Perubahan dan Pengembangan Organisasi Oleh Eko Fitrianto e.fitrianto@ymail.com Oleh M. Eko Fitrianto e.fitrianto@ymail.com | @fitrianto2001

Peta pembelajaran “Manajemen Perubahan (Change Management)” Kekuatan Eksternal Kekuatan Internal Jika ada yang menolak? (1) Ketidakpastian, (2)Ketidaksediaan melepaskan keuntungan yang sekarang, (3) Pengetahuan tentang kelemahan perubahan yg diusulkan Mempengaruhi Mempengaruhi Organisasi Cara Penanganan (reaktif or proaktif) Kalau ada perubahan Maka resistensi perlu ditanggulangi Reaksi Menyangkal, Mengabaikan, Menolak, Menerima, atau mengantisipasi Cara Penanggulangan Perubahan (6 cara) Jika penanganan tidak bisa dilakukan sendiri Timbul reaksi Jika sudah beres Pngmbgn Orgnssi Proses pengelolaan perubahan Change Agent

Perubahan dan Pengembangan organisasi Perubahan – perubahan dalam lingkungan dapat berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan, semakin pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan sebagainya. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan

Perubahan dan Pengaruhnya Pada Organisasi

Kekuatan Eksternal yang mempengaruhi perubahan & Hukum Politik Ekonomi Teknologi Pasar nilai Nilai- Tujuan, Strategi, Metode operasi

Kekuatan Internal yang mempengaruhi perubahan Tujuan Strategi Kebijak- mgrial sanaan Sikap Karyawan Perilaku Tujuan, Strategi, Metode operasi

Cara-cara penanganan perubahan Reaktif Bereaksi terhadap tanda perubahan Reaksi terhadap sesuatu yang terjadi Proaktif Antisipasi terhadap timbulnya perubahan Perubahan telah direncanakan sebelumnya

Peranan Pengantar Perubahan Pengantar perubahan (change agent) adalah individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok atau organisasi yang merupakan sasaran perubahan disebut sistem klien

ReaksiTerhadap Perubahan (Berbagai reaksi positif dan negatif) Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi Organisasi kemungkinan akan hilang efektivitasnya Orang mungkin mengabaikan perubahan Manajer mungkin menangguhkan keputusan-keputusan dengan harapan, masalah akan “hilang” dengan sendirinya Orang mungkin menolak perubahan Karena berbagai alasan, manajer dan karyawan mungkin menentang perubahan Orang akan menerima perubahan Orang mungkin menerima perubahan, dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.

Tiga Sumber Umum Penolakan Terhadap Perubahan Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota organisasi mungkin secara psikologik menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian. Ketidaksediaan untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Kadang-kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka mengetahui adanya masalah-masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan.

Penanggulangan Penolakan Terhadap Perubahan Pendidikan dan komunikasi Partisipasi dan keterlibatan Kemudahan dan dukungan Negosiasi dan persetujuan Manipulasi dan ‘bekerjasama’ Paksaan (ekplisit dan implisit)

Proses Perubahan

Proses pengelolaan perubahan (1) Tekanan dan desakan Sales turun Laba turun Produktivitas turun dan reorientasi (2) Intervensi Datangkan konsultan Change agent (3) Diagnosa dan pengenalan masalah Kumpulkan informasi Dianalisis (4) Temukan dan selesaikan Mencoba menghindari ‘metoda yang sama’ (5) Pencobaan dan pencarian hasil Penyelesaian/solusi dari tahap 4, diujicoba dalam program, dan hasilnya dianalisis (6) Penguatan dan penerimaan Bila telah diuji dan hasilnya sesuai, maka harus dilaksanakan secara sukarela.

Pemastian bahwa Perubahan adalah Permanen Perubahan-perubahan mungkin menjadi permanen (tetap), bila perubahan-perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat dan konsisten. Bila tidak, hal itu akan menjadi hanya bersifat sementara.

Proses perubahan dalam organisasi Unfreezing, yaitu keadaan di mana orang akan menjadi siap sedia untuk memperoleh atau mempelajari perilaku baru. Changing, terjadi bila orang mulai melakukan percobaan dengan perilaku baru. Orang mencoba perilaku baru dengan harapan akan menaikan efektifitasnya. Refreezing, telah terjadi bila orang memandang bahwa pola perilaku baru yang telah dicoba selama periode “changing “ menjadi bagian dari orang tersebut.

3 Macam Pendekatan dalam Perubahan Apprch. tural Struk Orang logis Tekno Prinsip org. klasik Desentralisasi Modifikasi aliran kerja Memperbaiki prestasi melalui pengubahan berbagai aspek baik struktur organisasi maupun teknologinya Keterampilan, Sikap, Persepsi dan Pengharapan

Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan kembali berbagai system internal. Seperti : Hubungan-hubungan tanggung jawab-wewenang, sistem komunikasi, aliran kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja atau hierarki manajerial

Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi Pengubahan orang-orang organisasi mencakup perubahan Kebijaksanaan dan prosedur penarikan dan seleksi Kegiatan pelatihan dan pengembangan Sistem balas jasa Keterampilan-keterampilan kepemimpinan dan komunikasi manajerial Sikap, kepercayaan, peranan atau karakteristik karyawan lainnya

Konsep pengembangan organisasi Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaruan organisasi, terutama melalui menajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif (dengan tekanan khusus dan budaya tim-tim kerja formal) dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keprilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

Konsep pengembangan organisasi Pengembangan organisasi (PO) atau Organization Development. Dilain pihak dirancang untuk memecahkan masalah-masalah terpisah sementara. Pendekatan ini adalah berjangka waktu lebih panjang dan lebih mencakup pendekatan perubahan untuk menggerakan keseluruhan organisasi ketingkat perbaikian prestasi dan kepuasan kerja para anggota organisasi lebih tinggi.

Teknik-teknik Pengembangan Organisasi PO untuk perseorangan. Latihan sensitifitas adalah teknik PO pertama dan cukup meluas penggunaannya. PO untuk dua atau tiga orang. Analisa transaksional memusatkan perhatiannya pada gaya dan isi komunikasi (transaksi atau berita) antara orang-orang. PO untuk tim atau kelompok. Dalam konsultasi proses, seorang konsultan bekerja dengan anggota organisasi untuk membantu mereka memahami dinamika hubungan-hubungan pekerjaan dalam berbagai situasi kelompok atau tim. PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Ini merupakan pertemuan satu hari yang diikuti oleh semua manajer organisasi dimana mereka membahas berbagai masalah, menganalisa sebab-sebab yang mendasarinya, dan merencanakan kegiatan-kegiatan perbaikan. PO untuk organisasi keseluruhan. Teknik survey umpan balik dapat digunakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi keseluruhan

Sekian dan Terimakasih

Latihan Jelaskan bagaimana perubahan eksternal dapat mempengaruhi struktur organisasi perusahaan! Saat organisasi mengalami perubahan pada sistem yang selama ini berjalan, apa yang harus manajer lakukan!

Lampiran

Penanggulangan Penolakan Terhadap Perubahan Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara penanggulangan penolakan terhadap perubahan. Pendidikan dan komunikasi  Informasikan perubahan –perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin. Partisipasi dan keterlibatan  Libatkan para penolakan potensial dalam perancangan dan implementasi perubahan. Kemudahan dan dukungan  Beri dukungan kepada mereka yang terlibat. Negosiasi dan persetujuan  Negosiasi dengan para penolak potensial. Manipulasi dan “bekerja sama”.  Kadang – kadang para manajer menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan. Paksaan eksplisit dan implisit  Paksa orang – orang untuk menerima perubahan dengan ancaman eksplisit atau implicit, misalnya : Kehilangan pekerjaan, penundaan promosi, dan sebagainya.

Pendekatan Struktural Dalam kelompok pertama adalah perubahan-perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Pendekatan perubahan struktural lainnya adalah pengubahan organisasi melalui desentralisasi. Pendekatan didasarkan bahwa penciptaan satuan- satuan organisasi yang lebih kecil akan meningkatkan motivasi para anggota-anggota satuan-satuan tersebut dan membantu mereka untuk memusatkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan berprioritas tinggi. Pendekatan perubahan struktural ketiga bermaksud melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi.

Pendekatan Teknologis Penggabungan pendekatan struktural dan teknologikal. Penggabungan pendekatan perubahan struktural dan teknologikal (atau teknostruktural) bermaksud untuk memperbaiki prestasi melalui pengubahan berbagai aspek baik struktur organisasi maupun teknologinya. Contoh pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi kelompok- kelompok lebih kecil.

Pendekatan Orang Pendekatan orang dilain pihak, bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga mereka melaksanakan tugas dengan lebih efektif.