HUMAN RESOURCE SCORECARD

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
© 2009 Fakultas Teknologi Informasi Universitas Budi Luhur Jl. Ciledug Raya Petukangan Utara Jakarta Selatan Website:
Advertisements

PRINSIP-PRINSIP SISTEM MANAJEMEN MUTU
Bab VI Posisi Strategis.
PENINGKATAN KINERJA Nama mata Kuliah, jurusan,sks.
STRATEGI Oleh : Ismik Kurniaty H. ( )
PENERAPAN BALANCED SCORECARD
STAKEHOLDER DAN SOCIAL CONTRACT
1.2 Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah
Sistem Penilaian Kinerja [Performance Measurement Systems]
KONSEP DAN IMPLEMENTASI BALANCED SCORECARD DALAM MANAJEMEN STRATEGIK
Phillip Kotler Kevin Lane Keller Edisi ke-13
PENGUKURAN Ina Rinati for further detail, please visit
MANAJEMEN STRATEGIS DAN DAYA SAING
STANDARD BALANCED SCORE CARD IT Pertemuan-9 Mata Kuliah: CSI402, IT Governance Tahun Akademik: 2012/
Rantai Nilai Manajemen Hubungan Pelanggan
PENGUKURAN KINERJA PERUSAHAAN BERDASARKAN ANALISIS Annissa Yunita Uli
HUMAN RESOURCE SCORECARD
TUJUAN PERUSAHAAN Dian kurniawan, SE., MSI.
DISUSUN OLEH: HESTY UTAMI PRATIWI ( ) ISO 9000: TAHAPAN DALAM TOTAL QUALITY MANAGEMENT UNTUK PERUSAHAAN KONTRUKSI.
Tata Kelola TI.
kinerja "BALANCE SCORECARD"
Peranan sistem informasi dan teknologi informasi
Strategi, Balanced Scorecard dan Analisis Profitabilitas Strategis
THE VISIONING PHASE Pertemuan ke M. Chodzirin
MANAJEMEN STRATEGIS - BC
PERTEMUAN XII KINERJA KOPERASI INDONESIA
Strategi & Pengukuran Manajemen Pengetahuan
UKURAN KINERJA.
TUGAS PENGENDALIAN & PENJAMINAN MUTU
PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD
Budaya Perusahaan yang Diarahkan oleh Pengetahuan
PENERAPAN BALANCED SCORECARD DI PERPUSTAKAAN
IT-BALANCED SCORECARD
Pedoman Implementasi TK TI
Phillip Kotler Kevin Lane Keller Edisi ke-13
EMPAT PERSPEKTIF BALANCED SCORECARD (BSC)
MSDM : Mencapai Keunggulan Bersaing
/ ALEXANDER REYNALDO OCTAVIANUS
BALANCED SCORECARD PADA PT FASTFOOD IINDONESIA TBK PENGUKURAN KINERJA PERUSAHAAN BERDASARKAN ANALISIS for further detail, please visit
Manajemen Pemasaran Phillip Kotler & Kevin Lane Keller
MSDM.
Strategi & Pengukuran Manajemen Pengetahuan
AUDIT SISTEM KEPASTIAN KUALITAS
Rantai Nilai Manajemen Hubungan Pelanggan
Balance Scorecard OLEH KELOMPOK 10 Adinda Putra K ( )
Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008
IMPLEMENTASI STRATEGI: BALANCED SCORECARD DAN RANTAI NILAI
UKURAN KINERJA.
BALANCE - SCORECARD Merupakan teknik / cara menilai kinerja perusahaan yang meliputi 4 prespektif, yakni : Prespektif Keuangan, Prespektif Proses Bisnis.
Sistem Penilaian Kinerja [Performance Measurement Systems]
PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD
UKURAN KINERJA.
Rantai Nilai Manajemen Hubungan Pelanggan
EVALUASI STRATEGI DAN KINERJA.
BALANCED SCORECARD (BSC)
Kerangka Kerja IT Balanced Scorecard
PENINGKATAN KINERJA Nama mata Kuliah, jurusan,sks.
PENINGKATAN KINERJA Nama mata Kuliah, jurusan,sks.
Phillip Kotler Kevin Lane Keller Edisi ke-13
PENINGKATAN KINERJA Nama mata Kuliah, jurusan,sks.
MATA KULIAH : MANAJEMEN STRATEGIS
PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD
PENINGKATAN KINERJA Nama mata Kuliah, jurusan,sks.
ANALISA LINGKUNGAN INTERNAL
CHAPTER 12 THE BALANCED SCORECARD. WHAT IS BALANCED SCORECARD? BSC adalah suatu mekanisme sistem manajemen yang mampu menerjemahkan visi dan strategi.
TUGAS MANAJEMEN STRATEGI
Balance Scorecard.
PENINGKATAN KINERJA Nama mata Kuliah, jurusan,sks.
MANAJEMEN RISIKO STRATEGIS
BALANCE SCORE CARD (BSC) Dr. Sailendra, M.Ak UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA FAKULTAS EKONOMI Seri Akuntansi Manajemen Kontemporer.
Transcript presentasi:

HUMAN RESOURCE SCORECARD Dr. Ike Kusdyah Rachmawati SE,MM

KELAHIRAN KONSEP SCORECARD FINANSIAL Untuk secara finansial, bagaimana seharusnya perusahaan tampak di depan pemegang saham? PELANGGAN Untuk mencapai visi perusahaan, bagaimana seharusnya perusahaan tampak di depan pelanggan? PROSES BISNIS INTERNAL Untuk memuaskan pemodal dan pelanggan, proses bisnis apa yang harus perusahaan unggulkan? VISI & STRATEGI PEMBELAJ. & PERTUMB. Untuk mencapai visi perusahaan, bagaimana perusahaan menjamin kemampuan untuk berubah dan membuat perbaikan?

PENGERTIAN BALANCED SCORECARD Perspektif Keuangan Mengukur hasil tertinggi yang dapat diberikan kepada pemegang sahamnya Perspektif Pelanggan Fokus terhadap kebutuhan kepuasan pelanggan, termasuk pangsa pasarnya. Perspektif Internal Memfokuskan perhatiannya pada kinerja kunci proses internal yang mendorong bisnis perusahaan Pembelaj. & Berkembang Memperhatikan langsung bisnis seluruh akses mendatang orang-orang dalam organisasi dan infrastruktur

LATAR BELAKANG HUMAN RESOURCE SCORECARD Balanced Scorecard dalam dunia dan bidang tugas Sumber Daya Manusia dikenal dengan nama Human Resource Scorecard, yang dikembangkan dengan model yang terbukti ampuh dalam mendorong kinerja karyawan. Human Resource Scorecard menunjukkan bahwa terdapat hubungan kinerja individu terhadap organisasi. Human Resource Scorecard mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi sumber daya manusia dalam mengarahkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu menunjukkan bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan.

TAHAPAN MODEL HUMAN RESOURCE SCORECARD Proses Perencanaan Kinerja Proses Perbaikan Kinerja Proses Tinjauan Kinerja

MODEL HUMAN RESOURCE SCORECARD Perspektif Keuangan Memaksimalkan keuntungan para shareholder Perspektif Konsumen Meningkatkan kinerja, kompetensi, dan kepuasan pegawai Perspektif Proses Bisnis Internal Menerapkan strategi berfokus pada pegawai Perspektif Pembelajaran & Pengembangan Meningkatkan kompetensi yang ada

FUNGSI dan TUJUAN HUMAN RESOURCE SCORECARD Mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM. Memberikan pemahaman dan keahlian untuk menjadi mitra strategis organisasi. Membekali penyusunan lead indicators dan lag indicators di bidang SDM dan melakukan pengukuran. Memperkenalkan software sederhana sebagai dashboard kinerja SDM yang memudahkan bagian SDM mengelola kinerja SDM secara optimal.

FAKTOR PENYEBAB KEGAGALAN PENERAPAN HRS Pandangan bahwa HRS merupakan suatu pendekatan yang berdiri sendiri yang berbeda dengan pendekatan lain. Kekeliruan dalam penentuan variabel dan tolok ukur HRS. Improvement goals tidak didasarkan pada kebutuhan stakeholders. Karyawan kurang mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan.