MODEL & METODE PELATIHAN

“pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori”. PENGERTIAN PELATIHAN

Model-model Training Yang Berdasar Kepada Kebutuhan Pelatihan (Training Need\assessment). MODEL PELATIHAN

1. Model Induktif Model ini digunakan untuk mengidentifikasi jenis kebutuhan belajar yang bersifat kebutuhan terasa (felt needs) atau kebutuhan belajar dalam pelatihan yang dirasakan langsung oleh peserta pelatihan MODEL PELATIHAN

Langkah-langkah Pelaksanaan Model Pelatihan Induktif PENGUKURAN KEMAMPUAN PESERTA LATIHAN PENGELOMPOKAN KEMAMPUAN DALAM KAWASAN PROGRAM PELATIHAN MEMBANDINGKAN KEMAMPUAN PESERTA DENGAN MATERI PELATIHAN MENETAPKAN KESENJANGAN KEMAMPUAN KETERAMPILAN MENGEMBANGKAN PROSES PELATIHAN (BELAJAR) MELAKSANAKAN PELATIHAN (PEMBBELAJARAN) PENELITIAN

2. MODEL DDEDUKTIF Pendekatan pada model ini dilakukan secara deduktif, dalam, pengertian bahwa identifikasi kebutuhan pelatihan dilakukan secara umum, dengan sasaran yang luas. Apabila akan menetapkan kebutuhan pelatihan (belajar) untuk peserta pelatihan yang memiliki karakteristik yang sama, maka pelaksanaan identifikasinya dilakukan pengajuan pertimbangan kepada semua peserta pelatihan (sasaran). Hasil identifikasi diduga dibutuhkan untuk keseluruhan peserta pelatihan (sasaran) yang mempunyai ciri-ciri yang sama. Hasil identifikasi macam ini digunakan dalam menyusun materi pelatihan (belajar) yang bersifat massal dan menyeluruh.

Langkah-langkah identifikasi kebutuhan belajar dalam pelatihan model ini  dilakukan secara massal kepada tiga pihak sasaran, yaitu: (1). Keluarga peserta pelatihan atau anggota masyarakat lain yang berkepentingan dengan pelatihan (pendidikan). (3). Peserta pelatihan, untuk setiap jenis materi pembelajaran yang akan di kelas, sasaran ini ditetapkan untuk mencocokan keinginan dan kemampuan pelatih dalam mengembangkan proses dan materi pelatihan (pembelajaran). (2). Pelaksana dan Pengelola Pelatihan: Kepala, penyelenggara, pelatih dll. Sasaran ini memiliki pengalaman tentang wujud penyelenggaraan pelatihan yang telah diselenggarakan serta berbagai hal yang berkaitan dengan aspek-aspek kegiatan pelatihan.  

3. Model Klasik Model klasik ini ditujukan untuk menyesuaikan bahan belajar yang telah ditetapkan dalam kurikulum atau program belajar dengan kebutuhan belajar yang dirasakan peserta pelatihan (sasaran). Berbeda dengan model yang pertama, pada model ini pelatih (tutor) telah memiliki pedoman yang berupa kurikulum

Langkah-langkah kegiatan pada metode klasik ini: Mengidentifikasi Kemampuan Pada Tujuan Pelatihan Mengidentifikasikan Kemampuan Peserta Pelatihan (sasaran) Menetapkan Kesenjangan Kebutuhan Pelatihan Mengembangkan Program Pelatihan Melaksanakan Kegiatan Pelatihan Penilaian

Model-model Pelatihan berdasar pada Proses dan Materi Latihan.

Ada beberapa model latihan yang dikembangkan para ahli yang disesuaikan dengan pendekatan, strategi serta materi latihan. Pelatihan-pelatihan tersebut diantaranya adalah : Model latihan keterampilan kerja (Skill training for the job) model latihan ini dikembangkan oleh Louis Genci . Model ini mencakup empat langkah yang harus ditempuh dalam penyelenggaraan pelatihan. Langkah pertama, mengkaji alasan dan menetapkan program latihan. Kedua, merancang tahapan pelaksanaan latihan. Ketiga, memilih sajian yang efektif Keempat, melaksanakan dan menilai hasil latihan.

Model ini terdiri atas lima langkah: Otto dan Glaser dalam bukunya yang berjudul “ The Management of Training: A Handbook for Training and Development Personnel”, mengemukakan Model Pengembangan Strategi Latihan. Model ini terdiri atas lima langkah: Pertama, menganalisis masalah latihan. Kedua, merumuskan dan mengembangkan tujuan-tujuan latihan. Ketiga, memilih bahan latihan, media belajar, metode dan teknik latihan. Keempat, menyusun kurikulum dan unit, mata latihan, dan topik latihan. Kelima, menilai hasil latihan.

Parker mengembangkan Model Rancang Bangunan Latihan dan Evaluasi (Training Design and Evaluation Model) sebagaimana dimuat Craig dalam buku “Training and Development Handbook: A Guide to Human Resource Development”. Model ini terdiri atas tujuh tahapan kegiatan. Ketujuh tahapan kegiatan itu adalah: menganalisis kebutuhan-kebutuhan latihan, mengembangkan tujuan-tujuan latihan, merancang kurikulum latihan, merancang dan memilih latihan, merancang pendekatan evaluasi latihan, melaksanakan program latihan, dan mengukur hasil latihan. Tahapa-tahapan tersebut merupakan kegiatan berangkai dan berurutan.

Langkah pertama adalah mempersiapkan kelompok belajar. Crone dan Hunter , dalam buku “From the Field-Tested Participatory Activities for Trainers”, Memaparkan model pelaksanaan latihan yang terdiri atas empat langkah (Model empat langkah): Langkah pertama adalah mempersiapkan kelompok belajar. Langkah kedua ialah mengidentifikasi kebutuhan belajar dan analisis tujuan latihan. Langkah ketiga adalah memilih dan mengembangkan metode serta bahan belajar. Langkah Keempat yaitu menilai pelaksanaan dan hasil latihan.

1.Mengidentifikasi kebutuhan, sumber-sumber, dan kemungkinan hambatan. Model latihan lainnya dikembangkan oleh Centre for International Education (CIE) University of Massachusetts. Model latihan Sembilan Langkah. Urutan langkah model ini adalah sebagai berikut: 1.Mengidentifikasi kebutuhan, sumber-sumber, dan kemungkinan hambatan. 2.Merumuskan tujuan umum dan tujuan khusus latihan. 3.Menyusun dan mengembangkan alat penilaian awal (pre-test) dan alat penilaian akhir (post-test) peserta latihan 4.Menyususn urutan kegiatan latihan dan mengembangkan bahan belajar. 5.Melatih para pelatih dan staf program latihan. 6.Melakukan penilaian awal terhadap peserta latihan. 7.Melaksanakan program latihan. 8.Melakukan penilaian akhir terhadap peserta latihan. 9.Melakukan penilaian program latihan dan memberikan umpan balik.

METODE PELATIHAN Metode pelatihan merupakan cara yang ditentukan untuk menjalankan program pelatihan yang diadakan pihak terkait. Menurut Cherrington, dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training.

ON THE JOB TRAINING On the job training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah bepengalaman atau seorang supervisor. METODE PELATIHAN

OFF THE JOB TRAINING Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa. METODE PELATIHAN

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode On-the-Job Pelatihan Instruksi Kerja Rotasi Jabatan Magang dan Coaching Metode Off-the-Job Ceramah dan Presentasi Video Vestibule Training Role Playing dan Behavior Modeling Studi Kasus Simulasi Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram Pelatihan Laboratorium

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan Instruksi Kerja: Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat ini. Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus, atasan/supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman. Rotasi Jabatan: Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan sehingga bisa cepat menggantikan karyawan lain yang cuti, absen, diberhentikan, atau mengundurkan diri. Magang dan Coaching: Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja. Coaching mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee). Coaching biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer dari karyawan yang bersangkutan.

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Ceramah dan Presentasi Video: Ceramah dan metode off- the-job lainnya lebih mengandalkan komunikasi dibandingkan contoh. Ceramah adalah cara yang populer dan bisa mengatur bahan belajar untuk disampaikan dengan baik. Namun, partisipasi, umpan balik, kecepatan transfer, dan pengulangannya seringkali rendah. Hal ini bisa diatasi dengan menyisipkan sesi diskusi dalam ceramah. Presentasi melalui televisi, film, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal tersebut bisa lebih menarik bagi peserta pelatihan. Vestibule Training: Vestibule training adalah pelatihan yang menggunakan tiruan dari situasi kerja yang sesungguhnya, misalnya menggunakan tiruan bank, rumah sakit, hotel, dan sebagainya.

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Role Playing dan Behavior Modeling: Dalam role playing (bermain peran) para karyawan mencoba memainkan peran tertentu yang ada dalam situasi kerja yang nyata. Misalkan saja ada karyawan yang memainkan peran manajer yang sedang memberi saran kepada bawahannya, dan ada karyawan yang memerankan bawahan tersebut. Dalam behavior modeling para karyawan berusaha meniru perilaku kerja tertentu sampai mereka benar-benar menguasai. Rekaman video bisa membantu para karyawan untuk mengamati perilaku mereka sendiri dan memperoleh umpan balik untuk penyempurnaan. Studi Kasus: Dengan studi kasus para karyawan mempelajari situasi nyata atau rekaan yang bisa terjadi dalam pekerjaan mereka. Di sini mereka bisa meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Simulasi: Simulasi biasanya menggunakan mesin canggih yang bisa memunculkan situasi kerja yang nyata. Mesin itu disebut simulator, misalnya saja ada simulator pesawat terbang, kapal laut, kereta api, dan sebagainya. Ada pula simulator yang berupa program komputer yang bisa mensimulasikan strategi-strategi dalam bekerja, misalnya strategi bisnis, olah raga, dan sebagainya. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram: Para karyawan bisa mempelajari sendiri pekerjaannya dengan bantuan bahan-bahan instruksional yang dirancang sedemikian rupa. Cara ini sangat berguna jika posisi karyawan tersebar secara geografis sehingga sulit mengumpulkan mereka pada satu lokasi. Dengan perkembangan komputer, cara ini menjadi lebih mudah karena para karyawan bisa lebih cepat memperoleh umpan balik dan panduan melalui program komputer yang dirancang sedemikian rupa untuk menyampaikan materi yang bisa dipelajari sendiri oleh para karyawan.