MOTIVASI, PRESTASI, DAN KEPUASAN RAHMA AL QOMARIA 125020200111038

MOTIVASI Faktor yang mempengaruhi motivasi: Yaitu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia Motivasi penting karena diperlukannya pemahaman mengapa orang berbuat seperti yang mereka lakukan Sehingga dapat mempengaruhi orang untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi Faktor yang mempengaruhi motivasi: Kemampuan perseorangan Pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi

Pandangan lama tentang motivasi dalam organisasi Model tradisional menggunakan sistem insentif – makin banyak mereka berproduksi, makin besar penghasilan mereka Model hubungan manusia (human relations model) pekerja diharapkan untuk menerima wewenang manajemen karena supervisor memprlakukan mereka dengan tenggang rasa dan memperhatikan kebutuuhan mereka Model sumberdaya manusia manajer harus membagi tanggungjawab untuk mencapai sasaran organisasi dan perorangan, dengan masing-masing orang berkontribusi atas dasar minat dan kemampuan

Cara Memandang Motivasi (1) Teori Kepuasan Menurut Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson, dan McClelland Faktor-faktor di dalam individu yang menyebabkannya bertindak dengan cara tertentu SEMANGAT (tegangan atau semangat untuk memenuhi kebutuhan) TINDAKAN (perilaku yang diarahkan oleh tujuan) KEBUTUHAN (kehilangan) KEPUASAN (pengurangan semangat dan pemuasan kebutuhan mula-mula)

Keumitan teori kepuasan Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang, dan dapat berubah sepanjang waktu. Cara di mana kebutuhan akhirnya diterjemahkan ke dalam tindakan juga sangat berbeda di antara individu. Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan mereka secara konsisten, dan kebutuhan yang memotivasi mereka berubah dari waktu ke waktu.

Cara Memandang Motivasi (2) Teori Proses Tidak menitik-beratkan pada pemuasan kebutuhan dan sifat pendorong dari kebutuhan tersebut. Menitik-beratkan pada bagaimana dan dengan tujuan apa seseorang termotivasi Dasar teorinya: gagasan tentang pengharapan (expectancy) - yaitu apa yang seseorang perkirakan akan terjadi sebagai hasil perilakunya

Cara Memandang Motivasi (3) Teori Pengukuhan Tentang bagaimana akibat dari suatu tindakan di masa yang lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu proses belajar siklis Karena orang pada umumnya lebih menyukai hasil yang menyenangkan, mereka cenderung menaati hukum – dan perintah resmi manajer Karena mereka belajar di sekolah dan di rumah bahwa penentangan akan mengakibatkan hukuman

Variabel yang Mempengaruhi Motivasi dalam Organisasi Karakteristik perorangan minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa oleh seeorang ke dalm situasi kerja Karakteristik pekerjaan atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya tanggungjawab, variasi tugas, dan sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan kepuasan Karakteristik situasi pekerjaan faktor dalam lingkungan dalam individu

Jenjang Kebutuhan (Maslow) self-actualization esteem Socials Security Basic Fa’ali (physiological) meliputi kebutuhan akan udara, air, makanan, dan biologis. Rasa aman (security) meliputi kebutuhan akan keselamatan, ketertiban, dan kebebasan dari rasa takut dan ancaman. Cinta dan rasa memiliki (socials) meliputi kebutuhan akan cinta kasih, rasa memiliki dan hubungan manusiawi. Penghargaan (esteem) meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai, rasa pencapaian, dan disegani orang lain. Aktualisasi diri (self-actualization) meliputi kebutuhan untuk berkembang, untuk merasa terpenuhi, untuk merealisasikan potensi seseorang.

Dorongan untuk Mencapai dan Perilaku Kewirausahaan John W. Atkinson 3 dorongan dasar yang menentukan kekuatan dari semangat motivasi individu Kebutuhan akan pencapaian ( need for achivement = n Ach) Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power = n Pow) Kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation = n Aff) David McClelland mengaitkannya secara langsung dengan semangat bisnis dan manajemen. Dimana kebutuhan yang sangat kuat akan pencapaian berkaitan dengan seberapa jauh seseorang termotivasi untuk melaksanakan tugas pekerjaannya. Implikasi bagi manajer penting untuk menyesuaikan seseorang dengan suatu pekerjaan. Para manajer dapat sampai batas tertentu menaikkan tingkat kebutuhan pencapaian pada bawahan dengan menciptakan lingkungan kerja yang layak – memberi kebebasan, tanggung jawab dan otonomi meningkat, dan tugas berangsur-angsur lebih menantang dan memuji serta menghargai prestasi yang tinggi.

Pendekatan Dua Faktor Terhadap Motvasi Kerja (Kepuasan dan Ketidakpuasan) Penyebab Kepuasan (faktor pemotivasi) Penyebab Ketidakpuasan (faktor higienik) Pencapaian hasil Kebijakan dan administrasi perusahaaan Pengakuan Supervisi Pekerjaan itu sendiri Kondisi pekerjaan Tanggung jawab Hubungan kerja Kemajuan dan pertumbuhan Status, gaji, dan rasa aman Teori ini menuai kritikan Karena metode pengumpulan datanya Dimana responden diminta untuk mengingat-ingat peristiwa-peristiwa pekerjaan yang memuaskan dan tidak memuaskan Suatu metode yang mengasumsikan bahwa orang akan melaporkan pengalaman-pengalaman ini secara tepat

Iklim organisasi dan Kebijakan Organisasi Motivasi di pengaruhi langsung oleh iklim organisasi atau “suasana” atau “atmosfir” dari lingkungan Kebijakan personalia seperti skala gaji dan tunjangan karyawan hanya berpengaruh kecil terhadap prestasi individu Imbalan berupa kenaikan gaji, bonus,dan promosi dapat merupakan motivasi terkuat terhadap prestasi seseorang Hal tersebut mempengaruhi perilaku atau sikap mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka.

Pengkondisian Operant Didasarkan atas hukum akibat (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang pernah mendapatkan akibat yang bermanfaat cenderung akan diulangi, sedangkan perilaku yang menghasilkan konsekuensi negatif atau hukuman cenderung tidak akan diulangi Jika manajer ingin mengubah perilaku bawahan, mereka harus mengubah konsekuensi dari perilaku. Dengan memberi penghargaan untuk perilaku yang diinginkan Dan tidak menghukum perilaku yang tidak diinginkan ACTION REACTION

Metode Modifikasi Perilaku Pengukuhan positif Pengukuhan primer: minum dan makan, memuaskan kebutuhan biologis Pengukuhan sekunder: pujian, promosi, dan uang Teknik penghindaran bilamana seseorang belajar untuk menghindarkan atau melarikan diri dari konsekuensi yang tidak menyenangkan Pemadaman tidak diberikannya pengukuhan menyusul perilaku yang tidak dikehendaki Hukuman konsekuensi negatif atas perilaku bawahan berupa: kritik yang keras, memotong pembayaran, meniadakan hak istimewa, penurunan pangkat, dan mengurangi kebebasan untuk menyelesaikan suatu tugas.

Pendekatan Teori Belajar (Fred Luthans dan Robert Kreitner) Identifikasi pemerincian perilaku menurut manajer yang tidak dikehendaki Pengukuran manajer membuat bagan (peta) frekuensi dari perilaku sepanjang waktu bawahan Analisis manajer berusaha untuk mengetahui dengan pasti apa yang menyebabkan perilaku berlanjut terus Intervensi Pengembangan strategi untuk mengubah perilaku Penerapan strategi Pengukuran frekuensi perilaku hasil Penilaian manajer memutuskan seberapa efektifnya keseluruhan prosedur yang telah dijalankan

Pengharapan, Hasil, dan Perilaku Kerja Pendekatan pengharapan berdasar asumsi tentang perilaku dalam organisasi: Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan-kekuatan dalam diri seseorang dan dalam lingkungan Seseorang membuat keputusan dengan sadar tentang perilaku mereka sendiri dalam organisasi Setiap orang mempunyai kebutuhan, kehendak, dan tujuan yang berlainan Tiap individu memutuskan di antara perilaku alternatif atas dasar pengharapan mereka bahawa perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang diinginkan

Komponen Model Pengharapan Pengharapan prestasi hasil (performance outcome) bilamana seseorang menuruti atau memikirkan sesuatu perilaku tertentu, orang tersebut mengharapkan konsekuensi/akibat tertentu Martabat/Nilai (valence) akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu(daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu Pengharapan Usaha-Prestasi (effort-performance) pengharapan orang tentang berapa sukarnya untuk melaksanakan sesuatu dengan berhasil juga akan mempengaruhi keputusan mereka mengenai apakah akan melakukannya atau tidak

Implikasi Model Pengharapan Bagi Manajer Menentukan imbalan yang bernilai bagi masing-masing bawahan Menentukan prestasi yang anda inginkan Membuat tingkat prestasi yang dapat dicapai Kaitkan imbalan dengan prestasi Analisis faktor apa yang mungkin bertentangan dengan efektifitas dari imbalan Pastikan bahwa imbalan memadai

Implikasi Model Pengharapan Bagi Organisasi Organisasi biasanya mendapatkan apa yang mereka berikan, bukan yang mereka inginkan Pekerjaan itu sendiri dapat menjadi inbalan intrinsik Atasan langsung mempunyai peran yang penting dalam proses motifasi

Teori Keadilan Faktor utama dalam motifasi, prestasi, dan kepuasan kerja adalah penilaian individu terhadap kewajaran atau keadilan imbalan yang diterima Teori keadilan mengatakan bahwa motivasi, prestasi, dan kepuasan seseorang tergantung pada perandingan antara kontribusi yang diberikan dan imbalan yang diterima orang lain dalam situasi yang sama