REKRUTMEN Kelompok 1 Ernawati 2013-11-150 Neptu Sugeng Pambudi 2013-11-368 Pramitas Sariatin 2013-11-102 Zulfah 2013-11-221

Sejarah Perusahaan 2000. ANJ mengakuisisi PT Elbatama Finance. 2003. Perusahaan mengubah namanya menjadi PT Austindo Nusantara Jaya Finance. 2012. Pada January 2012 ANJ menjual semua saham yang dimiliki pada ANJR termasuk Perusahaan kepada PT Mitra Pinasthika Mustika. Pada Maret 2012, sesuai dengan perubahaan pemegang saham pengendali tersebut, Perusahaan mengubah namanya menjadi PT Mitra Pinasthika Mustika Finance ("MPM Finance").

26 YEAR SUCCESSFUL LEGACY AND EXPERTISE IN AUTOMOTIVE... Document Name 26 YEAR SUCCESSFUL LEGACY AND EXPERTISE IN AUTOMOTIVE... Establishment – Pre 2012 1987 Founded by William Soeryadjaya as 2W distribution business 1988 FKT was established 1992 MPMMotor 1st retail outlet was opened 1994 Acquired initial shareholding in SAF, originally established in 1982 2010 - 2011 Mulia was established; distribution business was transferred from MPM to Mulia Jan ‘12 Acquired MPMRent and MPMFinance May ‘12 MPMInsurance was established Dec ‘12 JACCS acquired significant minority shares in SAF + options May ‘13 Listed in Indonesian Stock Exchange, Ticker: MPMX Aug ‘13 MPMAuto was established, signed Dealer and Service Agreement with Nissan Motor Indonesia 2012 - Present Signed merger deed of MPMFinance and SAF Apr ‘14

MPM FINANCE MPM Finance memiliki kegiatan usaha Sewa Guna Usaha, Pembiayaan Konsumen, Anjak Piutang, Usaha Kartu Kredit . MPM Finance memiliki 83 cabang, 12 Kantor Pemasaran, dan 47 Kios

Struktur Organisasi – Head Office President Director Hideo Yoshino Secretary Ana Yohadi Vice President Director Danusubroto Sugiarto Secretary Putri & Rini Finance Director Risk Management Director 4W Business Director 2W Business Deputy Director Corporate Business Director Hajimu Yukimoto Toshifumi Kimoto Weriyanto Eman Rustandi Venky C. Sutiono Human Capital (HC) Division Head Clara Sukawiti Business Development & CRM Dept. Head Corporate Secretary & Legal Dept. Head Gandhi Sihombing Yudi Putra

Struktur Organisasi – Kantor Pusat Divisi Human Capital (HC) Division Head Clara Sukawiti HC Development Dept. HRIS & Personnel Dept. Industrial Relation & Employee Relationship Dept. HC Business Partner Dept. Recruitment People Development Organization Development

Struktur Organisasi – Kantor Pusat Divisi Human Capital (HC) Division Head Clara Sukawiti HC Development Dept. HRIS & Personnel Dept. Industrial Relation & Employee Relationship Dept. HC Business Partner Dept. Payroll HRIS Benefit

Struktur Organisasi – Kantor Pusat Divisi Human Capital (HC) Division Head Clara Sukawiti HC Development Dept. HRIS & Personnel Dept. Industrial Relation & Employee Relationship Dept. HC Business Partner Dept. Industrial Relation Employee Relationship

Struktur Organisasi – Kantor Pusat Divisi Human Capital (HC) Division Head Clara Sukawiti HC Development Dept. HRIS & Personnel Dept. Industrial Relation & Employee Relationship Dept. HC Business Partner Dept. Territory HCBP

TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi (Zainun,2003:13). Perencanaan personil menurut Gary Dessler (2003), merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya . Proses Perencanaan SDM terdiri dari meramalkan (forecasting), mengatur tujuan dan merencanakan strategic dan mengimplementasikan dan evaluasi program.(Noe,Hollenbeck,Gerhard, and Wright)

TEORI REKRUTMEN menurut T. Hani Handoko Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Pengertian Rekrutmen menurut Malayu SP. Hasibuan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

PROSES SDM

ALTERNATIF SELAIN REKRUTMEN Alih Daya (outsourcing) : menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal Karyawan tidak tetap (contingent workers) : karyawan paruh –waktu, karyawan sementara atau kontraktor independen (menguntungkan perusahaan karna flexible dan biaya buruh lebih rendah ) Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini : karena fluktuasi musim, per proyek , mendapat tenaga ahli tertentu tidak mau menambah pegawai tetap, dan pertumbuhan pesat diluar perhitungan. Organisasi pemberi pekerja professional : perusahaan yang menyewakan kepada perusahaan- perusahaan lain. Kerja Lembur (overtime): alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja.perusahaan bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi dan pelatihan sedangkan karyawan memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.

KASUS Pada tahun 1974, perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan terus meningkat pesat tak terkecuali PT. MPM Finance. Perusahaan ini memiliki kegiatan usaha Sewa Guna Usaha, Pembiayaan konsumen, Anjak Piutang, Usaha Kartu kredit. MPM Finance memaksimalkan kenyamanan pelanggan dengan menyediakan produk pembiayaan sesuai dengan kebutuhan pelanggan secara mudah dan cepat di berbagai wilayah provinsi di Indonesia melalui jaringan cabang MPM Finance yang berjumlah 83 cabang, 12 Kantor Pemasaran, dan 47 Kios yang terus bertambah, selain itu perusahaan ini menguasai pekerja berketrampilan dan berwawasan tinggi. Kemudian di 27 April 2014 terjadi merger antara PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance dengan PT Sasana Artha Finance yang bergerak di bidang yang sama . Pasca merger terjadi banyak permasalahan yang tak terduga, banyak perekrutan tanpa jobdesk dan banyak karyawan yang berstatus kontrak, permasalahan ini terus terjadi beberapa bulan terakhir, Clara Sukawiti Head Of Human Capital sudah bingung, ia diberikan deadline untuk memperbaiki sistem management karena di awal januari 2015 sistem management akan menjadi 1. Haruskah Clara terus – menerus merekrut karyawan tanpa jobdesk demi membantu proses merger ? Bagaimana cara menganalisis pekerjaan dan menyelesaikan permasalahan ini ?

PEMBAHASAN Apakah Dampak merger bagi perusahaan ini ? Haruskah Clara terus – menerus merekrut karyawan tanpa jobdesk demi membantu proses merger? Apakah jobdesk di perusahaan ini telah berjalan sesuai dengan prosedur yang di buat oleh perusahaan?? Mengapa bisa terjadi perekrutan tanpa jobdesk?? Sejauh manakah keefektifan rekrutment di perusahaan ini?? Haruskah sistem rekrutmen di perusahaan ini di pertahankan ?? jelaskan mengapa Bagaimana cara menganalisis pekerjaan dan menyelesaikan permasalahan ini ?

JAWABAN 1) Dampak bagi perusahaan yang baru saja merger adalah terjadinya ketentuan 2 sistem management yang berbeda dan mengakibatkan tidak tepat waktunya dalam pembayaran jasa, terdapat lebih dari 2 orang yg berkedudukan/ jabatan di struktur organisasi perusahaan, dan jobdesk yang tidak jelas . 2) Iya, karena disaat perusahaan yang sedang dalam proses merger (penggabungan) tidaklah mudah untuk proses penyatuan sistem management dan butuh banyaknya SDM . sehingga perusahaan mengambil jalur alternatif selain rekrutmen dengan cara mempekerjakan karyawan outsourcing dan karyawan paruh waktu guna meminimalisir biaya dan mendapatkan tenaga yang sesuai

3) Sejak berdirinya PT MPMF selama ini , struktur organisasi berjalan sesuai prosedur, karena perusahaan memiliki struktur organisasi yang dibuat guna membantu perekrutan, serta job analisis dan job specification yang sudah ditentukan. Pada umumnya ketika suatu perusahaan ingin melakukan Perekrutan perlu adanya perencanaan personnel, “Perencanaan Personnel merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya.” Selain itu, job desk sangat perlu untuk mengetahui dalam ruang lingkup apa saja yang bisa kita kerjakan dan tidak bisa kita kerjakan. Tetapi mengingat perubahan yang terjadi cepat, maka analisa jabatan harus diulangi paling lambat 3 tahun sekali untuk mengecek apakah informasi yang diperoleh masih benar. (Jurnal e-USU depository,2008) . namun di perusahaan ini setelah terjadinya merger struktur organisasi di perbaharui 3 bulan sekali guna mencocokan jabatan antara karyawan MPMF dengan SAF, hanya saja kurang adanya sosialisasi mengenai struktur organisasi terhadap karyawan baru pusat maupun cabang.

4) Seperti yang diterangkan pada jawaban no 4) Seperti yang diterangkan pada jawaban no.2, perusahaan ini memilih melakukan jalur alternatif selain rekrutmen, yakni dengan cara : - Alih Daya (outsourcing) : menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. - Karyawan tidak tetap (contingent workers) : karyawan paruh –waktu, karyawan sementara atau kontraktor independen (menguntungkan perusahaan karna flexible dan biaya buruh lebih rendah).

Internal : Promotion from within 5) Dalam menangani rekrutmen pihak management melakukan cara agar se-efektif mungkin , dengan cara menggali 2 sumber rekrutmen , yakni : Internal : Promotion from within Eksternal : namun dari 2 sumber tadi perusahaan ini lebih banyak menggunakan sistem Rekrut eksternal.  PROMOSI Naik jabatan Tanggung jawab besar ROTASI Mutasi ke Cabang Lebih menantang HUB.KELUARGA Memiliki ikatan keluarga dengan karyawan Jalur Offline - Job Fair - Elektronik - Media Cetak Jalur Online - New Hiring - Lembaga Pendidikan - Agen Tenaga Kerja

6) Tidak harus dipertahankan , namun diperbaharui, yakni: Penyusunan Organisasi baru Penyempurnaan organisasi yang sekarang Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggung jawab tiap jabatan Rekrutmen Penilaian jabatan Penyusun jenjang karir Mutasi / rotasi / demosi Program pelatihan Tata laksana Tata kerja/prosedur

Prinsip dasar dalam melakukan analisa jabatan adalah : 7) Job Analisis dilakukan melalui proses tiga arah antara pemangku  jabatan (job holder), atasan (superior) dan job analis. Prinsip dasar dalam melakukan analisa jabatan adalah : - Melakukan analisis, bukan membuat list atau daftar tugas pekerjaan - Menganalisa job-nya bukan orang yang memangku jabatan . - Fakta bukan judgement Job Holder Sumber informasi utama, karena ia lebih mengetahui pekerjaanya dibanding orang lain Superiror Mampu melihat bagian yang lebih fokus yang tidak terlihat oleh pemegang jabatan Job Analis Orang luar yang independen dan terlatih untuk melihat job dan membantu memberikan draft

SOLUSI Dari kasus yang sudah dipaparkan mengenai Rekrutmen di PT Mitra Pinasthika Mustika Finance solusi yang dapat kami berikan sebagai berikut : perlu adanya proses perencanaan SDM, yakni: MERAMALKAN (FORECASTING) Usaha untuk menentukan suplai dan permintaan dr berbagai jenis SDM utk memprediksikan wilayah di dlm organisasi kelebihan atau kekurangan MENGATUR & MERENCANAKAN STRATEGIK Penciutan : penghapusan terencana dlm sejumlah besar personil yg dirancang utk meningkatkan efektivitas organisasi Mempekerjakan pekerja Sementara : ketika penciutan menjadi metode popular untuk mengurangi kelebihan tenaga kerja, memperkerjakan pekerja sementara dan out sourcing menjadi sasaran utama bagi kekurangan tenaga kerja. Mengurangii Upah dan Jam Kerja : perusahan-perusahaan yang menghadapi kekurangan tenaga kerja mereka mengabaikan untuk memperker karyawan baru secara full time atau secara part time. IMPLEMENTASI & EVALUASI PROGRAM program yang berkembang dalam tahap piliha strategic dari proses diletakkan kedalam praktek dalam tahap implementasi program aspek penting untuk menjamin individu- individu dapat berkembang dan mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan memiliki otoritas sumberdaya untuk menyelasikan tujuan tersebut .

KESIMPULAN - Setiap perusahaan membuat jalan bagaimana untuk menyatukan suatu arah strategi perusahaan dengan perencaan SDM-nya suatu organisasi perusahaan apapun tentunya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada di dalam suatu perusahaan. -Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan menggunakan “Analisa Jabatan“, di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang menunjukkan macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan.

Terima Kasih