan, keahlian dll.) Keadilan eksternal  adalah apabila individu diberi imbalan yang wajar dan sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja Keadilan individu  adalah apabila individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan rekan sekerja mereka Menjamin keadilan…..

16 16 Tahapan dalam Pengelolaan Kompensasi Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi hasil analisis jabatan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan Menetapkan gaji atau upah untuk menjamin hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil

17 17 Faktor faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Kebijakan Kompensasi Penawaran dan permintaan pegawai Serikat PekerjaProduktivas Kesediaan dan kemampuan membayar Peraturan Pemerintah

18 18 Evaluasi jabatan dalam menentukan gaji/upah 1.Menentukan faktor-faktor jabatan yang akan dinilai 2.Menentukan tingkat-tingkat dan bobot tiap faktor jabatan serta batasannya 3.Menentukan nilai point untuk setiap tingkat dari setiap faktor agar dapat dihitung berapa jumlah point untuk suatu jabatan.

19 19 INSENTIF KERJA Suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang Pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan atas kontribusi kepada organisasi Pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan terhadap organisasi

20 20 Kesulitan dalam menentukan sistem insentif kerja 1.Alat ukur prestasi karyawan harus tepat, bisa diterima, dan wajar. 2.Alat ukur harus dihubungkan dengan tujuan perusahaan 3.Data prestasi harus dikumpulkan setiap saat 4.Standar yang ditetapkan memiliki tingkat kesulitan yang sama untuk tiap kelompok kerja 5.Gaji/upah total yang diterima harus konsisten 6.Standar prestasi harus disesuaikan secara periodik

21 21 kompensasi itu terbagi menjadi dua: kompensasi langsung langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

22 22

23 23 Survey gaji 2011

24 24 Thank U


Download ppt "1 Human Resource Management Financial - Compensation M-9 1Tony Soebijono."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google