PERILAKU INDIVIDU: MOTIVASI DLM ORGANISASI terus.....ayah

Hal penting mengenai motivasi : Motivasi dan kinerja tidaklah sama Motivasi adalah satu set proses yang menimbulkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku manusia menuju pd pencapaian tujuan Komponen motivasi “ proses menimbulkan ” mengacu pada sesuatu yang dorongan atau energi dibalik tindakan manusia “ proses mengarahkan “ mengacu pd pilihan-pilihan tindakan yg dibuat manusia “ proses mempertahankan” mengacu pd usaha manusia untuk mempertahankan perilakunya Hal penting mengenai motivasi : Motivasi dan kinerja tidaklah sama Motivasi itu multi aspek (komplek) Orang termotivasi tdk hanya sekedar oleh uang

RINGKASAN:T.MOTIVASI KEBUTUHAN PENETAPAN TUJUAN (GOAL SETTING) MASLOW ALDERFER PENETAPAN TUJUAN (GOAL SETTING) KEADILAN PROSES (PROSEDURAL) PERATURAN/POLICY PERLAKUAN HASIL OVER PAYMENT UNDER PAYMENT PENGHARAPAN INSTRUMENTALIS VALENSI DESAIN PEKERJAAN JOB ELARGEMENT JOB ENRICHMENT....JOB CHARACTERISTIC MODEL

1. Motivasi dg pemenuhan kebutuhan T. Hirarki Kebutuhan Maslow Penting untuk memotivasi perilaku manusia dalam bekerja Kebutuhan mns dikelompokkan menjadi 5 Kebutuhan yg tertinggi akan terpenuhi ji kebutuhan yg tingkatnya lebih dasar terpenuhi terlebih dahulu Aktualisasi diri Fisiologis

T. ERG Alderfer Penting untuk memotivasi perilaku manusia dalam bekerja Kebutuhan manusia dikeompokkan menjadi 3 Jika mns gagal memenuhi kebutuhan tingkat tinggi, maka kebutuhannya akan turun di tingkat yg lebih rendah Aplikasi manajerial T Kebutuhan Dorong angkatan kerja yang sehat Menyediakan Keamanan finansial Menyediakan kesempatan untuk bersosialisasi Mengenali kemahiran tenaga kerja N of N of N of

Example....... Kalau u ngaku Pemimpin, gimana buat orang itu bangun dan kerja lagi Gampang... Cari aja yang ia butuhkan

2. Motivasi dg penentuan tujuan Self efficacy adalah keyakinan individu ttg kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu dg sukses Komitmen tujuan adalah tingkat penerimaan dan daya juang orang untuk mencapai tujuan Pedoman dlm menentukan tujuan kinerja yg efektif Menentukan tujuan yg spesifik Menentukan tujuan kinerja yang sulit tp dpt diterima Menyediakan umpan balik terkait dg pencapaian tujuan

Example....... Salah.......U hrs tahu dulu apa tujuan Dia kerja.....

3. Motivasi dg keadilan Berdasarkan pada konsep keadilan organisasional. KO adalah persepsi orang mengenai keadilan di dalam organisasi yang terdiri atas: persepsi berkaitan dg bgmn keputusan distribusi hasil dibuat (keadilan prosedural) Persepsi keadilan mengenai hasil itu sindiri(teori keadilan)

Teori Keadilan Adam Suatu teori yg didasar atas konsep bhw orang akan berjuang utk mempertahankan kesamaan rasio hasil / penghargaan yg mereka peroleh dg input / kontribusi yg mereka berikan dengan rasio orang lain Tipe ketidakadilan NO TIPE CIRI SOLUSI 1 Overpayment Rasio lebih tinggi dr orang lain Tingkatkan input Turunkan outcome 2 Underpayment Rasio lebih rendah dr orang lain Turunkan input Tingkatkan outcome

Keadilan Prosedural Sisi struktural, penentuan bgmn keputusan dibuat sedemikian rupa shg dianggap adil Beri penjelasan bgmn keputusan dibuat Kesempatan utk koreksi kesalahan Terapkan aturan dan kebijakan scr konsisten Hindari bias dlm membuat keputusan Sisi Sosial, keadilan treatment interpersonal yg digunakan dlm menentukan outcome organisasional

Example....... Iya kan ? Ha ha....bisa, tapi bisa juga dg perlakuan yg adil, baik dlm hasil dan proses

4. Motivasi dg pengharapan Teori yg menyatakan bhw motivasi seseorang berdasarkan pd keyakinan orang ttg : probabilitas usaha mereka akan mendorong kinerja (pengharapan), probabilitas kinerja mereka akan mendorong reward (instrumentalitas), persepsi seseorang akan nilai dari reward yg diterima (valensi) Teori pengharapan ini menyatakan bhw motivasi adalah fungsi perkalian ketiga komponen itu, jd motivasi akan tinggi jika ketiga komponan tinggi dan sebaliknya Teeori juga menyatakan bhw motivasi bukanlah satu-satunya faktor yg mempengaruhi kinerja

Example....... Mbuh...ah, orang saya cuma mau bila saya kerja saya akan dpt sesuatu, dan saya harus bs melakukan pekerjaan itu, tapi sesuatu itu hrs penting bagi saya.... Example.......

Implikasi manajerial T Pengharapan Kejelasan harapan dari usaha yang dilakukan seseorang akan mendorong kinerja Mengelola reward dg mempertimbangkan valensi tenaga kerja Menghubungkan dg jelas reward yg bernilai dan kinerja

5. Motivasi dg mendesain pekerjaan Teori motivasi yang menyatakan bhw desain kerja (job design) dapat mendorong ketertarikan orang utk melakukan pekerjaan tersebut Tipe job design: Job enlargement, suatu praktek pengembangan pekerjaan agar lebih bervariasi dg cara memberikan tambahan tugas-tugas yang setingkat Job enrichment, suatu praktek pengembangan pekerjaan agar lebih menantang dg cara memberikan tanggungjawab manajerial yg lebih banyak

Job Characteristic model, suatu pendekatan dlm job enrichment yg mempertimbangkan 5 dimensi pekerjaan Tujuannya untuk membangun kondisi psikologis yg mendorong mencapaian outcome yg menguntungkan bagi indivisu (kepuasan kerja yang tinggi) dan organisasi (mengurangi turnover) Dimensi: variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik Pedoman dlm job design: Mengkombinasi tugas-tugas Melakukan hubungan dg klien Beban kerja vertikal Membuka saluran umpan balik