MEMULAI PERUBAHAN

Challenge Management CHANGE ?? Danger Zone Comfort Zone

Banyak orang yang jujur, setia, dan pinter ternyata tak menjadi apa-apa, bahkan mereka frustasi dan berpandangan negatif terhadap segala hal. Kenapa?, Karena mereka sejak awal berlindung di bawah selimut kenyaman (Confort Zone), padahal untuk berubah dibutuhkan keberanian untuk keluar dari selimut itu dan bergelut dengan ketidaknyamanan (Danger Zone). (Prof. Rhenald Kasali, P.hd, dlm James Gwee, 2008)

?? Danger Comfort Zone Hukum “20-60-20” ?? Upaya + Resiko Reward Orang2 dilingkungan kita ada 3 Kelompok : 20% Gung Ho 60% Wait & See 20% “Bruce Wills” Sumber : James Gwee, 2008

20% dari tim Anda adalah “Gung Ho” Ketika Anda menawarkan Reward lebih besar dari upaya, anak buah Anda akan melihat hal ini sangat bagus Namun , tidak serta merta seluruh anggota Anda bergerak. Kenyataannya, hanya 20 % yang akan menanggapi dan mulai melaksananakan. Kelompok 20% kita namakan ‘Gung Ho”. ‘Gung Ho’ adalah orang2 yang memiliki sikap positif dan selalu mendukung upaya manajemen, misalnya, Anda ingin memulai gerakan amasuk kantor on time. Maka hanya 20% yang akan langsung mulai masuk on time. Inilah kelompok ‘Gung Ho’ Anda

60% dari tim Anda adalah W & S Lalu Anda akan memiliki 60% orang yang kita sebut W & S (Wait & See) Orang2 ini memilih untuk menunggu (wait) dan mengamati (see) apakah kelompok Gung Ho, sanggup melakikan perubahan atau tidak. Bagi mereka, kalau Gung Ho yg adal dan tak ubahnya Kopasus, kita tidak sanggup, buat apa mereka mencoba jika Gung Ho gagal tiba di DZ, sang WS akan bilang Tuh..kan, saya bilang juga apa. SI Gung Ho aja gagal, apalagi kita! Untung saya tidak mencoba!, yang pintar ya saya,,,. Yang bego… si Gung Ho, reward sih boleh-boleh saja….., …. Nah setelah Gung Ho berhasil berubah, Kel. WS tuh mereka bisa, I ikut beruh juga…Dong…, namun karena sifatnya memang suka Wait & See mereka tetap menunggu dan mengamati hal lain, menunggu apa lagi ? Kan mereka Gung Ho

20% dari tim Anda ‘Bruce Wills” Setelah Gung Ho sukses dan mendapatkan Reward, kelompok W & S batu kan jalan, ketika sama2 jalan, kelompok itu ketemu dengan 20% orang lainnya yang kita sebut Brue Wills, kepaka kita sebut begitu ?, karena Bruce Wills terkenal dalam perannya di Film Die Hard, orang- orang ini a lot tidak pernah mau berubah samapai kapanpun selalupun W & S sudah teriak-teriak ayo… jalan dong…, respon Bruce Wills enteng saja iya…., sialakan jalan saya disini saja, saya do’a in Deh…., sukses…. Ya, mereka memberi argumen tambahan Dalam hiduo ini mau mencapai apa lagi sih…, kalau mengejar materi terus itu tidak akan ada habisnya, 1 bulan 5 jt sudah cukup, nanti gaji semakin besar, targert makin besar, tambah stress trus…….sakit!

The 7 Stage Process of Managing Change Step 1 Anticipate Change Step 7 Continuous Learning and Step 2 Identify The Change Step 5 Break Down Confort Zone Step 4 Sell Step 3 Mobilize Resource for Step 6 Reinforce Success

The 7 Stage Process of Managing Change Anticipate Change (mengantisifikasi Perubahan) Identify The Change (mengidentifikasi perubahan) Mobilize Resource for Change (Menggalang Sumberdaya) Sell The Change (menjual Perubahan) Break Down Comfort Zone (Mendobrak Zona Nyaman) Reinforce Success (memberikan Penghargaan) Continuous Learning and Change (Belajar dari Pengalaman & Tidak Berhenti Berubah)

Step 1 : Anticipate Change (Mengantifikasi Perubahan) Ini menyangkut mindset. Anda harus mempersiapkan tim Anda untuk sigap, mengubah mindset tentang perubahan dan selalu siap berubah.

Step 2 : Identify The Change (Mengidentifikasi Perubahan) Agar terus berkembang dan memenangi persaingan, ada banyak perubahan yang harus kita lakukan. Mengingat sumber daya dan waktu selalu terbatas, perubahan mana saja yang perlu dilaksanakan dan mana yang perlu ditunda? Bagaimana cara menyusun prioritas perubahan .

Step 3 : Mobilize Resource for Change (Menggalang Sumber Daya untuk Perubahan) Apabila Anda menjalankan langkah 3 dengan baik, Anda harus segera menggalang sumber daya sehingga mereka melihat bahwa Anda telah mulai melakukan perubahan. Namun, kalau Anda lamban dalam menggalang sumber daya, orang-orang Anda tidak melihat gerakan apapun dan semangat mereka akan pudar.

Step 4 : Sell The Change (Menjual Perubahan) Ini adalah langkah paling penting apabila langkah ini dilakukan dengan baik, tim Anda akan lebih mau dan bersemangat untuk berubah. Jika Anda tidak menangani hal ini dengan baik, mereka akan lebih enggan (atau bahkan menentang) untuk berubah.

Step 5 : Break Down Comfort Zone (Mendobrak Zona Kenyaman) Langkah ini sungguh penting untuk mendukung serta memperlancar dan mempercepat proses perubahan.

Step 6 : Reinforce Success (Memberikan Penghargaan) Langkah ini sangat penting untuk menghargai mereka yang melakukan perubahan, untuk memperkuat upaya mencapai sukses, dan untuk menunjukan kepada kelompok W & S bahwa Anda menepati janji reward Anda. Ingat, kelompok W & S Anda selalu mengamati

Step 7 : Continuous Learning and Change (Belajar dari Pengalaman dan tidak berhenti berubah) Selamat. Anda telah berhasil memimpin dan mengelola tim Anda untuk melakukan perubahan, Anda telah selesai melewati satu putaran. Sekarang mari kita sambut perubahan pada ronde berikutnya!