PENARIKAN TENAGA KERJA Pertemuan 3 Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Pengertian Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI DALAM ORGANISASI. USAHA MENCARI & MEMPENGARUHI CALON TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Beberapa Konsep Penting Tenaga Kerja adalah tiap orang yg mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang/jasa utk memenuhi kebutuhan masyarakat. Karyawan/Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yg bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah lain & menerima balas jasa yang besarnya tertentu. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Tujuan dan Prinsip Rekrutmen Tujuan Rekrutmen Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Prinsip-prinsip Rekrutmen - Mutu karyawan yg akan direkrut harus sesuai dg kebutuhan perushn. - Jumlah karyawan yg diperlukan harus sesuai dg job yang tersedia. - Biaya yang diperlukan diminimalkan - Perencanaan & keputusan2 strategis tentang perekrutan harus dibuat - Fleksibilitas - Mempertimbangkan aspek hukum. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

PROSES REKRUTMEN Penentuan Dasar Rekrutmen Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Spesifikasi pekerjaan harus terinci dan jelas agar pelamar mengetahui kualifikasi yg dituntut lowongan pekerjaan tersebut. Misal : batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Penentuan Sumber Rekrutmen A. Sumber Internal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan ybs melalui mutasi atau promosi karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan/jabatan tsb. B. Sumber Eksternal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil melalui rekrutmen dari sumber2 tenaga kerja dari luar perusahaan. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Sumber Tenaga Kerja Dari Eksternal Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga-lembaga pendidikan Referensi karyawan atau rekanan Melalui serikat buruh/karyawan Pencangkokan dari perusahaan lain Nepotisme dan Leasing Dari pasar tenaga kerja, melalui iklan,internet, bursa tenaga kerja. Melalui asosiasi2 tertentu Lembaga militer Kegiatan Open House. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Kebaikan & Keburukan Sumber Internal? -Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. -Perilaku & loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. -Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. -Waktu penarikan relatif singkat. -Orientasi & induksi tidak diperlukan. -Kestabilan keryawan semakin baik. Keburukan : -Kewibawaan karyawan yang diperomosikan berkurang. -Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Kebaikan & Keburukan Sumber Eksternal? -Kewibawaan pejabat relatif baik. -Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik Keburukan : -Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tdk ada kesempatan untuk promosi. -Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. -Waktu penarikan relatif lebih lama. -Orientasi dan induksi harus dilakukan. -Turn-over karyawan cenderung meningkat. -Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Metode Rekrutmen Metode Tertutup Yaitu apabila penarikan tenaga kerja hanya diinformasi- kan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yg masuk relatif sedikit dan kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik semakin sulit. Metode Terbuka Yaitu penarikan tenaga kerja diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar ke masyarakat. Diharapkan lamaran banyak yang masuk dan kesempatan mendapat-kan karyawan yg berkualitas lebih besar. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Kendala-Kendala Rekrutmen? Kebijaksanaan Perusahaan Merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Misalnya kebijakan kompensasi & kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. -Bila kompensasi dan kesejahteraan cukup besar & adil, pelamar akan banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit. -Bila kesempatan promosi cukup luas, maka pelamar akan banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit. -Bila status karyawan menjadi karyawan tetap, pelamar akan banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit. -Bila sumber tenaga kerja dari pasar tenaga kerja lokal, maka pelamar akan sedikit. Bila sebaliknya bersumber dari seluruh nusantara pelamar akan semakin banyak. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Kendala-Kendala Rekrutmen? Persyaratan Jabatan Semakin banyak persyaratan pekerjaan, maka kemungkinan pelamar akan sedikit. Bila sebaliknya, pelamar akan semakin banyak. Metode Pelaksanaan Rekrutmen Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV, pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup, pelamar semakin sedikit. Kondisi Pasar Tenaga Kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja, semakin banyak pelamar. Bila sebaliknya, pelamar akan sedikit. Citra Perusahaan Semakin baik citra perusahaan, semakin besar kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, maka semakin banyak pelamar. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit. Kondisi Lingkungan Eksternal Bila tingkat pengangguran tinggi, pelamar semakin banyak. Bila sebaliknya pelamar sedikit. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Evaluasi Rekrutmen Kriteria Yang Digunakan : -Jumlah pelamar -Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima. -Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima -Jumlah penempatan karyawan yang berhasil. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP