EMPLOYEE BENEFITS ( K. 10 ) Dosen : Dr. Y. Harri Jalil   Wright, 2006 (Bab 13) Stone, 2005 (Bab 14) Dosen : Dr. Y. Harri Jalil

Tujuan Pembelajaran : Membahas pertumbuhan dalam biaya-biaya tunjangan dan alasan-alasan yang mendasari bagi pertumbuhan tersebut. Menjelaskan provisi-provisi utama dari program-program tunjangan karyawan. Mendeskripsikan dampak-dampak dari manajemen tunjangan atas biaya dan kualitas tenaga kerja. Menjelaskan pentingnya mengkomunikasikan sifat dan nilai dari tunjangan secara efektif kepada karyawan.

Tunjangan-tunjangan memiliki aspek-aspek unik. Pendahuluan Kombinasi yang tepat dari tunjangan dapat membantu suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan bisnis strategiknya dan memberikan para manajer SDM dengan suatu focus yang meningkat dan rasa menghargai pada program-program tunjangan organisasi mereka. Stone, 2005 Tunjangan-tunjangan memiliki aspek-aspek unik. Pertama, terdapat pertanyaan mengenai pemenuhan hukum. Kedua, aspek unik dari tunjangan adalah bahwa organisasi-organisasi secara khusus menawarkan bahwa mereka ada untuk di-institusionalisasikan. Ketiga, aspek unik dari tunjangan adalah kompleksitasnya, dibandingkan dengan bentuk-bentuk lain dari kompensasi. Wright, 2006

Apakah tujuan-tujuan dari rencana tunjangan itu? Tujuan-Tujuan Rencana Tunjangan: Untuk menjamin bahwa program tunjangan dirancang sesuai dengan tujuan bisnis strategik dan budaya organisasi, manajer SDM perlu untuk mengetahui pertanyaan-pertanyaan berikut ini: Berapa besar organisasi ingin membelanjakan dalam kompensasi uang kontan dan tidak kontan? Proporsi apakah dari kompensasi total yang seharusnya diberikan sebagai upah atau tunjangan? Apakah biaya total organisasi disiapkan untuk membayar program tunjangan? Biaya-biaya tunjangan apa (jika ada) yang akan dibagi dengan karyawan? Apakah tunjangan ditujukan pada penyalahgunaan? Tunjangan apa yang akan dimasukan dalam program tunjangan organisasi? Apakah kebutuhan bagi tunjangan tersebut? Apakah memberikan tunjangan seperti yang diinginkan karyawan? Apakah maksud dari tunjangan tersebut? Apakah mereka memenuhi tujuan bisnis strategic organisasi? Apakah mereka dapat mendorong, memotivasi dan mempertahankan kinerja karyawan? Akankah mereka mendukung budaya organisasi yang diinginkan? Karyawan mana yang seharusnya menerima atau diberikan tunjangan? Akankah karyawan dapat memilih tunjangan yang mereka kehendaki? Bagaimana tunjangan diberikan --- karena senioritas, kinerja atau criteria lainnya? Akankah partner gender yang sama diberikan tunjangan pula? Stone, 2005

Bagaimanakah Pertumbuhan Tunjangan Karyawan itu? dan apakah alasannya? Kompensasi tunjangan karyawan biasanya terdiri dari kompensasi langsung atau kompensasi tunai. Biaya sekitar 30% dari upah dan bentuk yang sama, merupakan komponen penting dari kompensasi total. Stone, 2005

Alasan-Alasan bagi Pertumbuhan Dalam berpikir tentang tunjangan sebagai kompensasi total, pertanyaan dasar yang muncul adalah: Mengapa para pengusaha memilih mengkaitkan bagian penting dari kompensasi dollar jauh dari tunai (upah dan gaji). Teori ekonomi menyatakan bahwa individu-individu lebih menyukai dollar dalam bentuk tunai dibandingkan nilai dollar dalam setiap komoditi khusus karena tunai dpat digunakan untuk membeli komoditi atau sesuatu yang lainnya. Wright, 2006

Apa sajakah program-program tunjangan itu? Asuransi Sosial (Secara Hukum Disyaratkan) Asuransi Kelompok Pribadi Pensiun Upah atas Waktu Tidak Bekerja Family – Friendly Policies Wright, 2006

Apa sajakah pajak tunjangan marjinal itu? Pajak tunjangan marjinal dibayarkan atas tunjangan sebagai berikut: Transportasi pesawat Parkir mobil Pengeluaran tunjangan anak Keanggotaan klub Surat utang tunjangan entertain Pengeluaran upah Barang dan jasa Rumah dan asrama Fasilitas waktu luang Kelonggaran meninggalkan rumah Pinjaman bunga rendah Kendaraan bermotor tunjangan lainnya Biaya relokasi Biaya perjalanan dari pasangan Stone, 2005

Mengapa diperlukan rencana tunjangan fleksibel dan apa sajakah jenis tunjangan karyawan itu? Rencana Tunjangan Fleksibel diperlukan karena: Kebanyakan organisasi memiliki beragam populasi karyawan. Perbedaan dalam umur, gender, status perkawinan, jumlah keluarga, posisi keuangan dan kepribadian membuat perbedaan bagi tunjangan yang diperlukan. Untuk mengatasinya, beberapa organisasi menawarkan suatu sistem yang fleksibel atau cafetaria benefits. Program cafeteria benefits ini karyawan memilih tunjangan mereka sendiri berdasarkan biaya tertentu per karyawan. Stone, 2005

Jenis-Jenis Tunjangan Karyawan: Asuransi jiwa kelompok Asuransi kesehatan Upah atas Waktu tidak bekerja Asuransi Kompensasi Pekerja Asuransi cacat total dan permanent Perawatan anak Perawatan orang tua Program-program bantuan karyawan Program-program kesehatan preventif Jadwal pekerjaan fleksibel Tunjangan yang beragam Stone, 2005

Bagaimanakah mengelola tunjangan-tunjangan dan apakah tujuan & strategi pengusaha? Mengelola tunjangan-tunjangan: Tujuan & Strategi Pengusaha Meskipun lingkungan peraturan menempatkan beberapa hambatan-hambatan penting pada keputusan-keputusan tunjangan, para pengusaha, mempertahankan kebijaksanaan penting dan perlu untuk mengevaluasi penghentian keputusan-keputusan tersebut. Evaluasi ini perlu untuk mengetahui bahwa karyawan bekerja untuk mengharapkan sesuatu yang pasti dari pengusaha. Para pengusaha yang tidak memenuhi pengharapan-pengharapan tersebut menjalani resiko dari penghianatan yang disebut sebagai “kontrak implisit” antara pengusaha dan pekerjanya. Jika karyawan menyakini pengusaha mereka memberikan sedikit komitmen pada kesejahteraan karyawan, para karyawan akan bersungguh-sungguh berkomitmen pada diri mereka sendiri bagi keberhasilan perusahaan. Wright, 2006

Mengelola tunjangan-tunjangan: Tujuan & Strategi Pengusaha (lanjutan) Survei & Benchmarking Adanya kompensasi tunai, elemen penting dari manajemen tunjangan adalah mengetahui apa yang sedang dilakukan pesaing. Informasi survei pada paket-paket tunjangan yang tersedia dari konsultan-konsultan swasta, kamar dagang AS, dan kantor-kantor statistik tenaga kerja, berguna dalam merancang paket-paket tunjangan kompetitif. Pengendalian Biaya Berkaitan dengan strategi pengendalian biaya, adalah penting untuk mempertimbangkan beberapa faktor. Pertama, semakin besar biaya dari kategori tunjangan, semakin besar peluang untuk penghematan. Kedua, lintasan pertumbuhan juga penting; meskipun biaya-biaya dapat diterima sekarang, tingkat pertumbuhan menghasilkan biaya-biaya serius di masa depan. Ketiga, usaha-usaha pembendungan biaya hanya dapat bekerja berkaitan dengan pengusaha yang memiliki keleluasaan signifikan dalam memillih berapa biaya yang dikeluarkan dalam kategori tunjangan. Wright, 2006

Mengelola tunjangan-tunjangan: Tujuan & Strategi Pengusaha (lanjutan) Sifat Tenaga Kerja Meskipun pertimbangan-pertimbangan umum seperti pengendalian biaya dan proteksi terhadap resiko-resiko usia lanjut dan hilangnya kesehatan dan kehidupan adalah penting, para pengusaha harus juga mempertimbangkan komposisi demografi tertentu dan kecenderungan-kecenderungan tenaga kerja mereka yang ada dalam merancang paket-paket tunjangan karyawan. Pada tingkat yang lebih luas, faktor-faktor demografi dasar seperti usia dan jenis kelamin dapat memiliki konsekuensi-konsekuensi penting bagi jenis-jenis tunjangan karyawan yang diinginkan. Mengkomunikasikan dengan Karyawan Komunikasi yang efektif dari informasi-informasi tunjangan kepada karyawan adalah penting jika para pengusaha menyadari pengembalian yang mencukupi pada investasi tunjangan mereka. Wright, 2006

Apakah yang dimaksud dengan tunjangan pensiun Apakah yang dimaksud dengan tunjangan pensiun? dan Apakah dasar dari pemikiran atas pensiun? Serta apa sajakah jenis-jenis rencana pensiun? Tunjangan Pensiun: Superannuation (pensiun) merupakan tunjangan yang dibayarkan sebagai pensiun atau jumlah bulat untuk membantu para karyawan untuk memenuhi kebutuhan keuangan mereka dalam masa pensiun. Dasar Pemikiran atas Pensiun: Pensiun dipandang sebagai suatu persen dari majikan atas penghargaan kepada pelayanan dan kesetiaan yang lama dari karyawan. Stone, 2005

Jenis-Jenis Rencana Pensiun Defined benefit plans merupakakn rencana pensiun yang mengkhususkan tunjangan nyata yang dibayar atas pensiun. Defined contribution plans merupakan rencana pensiun yang mengkhususkan pada kontribusi majikan dan karyawan, tetapi tidak mengkhususkan pada tunjangan nyata apakah pada masa pensiun. Stone, 2005

Kesimpulan Tunjangan karyawan semakin berkembang dengan cepat sebagai bagian dari kompensasi total karyawan. Kecenderungan sosial, peraturan pemerintah, tekanan serikat pekerja, perpajakan, dan kekuatan-kekuatan kompetitif, semuanya membuat tunjangan semakin meningkat secara atraktif tetapi merupakan bentuk mahal dari kompensasi. Agar bernilai, tunjangan harus berkaitan dengan tujuan-tujuan bisnis strategic organisasi dan kebutuhan karyawan.

Shifting Burden Helps Employers Cut Health Costs STUDI KASUS (Wright) Shifting Burden Helps Employers Cut Health Costs

Rata-rata biaya rencana kesehatan pengusaha meningkat 10% per karyawan pada tahun 2003, kurang dari 14% yang diprediksikan tertinggi pada tahun 2003. Sebuah survei baru dari 3000 pengusaha yang ditemukan. Survei awal tahun mengindikasikan bahwa setelah mencapai puncak, biaya-biaya akhirnya melambat setelah beberapa tahun dari kenaikan-kenaikan yang meningkat. Perusahaan Murray Hill N.J, menyatakan bahwa setelah mengamati pengeluaran-pengeluaran keuntungan kesehatan pada titik 50% dalam 5 tahun terakhir, perusahaan tidak memiliki pilihan. Sedangkan pada perusahaan Lucent Technologies Inc, keuntungan kesehatan bagi pensiunan membebani perusahaan sebesar 850 juta dollar setahun, sekitar 10% dari keuntungan tahunan perusahaan.

Banyak perusahaan telah mengurangi bahkan menghapuskan secara bertahap keuntungan pensiun untuk beberapa tahun. Berdasarkan survei, hanya 21% dari pengusaha-pengusaha besar tetap memberikan perlindungan medis, turun dari 40% stau dekade yang lalu. Hanya 28% memberikan perlindungan pada pensiun dini dibandingkan dengan 46% pada 10 tahun lalu. Penggeseran biaya oleh pengusaha mendorong beberapa karyawan untuk memangkas kembali penggunaan dari obat-obat resep dokter dan perawatan medis lainnya daripada menyerap biaya-biaya tambahan. Dalam suatu studi dari dua rencana pengusaha yang dipublikasikan dalam New England Journal of Medecine, dalam banyak kasus sebanyak setengah dari karyawan-karyawan mengganti dari obat-obat yang mahal ke obat-obat generik yang lebih murah setelah para pengusaha merubah rencana yang membebani biaya yang lebih pada obat-obat bermerek.

TERIMA KASIH