PENYEBAB KEGAGALAN DALAM PERUBAHAN

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
Dosen Pengampu : Ali Hanafiah, SE. MM.
Advertisements

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI DAN INOVASI
Keterampilan Dasar Mengajar
KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN
PERENCANAAN (planning)
Pertemuan 8 KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN.
PERTEMUAN 15.
BAB V KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF, DELEGASI DAN PEMBERDAYAAN
MISI PERUSAHAAN Misi Perusahaan : Adalah maksud unik yang membedakan suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang sejenis dan mengidentifikasikan lingkup.
Oleh: KELOMPOK III Dianing Suci S ( ) Nor Nilatul N ( ) Tri Ani Hayati ( ) Indri Tri Suyanti ( )
PERENCANAAN (planning)
BAB IV PERENCANAAN.
BUDAYA ORGANISASI Budi Setiawan, S.E., M.M 10/5/2017.
Accounting Research (Riset Akuntansi) Materi E-Learning di Universitas Mercu Buana, Yogyakarta Drajat Armono.
Materi – 03 Sistem Kantor.
Dosen Pengampu : Ali Hanafiah, SE. MM.
MANAJEMEN STRATEGIK.
KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN
Toman Sony Tambunan, S.E, M.Si NIP
KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN
Misi Perusahaan Tanggung Jawab Sosial & Etika ( Bab 2,3 )
By : DEVI SILVIA dan ERNI SUHERNI
Perubahan Organisasi.
PROSES MANAJEMEN OLEH : ADEK KURNIA ROZA, S.Kom.
Pemecahan Masalah (Problem Solving) & Pengambilan Keputusan (decesion making) Pertemuan ke 4.
MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI DAN INOVASI ( bahan ke-5 )
implementasi PERubahan PERTEMUAN – 13 Mata Kuliah: Manajemen Perubahan
Langkah menuju perubahan
MANAJEMEN STRATEGIK.
PENYEBAB KEGAGALAN DALAM PERUBAHAN
PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI
PERENCANAAN Lecture 6 Disampaikan oleh: Dr. Ir. NUDDIN HARA.
PEMBELAJARAN TIM ( TIM Learning) kuliah minggu 6
KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN
MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI DAN INOVASI
KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN
MANAJEMEN PERUBAHAN untuk Kuliah Manajemen Inovasi
KETRAMPILAN INTERPERSONAL
BAB 13 MANAJEMEN PERUBAHAN
KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN
KETRAMPILAN INTERPERSONAL
BAB XII BUDAYA ORGANISASI
KOMUNIKASI DAN MANAJEMEN KONFLIK
KOMUNIKASI DAN MANAJEMEN KONFLIK
MANAJEMEN PERUBAHAN untuk Kuliah Manajemen Inovasi
VISI DAN PERUBAHAN.
Organizational change & stress management
PERTEMUAN 15.
Berubah: Mengapa Berubah?
Siklus hidup pengembangan sistem
Keterampilan Dasar Mengajar
PENYEBAB KEGAGALAN DALAM PERUBAHAN
PEMBERDAYAAN.
MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI DAN INOVASI Perubahan yang direncanakan (Planned Change) Perubahan yang direncanakan (Planned Change) usaha sistematik untuk.
MANAJEMEN PERUBAHAN untuk Kuliah Manajemen Inovasi
Perumusan Visi dan Visi Bisnis
Pemecahan Masalah (Problem Solving) & Pengambilan Keputusan (decesion making) Pertemuan ke 4.
PERENCANAAN (planning)
Padlah Riyadi., SE., MM., Ak., CA., ACPA. Misi Perusahaan Tanggung Jawab Sosial & Etika ( Bab 2,3 ) Lingkungan External Domestik & Global Remote,Industri,Oprasi.
PERENCANAAN (planning)
Perubahan Organisasi.
PERENCANAAN (planning)
Toman Sony Tambunan, S.E, M.Si NIP
Pemecahan Masalah Menurut Anderson:
KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN
KEPEMIMPINAN 1 KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN 2 MENGAPA KOMUNIKASI PENTING?  BAGI KEHIDUPAN MANUSIA “mendorong kemajuan peradaban manusia” dan.
PERENCANAAN (Planning)
KET. INTER-INTRA PERSONAL
KET. INTER-INTRA PERSONAL
Soraya Lestari, SE, M. Si Pengantar Manajemen
Transcript presentasi:

PENYEBAB KEGAGALAN DALAM PERUBAHAN

PENYEBAB KEGAGALAN DALAM PERUBAHAN (1) Tidak mampu menumbuhkan perasaan diantara anggota organisasi bahwa perubahan merupakan satu hal yang sangat mendesak dan sebuah keharusan ( no sense of urgency ) Tidak mampu menggalang kelompok pendukung perubahan yang kuat.

PENYEBAB KEGAGALAN DALAM PERUBAHAN (2) Tidak ada visi atau visi yang kurang jelas. Tidak mengkomunikasikan visi secara intensif dan dengan baik agar visi tersebut menjadi visi bersama dan menjadi bermakna bagi anggota organisasi. Tidak menghilangkan hambatan terhadap tumbuhnya dan berkembangnya visi dan sikap baru, khususnya hambatan yang bersumber pada sistem dan struktur lama.

PENYEBAB KEGAGALAN DALAM PERUBAHAN (3) Tidak ada perencanaan dan usaha sistematik untuk mencapai keberhasilan jangka pendek. Terlalu cepat merasa berhasil Tidak berhasil mentransformasikanpandangan, cara-cara atau sikap baru menjadi budaya organisasi

DASAR TEORI DALAM MENGIMPLEMENTASIKAN PERUBAHAN Organizational Development Approach (Richard Beckhard), dengan karakteristik : Terencana berdasarkan kesesuaian dengan sumberdaya. Manajemen puncak berkomitmen pada proses perubahan Ditujukan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam mencapai misi Berjangka panjang (2-3 tahun) Berorientasi pada “action” Merubah sikap dan perilaku Berbasis pada pengalaman Berbasis pada bentuk grup dan tim.

MENGKAITKAN VISI DENGAN PERUBAHAN (ch. 9) Konten Visi yang bermakna Konteks mempengaruhi visi Proses melahirkan visi Kegagalan visi Mengkaitkan visi dengan perubahan

Karakteristik visi yang baik Jick (1989) Kotter (1996) Jelas dan ringkas Dapat dibayangkan Mudah diingat Diharapkan Menarik dan menantang Layak dicapai Terpusat pada keunggulan Fleksibel, mudah disesuaikan Stabil sekaligus fleksibel Mudah dikomunikasikan Dapat dicapai dan nyata

Konteks mempengaruhi visi Organisasi kaku Organisasi berani berubah Organisasi “overmanaged” (gaya lama) Organisasi bebas berubah

Proses melahirkan visi (Nutt and Backoff) Pendekatan Dominasi pemimpin : Pemimpin menetapkan visi, anggota menjalankan proses kegiatan Pendekatan “Pump-priming”: Pimpinan memberikan ide dasar, kelompok/grup/tim dibiarkan mengembangkan visi Pendekatan Fasilitasi : Pengembangan visi secara bersama-sama melibatkan anggota

Sebab kegagalan visi Terlalu spesifik Terlalu samar-samar Kurang memadai Tidak realistis

Mengkaitkan visi dengan perubahan Tiga perdebatan visi dikaitkan dengan perubahan organisasi Apakah visi menjadi penggerak proaktif perubahan atau muncul sebagai lawan perubahan Apakah visi membantu perubahan atau menghalangi perubahan Apakah visi baik untuk pemimpin yang heroik, kharismatik

STRATEGI DAN KETRAMPILAN MENGKOMUNIKASIKAN PERUBAHAN (ch. 10) Proses komunikasi Pemodelan proses komunikasi Pengaruh bahasa, kekuasaan, jender, dan emosi Strategi mengkomunikasikan perubahan Dapatkah berkomunikasi terlalu sering ? Batasi kata-kata, tingkatkan partisipasi Pendekatan Kontinjensi Media Komunikasi Media richness : Bulletin>Memo>Telephon> Tatap muka

Bauran Komunikasi

Potensi masalah dalam proses komunikasi Pesan terlalu banyak Melebihi kapasitas kemampuan penerima pesan. Distorsi dalam pesan Misinterpretasi karena beda keinginan Pesan membingungkan Visi perubahan tidak secara jelas diterjemahkan kedalam rencana tindakan

Mengkomunikasikan untuk perubahan Pertanyaan untuk dicermati Tips Pertanyaan untuk dicermati Jelaskan perubahan apa Spesifikasikan maksud perubahan Mengapa perlu berubah? Diskusikan kebutuhan untuk berubah Jelaskan mengapa Perubahan seperti apa ? Buat kasus bisnis yang membutuhkan perubahan Biarkan staff memahami lingkup perubahan, baik buruknya Siapa yang akan terlibat ? Tentukan rencana perubahan Gunakan bantuan gambar Bagaimana proses perubahan berjalan ? Buat komunikasi dua arah Kapan perubahan dilaksanakan ? Supervisor-supervisor sasaran Dukung perubahan dengan cara belajar yang baru Menunjukkan kemajuan yang berasal dari perubahan Jangan batasi komunikasi Pelembagaan aliran informasi Buat sendiri model perubahan MENGKOMUNIKASIKAN PERUBAHAN

KETRAMPILAN MENGKOMUNIKASIKAN PERUBAHAN (ch. 11) Ketrampilan komunikasi untuk melibatkan orang lain dalam proses perubahan Mendengarkan sebagai ketrampilan komunikasi : dialog, membangun komunitas, pemahaman bersama dalam pikiran dan perasaan, tidak mengadili, mengidentifikasi asumsi (menghindari salah paham), bertanya dan bercermin (untuk membangun pemahaman bersama yang baru). Menceritakan Kisah-kisah (perubahan) Menjual ide perubahan dari bawah ke atas Toxic – Handlers Mengambil alih kekacauan, kesedihan, frustasi, kemarahan yang ada dalam organisasi Ketrampilan tanya-jawab tentang perubahan Organisasi

MENGKONSOLIDASIKAN PERUBAHAN (ch. 12) Langkah-langkah mengkonsolidasikan perubahan Desain ulang peran-peran Desain ulang sistem penghargaan (reward)Kaitkan keputusan seleksi pada tujuan perubahan Bertindak konsisten melalui langkah advokasi Berikan dukungan pada tindakan sukarela berinisiatif Mengukur progres perubahan Rayakan setiap keberhasilan Pertahankan yang sudah dicapai

MENGKONSOLIDASIKAN PERUBAHAN (ch. 12)cont. Beberapa hal perlu mendapat perhatian Mengharap hasil yang tak terduga. Hasil baik dan hasil buruk bisa saja terjadi. Waspada dengan keterbatasan-keterbatasan pengukuran.Cara-cara baru menuntut pengukuran baru. Pengukuran lama tidak lagi mampu menjelaskan cara baru. Jangan menyatakan keberhasilan terlalu dini. Merayakan keberhasilan, wajar. Menyatakan menang perang dapat mengakibatkan bencana. Hati-hati dengan meningkatnya komitmen. Tidak semua perubahan berhasil. Jika hasilmya tidak baik, dapat dipertimbangkan kembali. Terlalu berkomitmen justru merugikan organisasi Kegagalan yang produktif lebih baik daripada kesuksesan yang tidak produktif. Kegagalan yang mendorong perbaikan, lebih baik, dibanding keberhasilan yang membutakan.

PENGEMBANGAN ORGANISASIONAL Menurut Cummings & Worley diarahkan untuk sebuah perubahan yang terencana (planned change) guna meningkatkan keefektifan dan kapabilitas untuk melakukan perubahan itu sendiri Dilakukan oleh manajer, seringkali dibantu praktisi OD dari dalam atau luar Planned change ini dilakukan untuk : memecahkan persoalan, belajar dari pengalaman, membentuk dan men-shared persepsi, beradaptasi dengan perubahan lingkungan, meningkatkan kinerja, dan mengkondisikan perubahan di masa depan.