SISTEM IMBALAN (COMPENSATION)

KOMPENSASI Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.

PROSES PENGHARGAAN MOTIVASI HASIL KINERJA EVALUASI KINERJA KEPUASAN KEMAMPUAN & KETERAMPILAN PENGHARGAAN INTRINSIK MOTIVASI HASIL KINERJA EVALUASI KINERJA KEPUASAN PENGALAMAN PENGHARGAAN EKSTRINSIK

KOMPENSASI Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

1. Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization, it helps the organization achieve its objectives and obtain, maintain, and retain a productive workforce. 2. Compensation refers to all forms of financial returns and tangible services and benefits employees receive as a part of an employment relationship

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.

Tujuan dari dilakukannya Manajemen Kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategisnya dengan memperhatikan keadilan internal maupun eksternal (internal equity dan external equity) Internal equity, memberikan keadilan dimana posisi yang memiliki tuntutan lebih atau orang-orang yang mamiliki kualifikasi lebih mendapatkan bayaran yang lebih pula External equity, menyesuaikan setiap kompensasi yang diberikan sudah adil dan sesuai dibandingkan dengan kompensasi dengan pekerjaan sejenis ditempat lain atau di pasar kerja

Major phase of Compensation management Job evaluation worth Match Labor market worth Pricing jobs Dept NAKER Employer association Professional associations Self conducted surveys Wage & salary surveys Job ranking Job grading Factor comparison Point system Job evaluation (develop a rational approach to pay) Position descriptions Job descriptions Job standards Job analysis Phase-I Identify & study jobs Phase-II Internal equity Phase-III External equity Phase-IV Matching internal and external worth Rate range for each job

Tujuan & Manfaat Manajemen Kompensasi Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini: Mendapatkan karyawan berkualitas baik Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor

Teori Kompensasi 1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan

Teori Kompensasi 2. Teori Kompensasi Standar Hidup Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

Teori Kompensasi 3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

Jenis-Jenis Kompensasi (Gibson, dkk) Imbalan Ektrinsik (berbentuk fisik) - Keuangan: 1. gaji & upah 2. tujangan - Imbalan interpersonal (status & pengakuan, ex. penugasan kpd staf untuk melakukan pekerjaan dg prestise tinggi) - promosi

Jenis-Jenis Kompensasi Imbalan Intrinsik (tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan), berupa: Penyelesaian tugas (completion) Prestasi (achievement) Otonomi Personal growth (ex. memaksimalkan potensi karyawan)

Problematika Kompensasi 1. Strategic Objectives, pola kompensasi dapat dipergunakan untuk mendorong terciptanya kerjasama tim, apabila besaran kompensasi dikaitkan dengan tingkat kinerja tim (bukan kinerja individu). 2. Prevailing wage rates, kondisi ini terjadi apabila permintaan TK jauh melebihi penawaran yang tersedia di pasar tenaga kerja, sehingga tingkat upah yang diminta melebihi tingkat normal. 3. Union power, kekuatan menawar (bargaining power) yang dimiliki Serikat Buruh, dapat berpengaruh pada kesepakatan upah.

Problematika Kompensasi 4. Government regulations, ketentuan-ketentuan pemerintah yang mengatur hubungan industrial, terkadang menimbulkan ketidak samaan pemahaman antara buruh dan majikan. 5. Productivity and costs, kondisi ideal adalah bila buruh dibayar sesuai dengan produktifitasnya.

Alhamdulillah… Semoga Bermanfaat….