PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sri Handari Wahyuningsih ndari\pengembangan SDM

Pengembangan SDM Sri Handari W ndari\pengembangan SDM

Paradigma Kebutuhan Pengembangan SDM Dalam manajemen tradisional, pengembangan sumberdaya manusia tidak dipandang sebagai aktifitas yang mendorong perusahaan dalam menciptakan nilai dan kesuksesan dalam mencapai keunggulan kompetitif. Saat ini pandangan tersebut telah berubah. Perusahaan yang melakukan pelatihan dan Pengembangan SDM mampu memberikan pelaporan keuangan yang lebih baik dibanding perusahaan yang tidak melakukan program tersebut. Paradigma Kebutuhan Pengembangan SDM ndari\pengembangan SDM

Forces of Shift Paradigm : Customer Service Employee retention and growth Doing more with less Quality and productivity ndari\pengembangan SDM

WHAT IS THE TRAINING ? Usaha terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan dengan kompetensi karyawan Kompetensi: Pengetahuan, Ketrampilan, atau perilaku yang penting untuk mencapai kinerja yang baik ndari\pengembangan SDM

Training and development Performance Focus ndari\pengembangan SDM

Figur 1: Training Design Process Conducting Needs Assessment Organization Analysis Person Analysis Task Analysis Ensuring Employees’ Readiness for Training Attitude and Motivation Basic Skill Creating a Learning Environment Learning Objective Meaningful Material Practice Feedback Community of Learning Modeling Program Aminstration Developing an Evaluation Plan Identify Learning Outcome Choose evaluation Design Plan Cost-Benefit Analysis Ensuring Transfer of Training Self Management Peer and Manager Support Monitoring and Evaluating the Program Conduct Evaluation Make Changes to Improve the Program Selecting Training Methods Traditional E-Learning ndari\pengembangan SDM

FORCES INFLUENCING WORKING AND LEARNING: Globalization Need for leadership Increased value placed on knowledge Attracting and retaining talent Customer service and quality emphasis Changing demographics and diversuty of the work force New Technology High-Performance models of work systems Ecomomic Changes ndari\pengembangan SDM

Pelatihan: Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Memberikan kesempatan karyawan untuk belajar dan membangun lingkungan kerja positif yang mendukung strategi bisnis dan menarik, mempertahankan karyawan yang memiliki talenta ndari-2008

Peran Strategi bisnis dalam disain pelatihan: Menentukan jumlah pelatihan yang akan diselenggarakan untuk ketrampilan pekerjaan saat ini dan masa mendatang Menentukan pelatihan spesifik untuk masing-masing pekerjaan tertentu, yang didasarkan pada kebutuhan tim, unit, atau devisi Menentukan apakah pelatihan diselenggarakan bagi karyawan tertentu, atau seluruh karyawan Apakah pelatihan direncanakan secara sistematis, dilakukan hanya saat muncul masalah, atau spontan sebagai reaksi tindakan pesaing Pentingnya menempatkan program training seperti program MSDM yang lain ndari-2008

Pemberian kesempatan pengembangan komunikasi pada karyawan Memastikan bahwa kayawan memiliki peluang untuk dikembangkan Memastikan bahwa karyawan memahami kesempatan pengembangan karir dan pengembangan diri Memastikan bahwa T n D tepat bagi kebutuhan karyawan untuk pekerjaan saat ini dan kesempatan pengembangan secara seimbang Capture and share knowledge Menangkap wawasan dan informasi dari karyawan yang berpengetahuan Mengorganisasi dan mencari informasi Menyusun metoda agar informasi yang diperoleh berguna Mengkaitkan T nd D dengan strategi perusahaan Identifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kompetensi yang dibutuhkan Memastikan T n D yang dilakukan mendukung strategi perusahaan Memastikan lingkungan kerja yang mendukung pembelajaran dan transfer of knowledge Menghilangkan konstrain pembelajaran, seperti kurangnya waktu, sumberdaya, dan peraatan Menyediakan sumberdaya fisik yang mendorong pengembangan tim, kolaborasi, kreativitas, sharing pengetahuan Memastikan karyawan memahmi pentingnya pembelajaran Memastikan dukungan manajer dan rekan kerja ndari-2008

MENILAI KEBUTUHAN PELATIHAN

MENILAI KEBUTUHAN PELATIHAN: Proses menentukan pelatihan yang tepat bagi organisasi Analisis Organisasional Analisis individual Analisis Tugas

Analisis Organisasional: Menentukan pelatihan yang tepat, yang memperhatikan strategi bisnis, sumberdaya yang dimiliki, dan didukung oleh manajer dan peers Analisis Individual: Penentuan apakah kinerja yang belum optimal disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, atau karena motivasi atau masalah disain kerja Identifikasi siapa yang harus mengikuti pelatihan Menentukan kesiapan karyawan dalam pelatihan Analisis Tugas: Indentifikasi pentingnya tugas, pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang diperlukan dalam pelatihan

Mengapa Needs Assesment Penting? Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance (ketika solusi yang dilakukan seharusnya pada motivasi karyawan, disain pekerjaan, peningkatan komunikasi untuk ekspektasi perfomance). Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki ketrampilan dasar, ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan, perubahan perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan organisasi Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena tidak berhubungan dengan strategi bisnis

Analisis Organisasional Gambar Needs assessment Alasan: What is the context? Outcome? Apa yang dibutuhkan peserta? Siapa yang dilatih? Tipe pelatihan? Frekuensi pelatihan? Mengirim atau menyelenggarakan sendiri? Pelatihan atau program lain? Bagaimana mengevaluasi? Peraturan Kurangnya ketrampilan dasar Poor performance Teknologi baru Standar kinerja yang lebih tinggi Pekerjaan baru Analisis Organisasional Pelatihan seperti apa? Analisis Tugas Analisis Individual Who is training?

Siapa yang menentukan Kebutuhan Pelatihan ? Manajer Pelatih Karyawan Siapa yang menentukan Kebutuhan Pelatihan ?

Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan Analisis Individual: Karakteristik individu Input Output Konsekuensi Fedback Analisis Organisasional Arah strategi Dukungan manajer, peers, karyawan Sumberdaya yang dimiliki Apakah organisasi akan menyisihkan dana dan waktu untuk pelatihan Analisis Individual: Karakteristik individu Input Output Konsekuensi Fedback

Analisis Organisasional Apakah isi pelatihan mempengaruhi hubungan karyawan dengan pelanggan? Apakah pemasok, pelanggan, partner perlu mengetahui program pelatihan Bagaimana keterkaiatan program dengan strategi bisnis? Apa yang diperlukan dari manajer dan peers agar pelatihan efektif? Kondisi kerja seperti apa yang mendukung pasca pelatihan? (peluang mengembangkan ketrampilan baru) Perlu ahli untukmengidentifikasi kebutuhan program berdasar kebutuhan strategis organisasi? Apakah karyawan menganggap pelatihan sebagai kesempatan, reward atau hukuman ? Analisis Organisasional Tujuan: menganalisis pelatihan yang akan diselenggarakan mendukung strategi perusahaan