PERANCANGAN SISTEM KERJA SDM DALAM ORGANISASI Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendektan: pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan pendekatan sistem sosial.

PERANCANGAN SISTEM KERJA Perancangan Sistem Kerja adalah suatu ilmu yang terdiri dari teknik-teknik dan prinsip-prinsip untuk mendapatkan suatu rancangan sistem kerja yang lebih baik. Prinsip-prinsip ini memiliki tujuan mencapai tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi bagi perusahaan serta, aman, sehat, dan nyaman bagi pekerja. Tujuan-tujuan tersebut dikemas menjadi EASNE.

Ruang lingkup perancangan sistem kerja meliputi penataan sistem kerja dan pengukuran sistem kerja. Penataan sistem kerja berisi prinsip-prinsip yang mengatur komponen-komponen sistem kerja (manusia, alat, bahan, dan lingkungan) untuk menghasilkan alternatif-alternatif sistem kerja terbaik. Karena begitu banyaknya alternatif sistem yang akan ditemui, maka di sinilah penataan sistem kerja akan berperan. Prinsip-prinsip penataan sistem kerja mengarahkan kita untuk memusatkan perhatian hanya kepada beberapa alternatif terbaik sehingga usaha mencari satu sistem terbaik dapat lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan.

PENGERTIAN KEPUASAN KERJA Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar. Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

PENGEMBANGAN SDM DI ERA GLOBALISASI Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia merupakan irisan dari tiga komponen dasar sebagai berikut ; pengembangan individu (personal),  pengembangan karier (professional), pengembangan dalam kehidupan bermasyarakat (organisasi). Pengembangan individu banyak berkaitan dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perbaikan tingkah laku secara individual, sesuai dengan perubahan tuntutan tingkah laku dalam melaksanakan tugas pada kehidupannya, dan pengembangan karier banyak berkaitan dengan hasil analisis terhadap minat, nilai, kompetensi, aktivitas dan tugas-tugas yang diperlukan dalam menyelesaikan sesuatu persoalan, baik dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat maupun pada lembaga kerja.

ERA GLOBALISASI Dunia dewasa ini sedang berubah dengan sangat cepatnya yang dikenal sebagai era globalisasi atau suatu era terbuka.  Salah satu ciri dari era globalisasi adalah suatu dunia yang terbuka dengan kehidupan yang serba kompetitif yang bersifat multi dimensional. Perubahan global ini melahirkan suatu gaya hidup dengan karakteristik adalah kehidupan yang penuh persaingan sehingga meminta masyarakat dan organisasi di dalamnya untuk membenahi diri mengikuti perubahan-perubahan cepat yang terjadi. Apabila kita mempertahankan atau menolak perubahan-perubahan tersebut maka kita akan tertinggal dari arus perubahan itu.

Ada 4 ciri utama kehidupan masyarakat dunia abad 21 sebagai awal dari era globalisasi, yaitu Dunia tanpa batas Kemajuan ilmu dan teknologi Kesadaran terhadap hak dan kewajiban asasi manusia    Masyarakat mega kompetisi

PERENCANAAN SDM DALAM MENGHADAPI MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA) Pemerintah telah menerbitkan Instruksi Presiden (Inpres) Nomor 11 Tahun 2011 tentang Pelaksanaan Komitmen Cetak Biru MEA dalam upaya persiapan menghadapi pasar bebas ASEAN. Dalam cetak biru MEA, terdapat 12 sektor prioritas yang akan diintegrasikan oleh pemerintah. Sektor tersebut terdiri dari tujuh sektor barang yaitu industri agro, otomotif, elektronik, perikanan, industri berbasis karet, industri berbasis kayu, dan tekstil. Kemudian sisanya berasal dari lima sektor jasa yaitu transportasi udara, kesehatan, pariwisata, logistik, dan teknologi informasi. Sektor-sektor tersebut pada era MEA akan terimplementasi dalam bentuk pembebasan arus barang, jasa, investasi, dan tenaga kerja.

Sejauh ini, langkah-langkah yang telah dilakukan oleh Indonesia berdasarkan rencana strategis pemerintah untuk menghadapi MEA / AEC, antara lain : 1.    Penguatan Daya Saing Ekonomi 2.    Program ACI (Aku Cinta Indonesia) 3.    Penguatan Sektor UMKM 4.    Perbaikan Infrastruktur 5.    Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) 6.    Reformasi Kelembagaan dan Pemerintahan

Sementara itu, sebagian pendapat menyatakan bahwa Indonesia Belum Siap akan MEA. Salah satunya, Direktur Eksekutif Core Indonesia menilai persiapan yang dilakukan pemerintah Indonesia dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) 2015 masih belum optimal. Pemerintah baru melakukan sosialisasi tentang “Apa Itu MEA” belum pada sosialisasi apa yang harus dilakukan untuk memenangi MEA. Sosialisasi “Apa itu MEA" yang telah dilakukan pemerintah pun ternyata masih belum 100% karena sosialisasi baru dilaksanakan di 205 kabupaten dari jumlah 410 kabupaten yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.